浮华与阴霾
事不过三，下属的毛病不能一味的迁就，这其实是在害员工;
管理就是严肃的爱，你带领的员工多次犯错，要从两方面分析：
1：员工，业务能力欠缺，领悟领导工作要求能力欠缺，心智不成熟;
2:上层领导缺乏培养下属的能力和耐心，与员工沟通不通畅，矛盾积怨越来越多，到最后只有放弃员工。受损的就是企业人力成本，员工离职，领导层无人可用，牢骚满腹。
如果经过沟通，业务培训，批评后仍不能胜任本岗位工作的，撂挑子，该换岗的就换岗，该辞退的就辞退，企业是追求利润最大化，重效能，不是慈善机构，更不是幼儿园，没有必要为一个不负责任的员工一味迁就，浪费企业资源。
西安异乡人
您好，很高兴能回答这个问题。我觉得可以这样处理，供探讨考虑：
1、多些耐心和宽容
职场中很多心智不成熟的新人常会出现题主说的这种情况，所以对他们需要有一些耐心。如同小孩学走路，你再着急也没用，他们成长有他们的规律。
2、少批评，多指导
所谓“领导”就是既要有引领，同时还要有指导。只是批评不会让下属变好，只有不断地为其引领方向，同时又能在具体工作上加以指导，他们才会慢慢变好。
3、冲突时冷处理，过后及时修复
如果冲突已经升级，最好不要继续在问题上纠缠，停止争吵或批评，冷处理一下。等双方冷静后，及时和下属谈谈心，就事论事，并做好彼此共识的约定。
4、用制度管好人
人管人难免会有不理性的时候，制度管人才是王道。因此，建立健全工作制度，能够有效地回应下属出现各种问题，但前提是领导也得遵守制度。
希望我的回答能够帮助您，如果喜欢或认同，还请点赞、关注，谢谢。
职场老喵
这个事情其实和你平时管理的习惯有关，可能平时这个下属就对你有不满得地方，建议你这样处理：
一、先不要发脾气
无论你心里有多气愤，都应该先克制自己的火气，要想到自己是身为老板，身为强势群体，没必要跟小员工大呼小叫，等确定了员工真的犯下大错，再处置也不迟。
二、听听当事人怎么说
你先听听当事员工怎么叙述，但是在听的过程中，你一定要面无表情，不能轻易让当事员工看出你的心理活动，避免有些狡猾的员工见风使舵，满口谎言忽悠你。
三、听听旁观者怎么说
在叙述糟糕的事情时，任何人都会美化自己，贬损他人，当事员工也不例外，因此你还需要听听第三方的说法，让自己在评估整件事情时增加一个公正客观的筹码。
四、结合自己的了解
你要想想平时对当事员工的了解，对方是什么性格，出现这种错误是误会还是事实，是意外还是存心，然后把之前从当事员工和旁观者那里收集到的信息结合在一起整体思考。
五、客观评估损失
你要评估下属员工的失误对你的事业造成了多大的损失，但不要为了榨取员工价值而主观夸大，这样既容易给对方施加过度的压力，也容易让其他员工产生兔死狐悲的心情。
六、一视同仁惩罚
如果犯错误的不止一个员工，那么你必须公平惩处，不能因为主观偏爱谁，就从轻处罚，主观不喜欢谁，就加重处罚，在员工面前过分有恃无恐，即使是老板，也会被质疑权威。
七、趁热与员工交心
在员工犯错以及被惩罚的这一段时间里，大家的心情都容易因为激动而缺乏理性，你可以趁这个机会趁热打铁，运用沟通技巧与员工交心，这样最容易深入走进员工心里。
祝好运！
文武木子
我来参与回答一下这个问题：
这个时代，这不是普遍现象！越是传统行业，越发明显。
首先，在移动互联网时代，我们已经不能用传统的管理协调方式来带团队。必须做出适时的调整。90后甚至更年轻的从业者已经大量进入社会。他们接收的教育、思维方式太多来自互联网，或者说，曾经80后的我们面对工作如履薄冰，因为除了线下，我们没有太多的就业方式和挣钱方式；而现在的年轻一代，在这样的时代背景下，择业的机会更多、获取收入的方式更多。
比如：做自媒体、拍小视频，哪怕坐在家里做电商。他们学习的机会更多，所以在面对传统型的工作中的制度和规则时，他们反而不会在乎工作的得失！
也就是说，固有的管理方式、制度，包括物质激励措施已经不能满足现代企业的需要。我们应该借鉴比如阿里巴巴等大型互联网企业先进的或者更值得推崇的，人文关怀、企业文化、精神激励并存以及晋升机制。如果只是一味的发高工资，不见得能留的住人！
其次，面对当前已经发生的现状，作为管理者是不能妥协的。只能开掉他！企业的团队文化很难建立，在建立的过程中，就怕在刚发生这种情况之下的妥协，如果让步，企业面临的问题将更糟！
再次，在自身寻找问题。在平时的工作中，表现出的状态太刚？太弱？还是情绪在左右你的日常经营？好多问题需要自己先梳理清晰，找到自身存在的关键问题。
总之，在经济、社会不断发展的时下，我们需要与时俱进，不能墨守成规！更不能在学习完一些企业运营的管理方法后，盲目的用到实际经营管理中。需要以管理者的性格方式作为基点，逐渐制定并趋于完善出适合自己的方式方法。
切不能有病乱投医，听一些不痛不痒的建议。企业是自己的，只有自己才了解，最终采用的方法，还得靠您自己来寻找。
最后，我举个例子：好多做企业的人喜欢到处交流学习，这一定是好事，但又有太多的人拿回来直接照搬，这一定是坏事。如果让狮子给羚羊讲如何捕猎。一个肉食动物，一个素食动物；一个孔武有力，一个卑微力怯...
谢谢！
易微一鑫
撂挑子的心理就是给你这个管理者一个反抗，让你以后不要批评他，甚至对于他犯错妥协，你要思考为何你的批评会引起这个效果？这就像家长批评小孩，为何小孩不听话，还会更捣乱？因为你并没有动到他在意的根本，也就是你没有对他最在意的事有所拿捏和控制。
这种批评你没有对他造成实质性威胁，而他用实质性威胁来反抗你，就是不干活。
上级与下属之间的关系其实就是——你给钱=他付出劳动。
那么现在的问题就是，你只是批评，但没有不给钱，然而他却不劳动了。
你批评他的原因，就是他付出的劳动不合格，你也不是无缘故的责骂，而是在这场劳动力的交易中，出现了对劳力结果不满意的情况，然而，你使用了不很好的方法，批评不仅会让下属没工作动力，还会更加逆反，尤其是那些对自我要求不高、不会反省工作的人。
对于这类的人群，做工作要特别把握分寸，单独约一个会议室谈话，把他的工作业绩让他自己汇报呈现，看他是否能直面现实，自己的工作处处都是错，难道自己没有愧疚？自己不会跟上司有个说法？
等他自己的说法，不管他找什么理由，都要拿出公司考核的规章制度来对待，不合格的工作不能算完成工作任务，任务不能完成，职位上奖金要扣除，话说到这个程度有理有据，他不管接受与否，这就是规则，你无需批评，扣一次钱，他下次就知道乖乖的做事。
马又见马
先分析一下屡次犯错的性质：
既然屡次犯错，说明你和下属的标准不同。你觉得错了，但下属不认为错，所以会坚持己见，不愿听从你。
如果是明确的错误：比如工作方案偏离公司经营宗旨或是错误导致公司损失，建议调整其工作岗位，找他能胜任的工作，或直接辞退。
如果是观点不同、行事风格不同，下属又是工作能力很强的员工，则要分析一下自己的工作是否有缺失漏洞。
多沟通交流是解决问题之道。
一般敢撂挑子的员工，都有两把刷子！！
管理也是门艺术，不是强压或强加就可以！
简茧
一次两次可以理解，屡次犯错这就得仔细考虑考虑了，是下属能力有问题？还是你说的他根本没接受？不接受的原因是啥？另外，指出问题是你作为领导的责任，但不要随意批评，尤其大庭广众之下，人都有自尊心的，这种情况下只会适得其反，再有，工作上你只是他们暂时的领导，不代表以后还会是领导，比如跳槽之后，有可能变成了平级，甚至角色反转，现在可以多分享你的好的工作心得和方式方法，如果对方不接受，依旧犯错，这样的人该放弃就得放弃……
升值空间1618
先从实际情况出发，错误也分3 6 9等，看看在哪个等级，若果范了特大错误还不让批评，我感觉他该回家了，如果是特别小的错误你都看着不放，就该考虑自身的原因了。我们是人。孰能无过，我觉得批评也得有方法。想想自己的方法得当吗？
忆梦999
每个人都会犯错误，所以要允许他们犯错误，首先要处理好因为员工的错误带来的影响，找到错误出现的原因，杜绝再犯此类错误！尽量挽回公司的损失！
海淘家进口食品折扣店
\n
{!-- PGC_VIDEO:{"thumb_height": 720, "vposter": "http://p0.pstatp.com/origin/tos-cn-p-0000/f126020ca4c647b7bd8345cd3ff892b6\
