蹲著吃飯能減肥
有的人天生就是那種情商為負的人，所以呢，你對任何人的照顧是因為你在付出，所以你希望他有情緒上的回報，但是有的人他確實就是情商低，也有的人就是從小沒有這種意識，所以你不要太介意。
我覺得最好的上下級關係應該是大家都有一個共同的目標，並朝著共同的目標去努力。作為上司應該做好服務工作，除了協助計劃目標，還有一些後勤上的內容，包括一些，呃，需要配合到下屬去爭取的東西，要去爭取，然後如果是遇到有需要有擔當站出來負責任的時候，也應該要衝在前頭，讓大家覺得有避風港的感覺，不能只靠嘴上說，所以這應該是綜合性的一個方面，就是有可能是你想多了，他可能就是一個情商低的人，還有可能就是在某件事情的時候，他覺得你沒有站出來，覺得沒有安全感，所以呢，會有一些叛逆心理，就覺得你照顧他是應該的。當然還有一部分人，就是因為你一開始就太寵他們了，有一件事情沒有幫助他們，就開始覺得你不怎麼樣，然後不配合你工作都有可能，所以我覺得上下級之間最好的關係就是做好輔助打好配合該有身份感的時候也要顯示出身份感。
溫室避險指南
感謝題主問題，問題同感，因為我朋友原來也有過跟你一樣的經歷，東北話講叫“護犢子”。他的故事我拿來分享給你，希望能幫你解惑並釋懷。他的經歷是這樣的：他對自己的下屬很照顧，幫助他們規劃職業怕走彎路、督促他們學習以補充能力短板、替他們承受來自上面的壓力……儼然一個好大哥，可是後來他偶然發現其實下屬實際上並不領情。個別好一些，多數沒感覺，個別背後還講領導的不是。這讓他很難過，他當時的想法跟你差不多，這樣的領導哪找去啊，還要對他們怎麼樣才OK啊。後來，我跟他一起分析，他自己做了反思後終於明白了，認定他自己原來的做法是不對的。
反思一：吃虧才是福，真有道理，沒有親身經歷的挫折自己都不會當回事
其實很容易理解，我們自己也曾經一樣。比如從小長輩給我們講大道理時我們聽進去多少？往往都是自己吃了虧之後才記憶深刻的。所以，親人之間的關照和愛護都這樣理解，何況你僅僅是他的領導，近一點算朋友吧，結果都一樣的，你說什麼他都聽不進去的，堅持在聽是因為你是他的領導。現在企業培訓教學方法都不多用宣導式，更多用體驗沉浸式教學培訓法，道理一樣的。
反思二：樂不思蜀心裡作祟。你的督促進步的行為，被他們認為打破了他的舒適區
因為壓力有人扛，工作還穩當，長此以往員工會變懶，變安逸，我有發現過，有時間他們會選擇看電影或者玩遊戲，很少有主動學習進步的。所以，主觀上就不願意乾的事，作為領導要求他們這樣做，領導覺得是對員工的關愛，員工覺得領導太事兒。所以，你的所謂好心從一開始就沒被認識到。
反思三：過分保護沒好處，適當釋放壓力讓員工歷練，反倒他們理解你而且有成長了
全部的承擔下來，員工就會過於安逸，真的遇到一點困難都不能承受，這對團隊是不利的。一股腦的把上面的壓力傳遞到員工身上的領導沒擔當，適當的承擔下來是對的，但是應該控制節奏和注意方法，對於應該讓員工分擔的壓力就該分擔到員工身上，這時候他們反倒會理解領導的難處了，事情總是這麼滑稽的。
反思四：為啥要讓員工領情？作為領導的我們犯了不職業的錯誤
職場是職業化的平臺，是因為一定的事情（利益）而聚集到一起的人的合作平臺。在這個平臺中，更應該講的是規則。讓員工領情的想法是不對的，我們又不是水泊梁山。
相信題主是個重情重義之人，然而，事實上職場真的需要按照職場的規則運行，否則就必然事與願違。如果真這樣做了自己會更輕鬆了，下屬也會更好帶了，不妨你試試看。
資深職場人士，願與你共話、共享、共贏事業上的這點兒事
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練就七十二變
我也曾經遇到過這樣的問題。
那個員工剛進公司的時候，什麼都不懂，連最基本的EXCEL，寫郵件都不清楚，搞得我一度懷疑現在的大學生大學還沒有電腦嗎？
然後我從最基本的東西開始教起，打電話和寫郵件如何遣詞造句都一一教給了她，更別說正常的業務了，更是盡心盡力去教她。
她有什麼不懂的，也不敢去問別人，只敢來問我，因為我不會罵她。
然而，儘管這樣，她卻覺得確實應該的，所以她犯錯了，領導批評她，我批評她，她卻覺得自己盡心盡力了，做錯又不是故意的，沒有一點反省的意思。
犯錯的當天不積極挽回，反而孩子氣地怒氣衝衝地下班了，說她不幹了，剩下一堆爛攤子。
然後，我意識到，我對她實在太好了。
於是給她打電話，她不接，就給她發微信，嚴厲告訴她，職場不是學校，沒有人有義務一忍再忍你，也沒有人有義務事事盡心盡力教你，你現在不是交學費，你是領工資，我沒有義務對你好，如果你不懂得反思，依然覺得沒有錯，你明天可以過來交辭職信了。
估計是平靜下來了，亦或是也覺得自己確實不對，第二天她就道歉了。
所以對下屬好，很照顧，下屬不領情，很大的原因就是對她太好了，搞到她誤以為這是你的義務，這是她的權利，她應該得到的東西。
不妨，對她有工作上的職責即可，不要過多地對人家好，人家說不定不需要呢。
初六成長記
根據問答：我對下屬很照顧，但下屬不領情這一問題。在很多的管理者中都遇到過類似的問題。首先肯定就是領導的心靈作怪，既然是對下屬的照顧，為什麼一定要下屬領情，這樣照顧的目的就是不純，應該要自我反思。
領導和下屬本來就是一夥人，一根繩上的螞蚱，有福同享，有難同當。如果自己的下屬都不強大，那麼這個團隊也沒有好的業績。因此，不要做好好領導，要做到被人尊敬的領導。就要做到有原則、有要求、有底線、有規範。
在這裡，我講一下我自己的經歷。二年前我應聘到一家零售的業務，當初對於店鋪的管理就是一小白，什麼都不會。但是我的領導沒有放棄，從最小的陳列開始。從色彩的搭配，到陳列的美觀，首先一邊講解一邊操作，最後要我也操作起來，每一步都讓我操作給他看，一邊鼓勵我一邊糾正錯誤的操作，有時候罵我是全天下最笨的人，當初很想放棄，又在他的鼓勵下堅持了下來。從散件到套件，每一個方位的陳列，慢慢的一件件商品在我的陳列顯示的更加好看。在一年裡我不僅學會了陳列，銷售數據透視表。店員的溝通等技能。後來他離開自己創業，聽說也很好。
如果沒他的嚴厲，就沒有現在的我。所以對下屬的照顧一定要使他成長，就算不領情，也要真誠的付出，因為我們是一夥人。
小叔六爺
對下屬很照顧，但下屬不領情這是因為你們有利益之爭、有利害衝突。人的天性都是自私的，誰都會為自己著想，況且人往高處走誰不想向上爬那？當然你作為上級領導，肯定是那些利慾薰心、唯利是圖的下屬的絆腳石、攔路虎，他們當然不會領你的情，只會想方設法的加害你，扯你的後腿，叫你難堪。
職場不是被許多人比喻成沒有硝煙的戰場嗎？同事之間就是互相競爭的關係，畢竟僧多粥少，誰不想自己說了算，誰不想拿高薪。但是競爭必須是健康的、正當的、公開的、透明的，而不是為了一己私利而不擇手段、不管別人的死活。但往往卻是事與願違，很多心術不正之人，都是用不正當的手段、靠陰謀詭計來達到自己不可告人的目地，因此我們一定要擦亮眼睛、辨別是非、堅持真理，用正氣壓倒邪氣。
我就是一個部門的領導，對下屬照顧人家不領情這種事，我是深有體會。部門裡新招聘來一個員工小李，剛來時什麼都不懂，但她挺會說話、做事，我被一時的假象所矇蔽，耐心的教她，哪想到她稍有起色工作剛入道，就加害與我，經常在背後說我壞話，明著暗著跟我競爭，極盡損人利己之能事。剛開始我是氣憤之極， 但逐漸的我想通了，邪不壓正，樹根不動樹葉白搖晃，只要我認真工作，就沒什麼把柄在她手裡，因此也沒必要怕她，嘴長她身上隨她說去吧，相信人欠你的老天會還的，有道是，善有善報惡有惡報，不是不報時候不到。
資深機械工程師
這個問題需要具體情況具體分析，事出必有因，結合管理實踐，給出三點建議：
一、你認為的好，不一定是TA需要的好。
暫且不說這裡面上下級關係可能存在男女性別差異、年齡大小差異、習慣代溝差異，如果下屬需要的是錢，而你給TA講夢想畫大餅；如果下屬需要事業發展，而你給TA穩定的工作內容；如果下屬需要的是專業知識，而你給TA全是老掉牙的工作方法。答案顯而易見，一旦供需錯配，那肯定是緣木求魚，合作起來很難。
二、任何時候都要多從自身找原因，如果不是自身原因，也不能太計較。
沒有無緣無故的愛與恨，任何問題的發生，雙方都有原因，原因也分主要原因和次要原因。作為上級，首先要自我反思，是否工作方式有問題，是否溝通方式不夠真誠，是否真實瞭解下屬的想法。既然對員工很照顧，一定要簡單真誠，發自內心成就對方，而不能太看重利益回報。作為上級，要大度一些，不能太計較，不能總希望每個人都對你笑臉相迎，對你的好都要感恩戴德。多數下屬理解支持你，就說明你還是位不錯的上級。絕對不能當上級自己很歡，下面知音寥寥無幾。
三、管理者一般不能讓所有人滿意，但遇到白眼狼，果斷心狠刀快。
管理者的職責應該是幫助他人，成就他人，共同成長，要讓儘可能多的人滿意。但是，真正遇到“白眼狼”——只懂無限索取，看重個人利益，沒有感恩之心，栽培教導無果時，應該為了讓多數人免受傷害，不破壞部門的整體文化氛圍，應該想辦法儘快處理掉。管理是嚴肅的愛，該果斷的時候一刻也不能心軟。如果拖著留下這10%，但得罪了其餘的90%，就讓管理變成一件很失敗的事。
綜上，具體情況你再斟酌應對，解決難事對自己都是成長。管理沒有白走的路，每一步都會算數，祝你成功。
濤哥HRD
其實這點真是戳中了我的痛點，我的下屬，月度，季度，年度績效打分都給的很高，讓他們的收入不錯，但卻沒有積累起權威性，反而經常跟我對著幹，執行力越來越差，做事效率也非常差，別的部門跟他們對接工作，也不及時跟我彙報，導致近幾個月績效我給他們打的低，還跑去告狀，也希望有哪些管理大神能給我個非常好的建議
藍先森
你好，我是話說小白，我來回答這個問題。
對下屬很照顧，但下屬不領情，主要有以下原因：
第一，領導照顧得太多，像保姆一樣。
如果你的照顧過於細微，已經管到員工的生活、工作的方方面面了，就像他家的保姆一樣，像他們的父母一樣，這種情況就會導致下屬自己根本體驗不到成長過程中需要付出的代價，職場上磨練需要付出的代價。人大多是在跌倒中學會走路的。如果你不給他們犯錯誤和為自己錯誤買單的機會，他們就永遠只是幼稚的小孩，而無法成長為職業化員工，對你的照顧完全不在乎。
第二，下屬自己不懂得感恩，認為一切都是理所應當的。
在很多時候，下屬會認為領導的照顧都是理所應當的，就應該這樣。當這種思想在下屬意識里根深蒂固的時候，你是喚不醒他的。主要還是下屬本人屬於那種不懂得珍惜和感恩造成的。
作為領導，主要扮演好以下角色：
第一，與其自己把所有的事情都做完，不如教給員工去做。
作為領導，不要一味的為了討好員工，不願意得罪他們，什麼事都往自己身上攬，減輕下屬的壓力負擔，認為這是對他們的照顧。其實這種做法不對，領導就要有領導的威力，什麼事該照顧，什麼事不該照顧，這就要把握好分寸。
第二，與其做保姆、父母，不如做教練。
在職場上，有些領導過於照顧下屬，就會出現下屬的工作、生活都插手的情況，會讓下屬變得都是理所應當，一味索取而不知道珍惜和感恩。所以要做一個嚴厲的教練，什麼時候要批評就批評，什麼時候能照顧就照顧。
第三，獎懲分明，讓下屬得到成長。
如果在日常工作中，對下屬過於照顧，包括獎懲，下屬就得不到職場磨練。所以要放手讓下屬去做事，去擔責任，人人都是一步步成長起來的，給更多機會，給他們成長的空間。
話說小白
老闆對員工越“好”，員工越不領情，為什麼？
喬布斯說，“ 我的工作並不是對員工好，而是讓他們變得更優秀。”
而讓員工變得更優秀不就是對員工的好嗎？
“我們吸引了一些與眾不同的人，他們不願花五年甚至十年的時間等待有人會重用他們，而是希望自己能超越現實，在宇宙中留下一點印記。”你要知道，員工需要的不是你多麼在乎他的面子自尊心，重要的是你促進了他的成長。
好的領導人都應該是這樣，比如馬雲曾經說過：“在阿里巴巴工作三年，就等於上了三年研究生，他將要帶走的是腦袋而不是口袋。”
從阿里離職的人也說馬雲的心胸是很大的，他希望從阿里出去的都是經過培養、變得更優秀的人才，這也是對社會的貢獻之一。
如果老闆們能夠明白這點，那麼你就會發現世界那麼大，簡直是換了一個天地，你不需要小心翼翼地去關心、照顧員工的感受，你的精力可以完全放在工作當中，當員工跟上你的節奏，變得更優秀之後，員工對你的感激也會無以言表。
這才是高超的管理藝術。
所以，不是現在的員工不好管理，而是你沒有掌握好管理的思想和方法。
妤卿湖
最為一名有過十多年中基層管理經驗的老兵來講講，題主這個問題我本人曾經也想不明白，後來才發現這是屬於基礎管理中的常見問題，是管理陷阱的一部分。
1、一廂情願。
員工的需求是什麼沒搞清楚，什麼叫照顧下屬？一旦進入職場，首先大家肯定都是成年人了，誰也不是小孩子了，都具備基本的獨立思考和訴求意識，所以，照顧對方的前提是，你的下屬需要你照顧的，絕對不是生活起居、情感安慰各種巴拉巴拉的，下屬對於老闆的關係屬於天然敬畏，這是底層關係，這一點一定要理性認識到，照顧下屬不是對他們多好，多和善，甚至是多寬容，而是對他們的成長，有實質性的幫助，對他們的利益，當成自己的利益去爭取，對他們的錯誤，毫不客氣地指出並幫助他們建立覆盤意識，讓他們成為更好的自己。
管理的挑戰和藝術其實正是在於要跳出自己原來的、已經習慣了的、舒適的處事做人方式，特別是基礎管理，作為一名基層管理者，甭指望靠什麼個人魅力來管理團隊，不是說個人魅力不重要，而是基層管理還不到這個層面，大家關注的絕大多數是最直接的利益問題。
2、不夠強勢。
很多人會覺得，強勢就會讓人很不舒服，讓人覺得你難以靠近，對團隊管理不利。但是事實正好相反，強勢的領導對於團隊凝聚力的幫助要直接得多。不知道題主有沒有看過《天道》，這就是一部講述強勢文化與弱勢文化的電視劇，強勢文化的關鍵是獨立，獨立的人格，獨立的思考，獨立的觀點，這對於一個管理者尤其重要，而弱勢文化相對應的就是依附，沒有主見，沒有觀點，沒有思考，最終隨波逐流，人云亦云。強勢帶給團隊的是執行力，是戰鬥力，這是團隊管理者的必要素質。
3、業務優先。
很多基層管理者初入管理，覺得自己的主要工作就是跟團隊打成一片，讓團隊都開心，團隊氛圍看起來很好，這是一個非常危險的誤區。團隊的天職是達成目標，沒有目標何來團隊，沒有達成目標的業務能力，這個團隊就是一盤散沙，毫無凝聚力和戰鬥力可言。所以，基層管理者的第一要務依然是管理業務，只有把團隊的業務搞出色了，大家才會對你信服，而不是你跟大家和和氣氣的，業務一塌糊塗，那大家會從心底裡看不起你。
以上，希望對你有幫助。
