玛维

团队需要大学生带来的活力和能力，如果新人比老员工能力强，在考虑提拔这件事上还是要慎重考虑。

团队最重要的是氛围，新鲜血液的加入可以激发团队活力，但如果处理不好新老员工的关系，反倒会让团队各怀心思，破坏氛围。

首先，大学生能力强，好学，这个需要通过更多的工作项目来持续认证，不能因为在某一件事上表现突出就下定结论他的能力比老员工强，这样老员工肯定是不服气的。

其次，大学生表现突出的工作，必须给予及时的肯定和激励，可以当众多称赞，以及适当的绩效倾斜，也是给老员工的一种提醒和敲打。

第三，如果大学生在一定时期内持续拿出更强于老员工的表现，可以考虑给他加薪，但不要急于升职。他虽然能力强业绩突出，但毕竟还是职场新人，一下子担任职务不一定应付的过来。职务数量有限，提拔新人，总要有老人腾位置，处理不好，有可能新人上位之后无法带领团队，毕竟工作也不是全靠一个人，需要所有人的配合。

最后，能力强的大学生，必定是有进取心的，经过较长时间的努力，考察期过了，该提拔还是要提拔，不然凉了他的心，能力强者不愁找不到更好的去处，升职加薪把人才留下，让能者上庸者下，才能让企业持续发展。

职场大表哥

一个健康积极向上的公司，就应该不拘一格用人，有能力的不管加入公司的时间长短，只要品行端正，就可以大胆启用。

一：应届生也有很多优秀的人才。

很多时候提到迎应届生，都认为是毫无经验职场上的小白，其实，那只是一部分人 ，还有一部分优秀者，在学校里，就已经接受了职场中的升华和历练。有些甚至利用寒暑假的空闲时间锻炼自己，现在的大学校园，本身已经就是一个小型的社会了，所以，一些刚参加工作的应届生，未必会比老员工能力差。

二：老员工的老是资历的老，不是能力的“老”。

提到老员工会想到，经验丰富，易于管理，可不管做什么 ，在一个岗位干久了，都会疲劳的，有疲劳就有消极，有消极就有怠工，所以职场中的老员工，有些时候太“老”了，就需要轮岗动一动就是这个道理。老员工，不是职场中能力强者的代名词。

三：职场中本来就应该以能力为考核的标准，不是以加入公司的年限。

职场是残酷的战场，不是温馨的养老机构，职场中是以工作能力来决胜负的，市场也是以先进优秀为导向的，所以工作的时间长短真的决定不了什么。

以上就是我的观点，以能力来考核人的公司必将越来越好，以加入公司工作时间长短来考核人的公司，终会被市场抛弃。所以，有优秀的人，即使是应届生，只要品行合格，该用就得用。

狐亦斐

你好，我的回答是看情况，看你是国企还是私企？

如果你是在国企里面，那么我们要看这个新人他是什么关系，老人又是什么关系。

如果在私企里面那答案是肯定的，有能力的人必须要上来，没有能力的人必须要下去，因为私企里面是不养闲人的。

就像我们销售团队是一样的，如果一个销售没有业绩，就像一个机修人员，他不会修设备，他就完全没有价值。

能者上，不能者下，能者多劳，多劳者多得，不劳者不得。

二手牛栏山

职场团队里新来的应届生比老员工能力强，应该提拔，但需要把握时机，以及提拔的力度。

首先，从公司角度考虑，如果新招的应届生能力不行，那需要考虑的不是提拔，而是辞退。其次，如果新来的应届生能力确实很强，提拔是迟早的事，关键在于把握提拔时机，以及提到什么位置合适，才能确保团队和谐与团结，让团队更加高效运转下去。

提拔是对工作能力的认可，也是留住能者的有效手段

对于每一个职场人而言，融入团队，获得认可，是实现人生价值的重要途径。对于一个工作能力强的员工而言，升职加薪是公司和团队对员工最大的认可与奖励。

然而，如果对能力强的员工视而不见，为了照顾老员工的情绪就搁置提拔，久而久之必然会让新人心生不满。如果出现这种情况，相信要不了多久，该员工就会跳槽，从而对公司造成损失。

因此，对于能力强的员工，即使是新来的应届生，也应该论功行赏。但是，新员工提拔必然对老员工不利，如何平衡两者利益，则需要把握提拔的时机与力度。

把握时机，让新人升职顺理成章，让老员工心服口服

考虑是否应该给能力强的新人升职，其实主要还是顾虑老员工的心理情绪。因此，选择合适的时机尤为重要。既要让新人看到希望，又要让老员工心安。

1. 试用期未满，能力再强也不应该提拔。对于新进员工，试用期主要是跟着老员工学习工作技巧，熟悉公司运作流程等。这时新进员工主要以学习为主，辅助老员工作，或者在老员工指点下完成自己的工作。此时如果提拔，必然造成老员工心里不平衡，还可能导致老员工对新人产生戒心。不利于新人融入团队，也不利于新人快速上手。

   
   

2. 给予3-6个月的过渡积累期。如果新进员工工作能力很强，有意提拔，则需要给他预留足够的时间，在团队中积累必要的善意。通过过渡积累期，新人可以与老员工建立一定的友谊，得到一定的认可。从而让老员工把新人当自己人看待。如何评估积累期足够？可以看平时办公室点奶茶是否大家一致行动，轮流请客，而不会把新人晾在一边。或者老员工带好吃的来办公室，是否也会喊上新人一起过去分享等等。

3. 寻找攻坚胜利时论功行赏的时机提拔。在新人经过了几个月的过渡积累期后，已经能够完全融入办公室大家庭，得到大家认可，具有一定民意基础后，就可以静待时机的出现。上策，团队攻坚胜利后论功行赏时，如果新人在这次任务中起到关键性甚至决定性作用时，则是最佳的提拔时机。中策，公司年度调薪升职时。下策，随意找个理由突然宣布。三种方式都可以提拔新人，但对老员工心理造成的影响则大不相同。

找到合适的提拔时机后，作为领导必然要考虑升职的力度。如果提拔力度把握不当，轻则让团队产生间隙，重则让团队支离破碎。

123法则，升职与加薪有效互补

很多时候，领导给新人升职加薪时，都会谨慎斟酌升到什么位置，加薪加多少？既要兼顾新人的心理预期，还要照顾老员工的心理接受程度。

1. 123比例升职加薪法则。123比例的意思是，优秀员工通过1年，中等员工通过2年，普通员工通过3年可以达到同样的高度。打个比方，同样是升职到副主管，优秀员工需要1年左右，中等员工需要2年时间，普通员工需要辛勤工作3年才有机会。通过工作能力，形成这种梯度结构的差异，更容易被大部分人接受。当然，所谓123法则，并不是固定的1年、2年、3年，可以进行适当的缩放。

   
   

2. 升职与加薪有效互补。在很多公司，个人的工资是相互保密的。在这种情况下，对于能力强，但入职时间短，不便于提拔的新人而言，可以通过适当的涨薪，让新人感到公司的认可，从而更加卖力工作。

3. 升职加薪两不要。第一，新人提拔不要越级太多直线提拔。连升几级这种桥段可能在电视剧里居多，但如果在现实中发生，除非这个新人有背景，否则必然造成老员工不满。第二，新人提拔不要直接越过“师傅”。比如主管带新人，1年后新人可以升值到副主管继续辅助原主管。这样自己人还是自己人。最忌讳新人直接升主管，跟“师傅”平起平坐，很可能由协作关系变成竞争关系。

有话职说DY

【秋羡观点】：能力强永远是大家衡量强弱的一个标准，这其实是恨不应该的，因为在职场上能力只是一回事而已，它并不代表着能力强的人就一定要获得升职加薪，但是能获得升职加薪的人，一定会是能力强的。这些话听起来虽然绕口，但其实是很简单的道理：“能获得领导提拔的人，他的能力必然是很强的，而且是全面的，并不是说他某一方面很强，就推翻了其他方面的缺陷。”在很多时候，大家都只以工作能力的强弱，来判断一个人是否值得提拔，从而忽视了他的成长潜力、资历经验、个人意向与态度等等方面，因此，我个人认为信赖的应届生比老员工能力强，也不应该草率的进行提拔。

一、一个人可以在某些方面很突出，但这不代表他的能力就一定比别人强大

在职场工作中，我们常常能够遇到一些这样的人，他们做工作很认真，做出来的东西也很有质量，甚至是连效率都很高。我们就打从心底觉得这样的人，能力真的很强，单位里应该没有人能够比得过他们了。但实际上这是一种思维定势，存在着一定的误区。

当一个人在某些方面给人一些特别的印象后，就会给人带来一种思维定势。比如员工在某项工作中有着优异表现之后，大家以后都会觉得这项工作交给他没问题。但其实这样是不对的，比如这样的一个例子：

从这个例子当中，我们可以看到一个人或许在某方面很强大，但是这有可能仅仅是因为专业对口，有可能仅仅是因为运气好，并不代表着他就是一个真正强大的，值得托付的人。

对于一名管理者，或者领导者来说，一名员工是否值得提拔，并不应该单独看他是否能够完成某项工作的能力，而是应该看他整体的工作能力，以及这种能力的成长空间，是否能够胜任提拔后的岗位。

二、一个人的潜力，比当下的能力更加重要，它决定了一名职人能走多远

有的人从一开始就能做好某份工作，因为他有着这方面的知识与经验，但是却不代表着他就能够胜任其他的岗位，或者说他不一定能够一直保持下去。这就好比是一个富二代，他从一出生就拥有了一切，但是他如果没有赚钱的能力，那么他迟早会坐吃山空。

换个角度来讲，一名职人他刚开始的时候，什么都不会笨手笨脚的，根本就做不好工作，但是只要有人提点他一句，他立刻就能改正过来，甚至是举一反三的去做好其他工作，这就是一名职人的成长潜力。

题主所说的应届毕业生比老员工更强，这就是一种以单一能力去判断强弱的表现，如果这名应届毕业生单纯只是因为专业对口，那么他比老员工强是应该的，因为他受过系统化的学习。但是他有足够高的成长潜力吗？他能够胜任往后的岗位吗？他能像老员工一样处事不惊懂得变通吗？

我想这些都不一定的，很多时候不管新人有再强大的能力，他都比不过在位的老员工，因为新人很多方面都还没有得到成长，他的潜力都还没有受到挖掘，如果草率的将他提拔起来，那么他就会失去很多成长空间，最终一身才学用完了之后，也就止步于此。

因此，判断一名员工是否值得提拔，能力仅仅是一方面，还要看他的成长潜力，通过开发他的潜力，来让他积攒更多的经验，获得更多的阅历，帮助他更好的适应下一个岗位。

三、一个人的资历与经验，是比能力比成绩更有用的证明

你说这名应届毕业生比老员工要强，那么他做过多少业绩了？完成多少工作了？谈下来多少个客户了？是得了什么奖？还是背后有个什么爹？如果这些东西都没有，你说这名毕业生比老员工要强，那就是因为他手里有一张文凭，仅此而已。

不仅员工们不服，领导也会问问你：“一个新人，怎么就给弄起来了？有用吗这人？”除非领导是和你称兄道弟的好兄弟，否则只要这新人出现问题，第一个背锅的就是你。

一般而言，领导者都不会轻易去提拔一个刚刚加入的人，不论这个人有多大的才学，有多大的能力或者后台，因为这样很容易引起众怒，是会直接威胁到自己的地位的。所以领导者通常都会有着三个阶段的过度：

• 新人阶段的培养与观察，确认这个人是否有更多的成长空间。
  

• 日常阶段的敲打与任务，确认这个人是否拥有一定的成长潜力。

• 决定阶段的帮助与提拔，给员工机会做出实际成绩，然后再进行提拔。

无论是以上的哪一个阶段，都是为了让新人获得更多的资历与经验，只有拥有了这些东西之后，将其提拔起来，大家才会觉得心服口服，毕竟东西就摆在那里，能力成绩大家都有目共睹。

这就好像是领导提拔了一名十年的老员工，虽然他干什么事都干不好，但是他在单位呆了十年，其他人再不服气也会想到：“能混日子混十年，肯定也是不好惹的人物。”

有凭有据，有实际支撑，才能为所欲为，这是领导者提拔员工的重要前提。

四、提拔员工是为了团队发展，而不是为了员工个人，这一点至关重要

员工各方面的能力都很强，那么他确实是应该得到提拔重用的优秀人才，团队任何人都会支持或者直接提供帮助。但是这并不是说，领导者就可以为所欲为随意提拔了，还要看看这名员工个人的意向，以及团队的需求。

人家应届毕业生能力虽然很强，但是他有心在这个单位一直做下去吗？如果他只是毕业后找份工作试一试而已呢？你把最重要的岗位和工作都交给了他，他做了半年一年选择跳槽离开，后边要谁来接手他的工作呢？

或者说，员工的能力很强，但是岗位上已经有着同样不弱的人了，领导者却希望以新代旧，强行将他提拔起来，虽然这一样是满足了公司的需求，员工也愿意在公司里长久的干下去。但是这样做的话是为了什么？

应届毕业生的能力可以很强，也可以很有潜力，重点是在提拔之前，搞清楚这个人到底能为团队带来什么，他有什么条件以新人的状态，去否定那些老员工，让领导者不惜一切代价都要把他捧上来？

毕竟这是一个很严肃的话题，提拔新人对于很多老员工来说，是最致命的打击，能直接影响到整个团队的气氛。如果这名应届毕业生并没有掩盖一切负面影响的能力，我个人认为是不应该草率的进行提拔的，应该给他更多的时间去成长。

以上回答供参考！

羡秋

题主你好，很高兴回答你的问题！

职场中新人比老人能力强这也是一种常态，提拔能力强的员工也是管理者应该做的事情。人才是竞争的关键核心，应届生比老员工能力强，说明这是个人才，既然如此我们就应该提拔，不让明珠蒙尘。但是，同样有人会担心，如果我们提拔了新人，那么到时候老人觉得委屈，队伍会不会更难带？这是个问题，也是现实，笔者认为提拔有能力的人也应该遵循以下几点，避免部分人不平衡。

【一】发现人才以后，先继续培养，再考虑提拔。即先给他任职资格，再考虑提拔

新人上位老人不服很正常，大家都是利己主义者，谁都会思考为什么好处没给自己，并且一定会找到一个说服自己“我比他更适合，我比他更强”的理由。在这种情况下，为了缓冲矛盾，我们一定要花一些时间堵住这些人的嘴，让他们有苦说不出。这里的关键就是时机和条件，找一个能凸显应届毕业生优势的时机，创造一个能让他晋升的机会。

笔者现在所在的公司就是如此，新出具一版晋升评级文件，明面上说是任职资格和晋升挂钩，实际上就是在给一部分人晋升铺路。这里面最典型的一条就是，没有晋升但是可以先任职，有任职资格后再安排晋升。

【二】给予能力强的人创造晋升机会，这才是职场最公平的体现

我们一直想着要照顾“老员工”，实际上呢？职场我们需要做的不是怜悯和施舍，而是帮助他们进步。既然有能力强的人，那就应该提拔起来，树立一个榜样，让老将仍然有竞争的心态。

仅是路人

在一个团队里，应届生能力这样快就表现出超出老员工的能力了？有没有可能团队里新人负责的事正好是他擅长的，或者各种机缘巧合成就了他？有没有可能这个新人是那种善于表面功夫的，让管理者短时间内就认可？当然也有可能是人家就是那种少数能力超强的人，也有可能是你单位老员工太水了。

西遇观点：如果团队里的新人确实很优秀，提职也要综合考虑，毕竟是一个团队工作不是一个人的工作。不是不可以提拔，一定要慎重！

• 做出提拔决定前，一定要擦亮眼睛，尽量从客观的角度来考察这个新人。

现在的社会风气不好，年轻人比较浮躁，不排除一些心思深重的人想走捷径。面子功夫做的好，在领导看得见的地方下苦功夫，看不见的地方马马虎虎，领导看不到同事可看得见，轻易提拔容易让团队其它人觉得不公平！

• 作为一个领导者务必有大局观，团队里老员工的性格，情绪都要充分考虑。

团队里原有的员工未必就是没有能力上位的，而且在一个单位里呆的久了，对新人没有什么资历的人上位，一般情况下都是心里有情绪的。如果硬是扶人上马，那么这个团队的团结可就难保证了。有可能效率比原来还低下，得不偿失。

• 制定一个量化的员工成长制度，尽量让大家公平公正公开的竞争。

这是一个最靠谱的解决方式，用制度来解决所有问题，让大家用最公平的方式来竞争，这样即能保证新上位者的权威，也可以让失败的人闭嘴，以后也不容易有怨言！

综上所述，新人是否提职并不是领导者最需要关注的，保持团队的团结性，团队气氛良好，才能为为公司创造更大价值。

公司里需要保持合理的竞争，能者上，庸者下这没问题。但是，千万不要为了竞争而竞争，竞争是手段，最终目的是让团队保持活力，为单位创优创效！

西遇梵安

是否提拔一个新员工，要综合去考量，简单谈几点意见：

1、看行业。如果是技能要求单一的行业，为了抓业绩，可以火线提拔；

2、看岗位。如果是管理岗位，要综合考评；如果是技术岗位，可以破格提拔；

3、看情商。如果要管理老员工，情商低了无法掌控。

4、看潜力。如果各项事务都做的不错，重点培养；如果仅个别事做的好，奖励就够了。

5、看考察。路遥知马力，日久见人心，还是要有考察程序，不能拍脑袋。

具体问题还要具体分析，不能一概而论。

西圣胡杨

应届生能力比老员工能力强，这是一个常见问题。有两句话，第一句井冈山的骡子照拉磨，话糙理不糙，说的就是老板创业当初有一帮老员工，跟着打江山。他们在企业的各个生命周期表现和作用是不一样的。

1、初创期：一个顶三个，不怕脏不怕累，为了完成任务加班加点，其中好些人学历不高，但是踏实肯干，一方面因为老板的人格魅力，一方面深信这就是自己的事业，做好了老板不会亏待自己。

2、发展期：这个时期公司的发展速度很快，对能力和知识的需求量很大，有些老员工就开始掉队了，还有一些与时俱进，不断学习进步，呈现了两种明显的状态。

3、成熟期：公司业务模式确定，各项规章制度确立，业绩和能力比较好的老员工坐上了领导位置，学习力和成长性比较差的那部分老员工，就滑落在底层，以元老自居，甚至起一些副作用。

4、衰退期：企业开始成本加大，企业亏损，能力强的老员工可能要另谋高就，业绩差的老员工却无处可去。

这就是四个时期，老员工的表现。

第二句话，初生牛犊不怕虎，应届生为了早日转正，为了得到公司的认可，工作热情和能量都会处在峰值。

这个时候，是否能够提拔，看的是两方面：

第一 公司的晋升制度是怎么规定的，有制度，就按制度来。

第二 新员工的业绩是否能够量化，如果不能量化，盲目晋升就会导致老员工不满。

我最佩服的历史人物，就是赵匡胤和刘秀，善待和自己一起走出来的伙伴，所以，在对待老员工的问题上，很多老板要向他们多学学，不要寒了员工的心。

再是新员工，过几年都会变成老员工，今天你如何对待老员工，新员工就知道自己未来的结局。[祈祷][撒花]

升职乐

当然该提拔。原因如下：

第一，能力不分年龄，职场最忌讳论资排辈。

论资排辈是计划经济时代的产物，在一个单位里，不管你能力多强，只能按到单位的先后顺序提拔上升，这样的职场环境压制了无数有才华的年轻人，导致他们离心离德，最终辞职下海。而这部分人，后来成就大事业的不在少数。

所以，作为领导，千万不能论资排辈，以能力和人品来提供机会，才能给自己的单位营造好的用人文化，也才能让单位可持续发展。

第二，奖优罚懒可以为职场人提供上升标杆。

怎样的人能得到重用？怎样的人能有上升空间？

很多职场里的人都有这个疑问，他们虽然不说，但都在看着领导怎么做。领导的行为，决定的一个单位的生死。

如果领导采用的是“和稀泥”一团和气的做法，只能让团队死气沉沉，失去前进的动力。

而领导如果采取的奖优罚懒，那就为他们提供了一个标杆——做什么可以得到提拔，什么结果可以被重用。

關鍵字: 跳槽那些事儿 员工 职场