我也在事業單位，每年評優確實有很多人覺得不公平，而且大部分人都是幹活最多的年輕人。

因為平時幹活很努力，很勤奮，結果年終考核卻把優秀給了平時不怎麼幹活的老人，這確實是大家詬病的。有時候單位領導為了平衡情緒，會有這種考慮。但是這非常不利於調動年輕人的積極性。

有這些領導，特別是剛從別的部門調動過來的，害怕年紀大點的單位“老人”對自己有看法，所以通過這種方式堵住他們的嘴。因為他們在單位多年，有很複雜深厚的關係網，和其他部門認識的人也多，所以領導怕他們到處亂說不利於自己的話，影響口碑。而年輕人一般剛參加工作不就，及時平時安排很多工作，年終也不給評優，他也不是很擔心，因為他們的關係網沒有那麼複雜，而且也還有比較好的前途和發展，所以不會輕舉妄動。

但是我認為這種做法，真的不可取

因為一個單位需要運轉，需要做的很多工作都是年輕人做，有時候一個人做四五個人的工作，有的還要給年紀大的老一輩做一些私人的事，真的很辛苦，如果不給這些人評優，他們可能懈怠，至少沒有那麼積極主動了。要想實現單位各種考核排在前面，沒有他們主動作為是不行的，如果他們應付差事，那麼工作會很被動。

幸福小橙

您提的這個問題比較犀利。怎麼說呢，我認為優秀不代表是全體的想法，為什麼呢，有些人擅長工作，不善於表達，而有些人擅長表達，但是工作不行。有些人在主要科室或者主要崗位，工作確實多，按理說應該評為優秀，但是還是有些不服，有些科室註定就是平淡的，比如有些科室的項目就容易出成績，而有些科室的工作內容和職責註定不出成績，所以說，那些能評上優秀的不一定真優秀，但是那些沒評上優秀的反而要思考一下自身存在的問題，多向有些人學習，比如說學習他們怎麼跟領導彙報工作，這也是一門學問。所以說，公平是相對的，不是絕對的，我建議還是有個好心態，就像我的心態一樣，習慣了。。。

有態度的文生

您好！我是老周，15年企業管理職業生涯，希望可以幫到您。

關鍵詞：公司，評優，公平。

1、公司規模和城市大小沒有什麼關係，和評優工作也沒什麼關係，更和公平性沒什麼關係。

2、確實，沒有絕對的公平，公平性是相對的。

3、公司根據評優的目的不同，可以設置不同的評優項目和評選標準。比如想要激勵一線員工，設置優秀銷售員，以業績為主要評選標準。

4、怎麼才能體現相對的公平性？也就是說項目評選標準要實現量化，從時間、崗位、指標數值等等公示清楚。比如評選優秀銷售員，要設置時間指標（入職多久，是否正式員工，在崗多久，對考勤狀況有何要求），參選範圍（哪些地區或門店，哪些崗位，什麼級別員工），評選核心指標（比如個人業績總額，業績貢獻率，目標完成率等等），達標範圍（比如業績排名）。

5、很多企業會設置一些不易考核的評優項目，一定程度上會讓員工認為是不夠公平的，比如什麼突出貢獻獎、總經理特別獎、崗位明星等等，多數是因為沒有明確量化指標，不過這些項目也可以通過一些輔助量化指標作為評選標準，主要宣揚公司文化、奉獻精神等，這也是企業經營中精神建設不可或缺的部分。

服裝管理周大大

小縣城的公司，不管是國有單位還是私營單位公司，包括很多大城市的公司，在年度評選優秀的時候，都會考慮兩點：

1.個人或者團隊的成績如何，是否突出。

2.內部錯綜複雜的人際關係。

你想被評優，至少做到：

1.保持個人業績或者團隊業績，在全年指標的完成方面如月度任務年度任務、日常自我管理或團隊管理方面如考勤日常工作等方面，都能完成或者名列前茅，這樣不管能不能評上，至少你已經在獲獎的提名當中了，就像奧斯卡頒獎一樣，很多人多次提名影帝，就是當不了影帝，是他表現差嗎？肯定不是，不管怎樣，打鐵還需自身硬，一定要做好自己的本職工作並實現創新突破。

2.鞏固日常人際關係，尤其處理和直屬領導關係的時候，要把我分寸。每個公司，不管國有還是私有，內部都有很複雜的關係網或者派系，所以在維護日常關係的時候，基本要把握，兩個點：

1.同事之間對你的口碑

2.在領導面前的曝光率

有了這兩點，不管面對怎樣的競爭對手，至少能夠將你和一些你認為的關係戶，拉到同一個水平。

最後提醒，努力提高自身的綜合實力是首選，人際關係日常維護，不要臨時抱佛腳！