yzx善水

『职同心合』为您答疑解惑：针对于“职场打压”这个问题，我个人认为，很多职场人似乎都有一个通识，只要领导的态度对自己不好，就会用“打压”一词来形容，比如，领导让自己不开心，尴尬，或者没有面子，就是在打压自己。实则，真正的职场领导打压，是指领导借职务之便，有意挤兑你，阻碍你的成长与发展，这是一种恶意的打压，比如，领导在工作上挤兑你，晋升上阻碍你，成长与发展上限制你，奖金上克扣你等。

值得注意的是：不论是领导真打压，还是伪打压，都有一个共同点，那就是领导对己的态度明显的不好。

我个人很疑惑，题主处于核心岗位，你的主管领导为什么要打压你，想用她“自己的人”？而这个“自己人”又代表了什么意思？难道领导在自己的团队内搞小团体？这是一个值得深思的问题。

由于题主描述的不是很清楚，我就暂且从职场人的通识出发，来从领导“打压”下属的原因，以及面对领导“打压”，职场人的核心关注点是什么？应该坚持那些正确的行为原则？这3点出发，进行详细的分析和论述。

一、领导为什么要“打压”下属？

职场中，领导“打压”下属，就未必是真的在打压下属，有时可能是恨铁不成钢的批评与责备，也可能是磨练性子的有意培养。

在感觉领导对自己态度不好时，作为职场人，要想搞清楚领导的真实意图，取得长远的发展，就必须要搞清楚领导对你的“打压”是出于什么样的目的，以此来判断善恶之意。

1.激励性打压

激励性打压也被称之为“反向激励”，它是一种反向的刺激作用力，与正向激励正好相反。比如，正向激励是赞美，表扬与奖励，反向激励是批评，责备与惩罚。

有些领导比较擅长或喜欢使用反向激励来助力下属的成长与发展，而这种反向激励的目的是为了教导下属和培养下属。

A.教导下属

职场中，有些员工的专业技能比较薄弱，做事方法也比较欠缺，领导会使用反向激励的方式来进行教导，如通过批评，责备与惩罚，来使其能够注意到自己薄弱的和欠缺的地方，期望其能够尽快的进行提升和改进。

B.培养下属

一个组织内，有些成员虽然平时工作一般般，但是，独具慧眼的领导会通过工作中的一些小细节来发现其内在的潜力。针对于具有内在潜力的组织成员，组织的领导者有可能会通过“打压”的方式来激发其内在的潜力。

2.服从性打压

服从性打压，是指领导通过自己的职权，或是树立自己在组织中的威严感，或是疏通政令在组织中的无障碍传播，或是以权压人，促使组织成员服从。

A.树立威严

作为领导，都想在组织内部树立自我威严，以便来有效的驾驭下属。其实，在面对新一代就业大军的崛起时，过去这种依靠自我威严来管理下属的方式已经成为过去式，专门靠“职场打压”是无法实现员工内心真正的服从性，有可能还会适得其反，造成员工抵触的心理，即使服从，也是一种被迫式的服从，对任务目标的达成是非常不利的。

实际上，上司要想管理好下属，最好的办法就是增强自身的领导力，领导力是一种影响力，影响力增强了，自身的威信也就树立起来了，威信树立的方式有很多种，比如，增强与凸显自身的管理能力，通过刚柔相济的管理方式来树立威信。

B.疏通政令通道

在一个组织中，领导者都希望自己的政令能够畅通无阻，得到有效的接收和实施，在没有其他有效的方式之下，领导就会采取职场人所认为的打压方式来疏通一条绿色的政令传递通道。

领导以打压的方式来疏通政令通道，其实是用错了方法，要想使自上而下的政令能够畅通无阻，并且准确的向下传递，其实是要建立有效的沟通通道的。

C.以权压人

在职场中，也不排除某些领导职业素质低下，用自己手中的权力来压制下属，迫使下属无条件的服从于自己，成为“奴才型”的下属。

这种以权压人，在现今的社会环境和职场环境之下，对领导本人，员工，组织目标的实现使非常的不利的。

21世纪，企业或企业的领导者要想取得成功，需要的是“人才”，而并非“奴才”，通过打压的方式来促使下属绝对的服从，是不符合科学管理观的，这样只会促使领导更加的无能，员工更加的抵触，组织目标根本就无法顺利的实现。

3.优化性打压

领导想通过打压来进行组织的优化，这个出发点是没有任何问题的，但是方式上却不对， “打压”本来就是一个贬义词，没有什么正向积极的涵义，优化性打压，站在领导的角度上来看，无非就是为了2点，一是为了塑造下属于自己的相似性，二是为了淘汰下属。

A.塑造与我相似性

从感性的角度出发来看，作为组织的领导者，都想自己的下属能够与自己有更多的共通点，这样，便会减少工作中很多的阻碍性和不利因素。

职场中，某些领导为了塑造下属与我相似性，就会通过一些不好的态度，言辞，以及打压手段来修正下属的思维，行为表现与做事方式。

领导这样做，在一定程度上能够起到一定的作用，但这种打压对下属的思维，行为，做事方式是一种管理绑架，是被动的，无法使员工从内心来接受领导的塑造。 B.优胜劣汰

领导者优化性的打压，在一定程度上也会起到优胜劣汰的作用，可以迫使组织中那些适应能力差，心理素质差的人尽快的淘汰出局，提高组织整体的素质水平。

4.考验性打压

作为领导，为了考验下属，会在一定的条件下，对下属进行有意的打压，以观察下属是否有较强的的忍耐性和忠诚度。

A.考验忍耐性

尤其是一些新上任的领导，对组织成员都不是很了解，为了激发组织成员最真实的一面，就会做出“新官上任三把火”的古老举措。

人在顺境中一般都具备一定的忍耐性，比较会伪装自己，一旦逆境来临，出于保护自我的意识，忍耐性就会被破解，自己最真实的一面就会暴露无遗。领导正好就是知晓这个原理，通过“新官上任三把火”的压力性举措，来观察每一个组织成员，以便为接下来的管理工作做好铺垫。

B.考验忠诚度

作为领导，几乎都希望自己的下属对自己是忠心耿耿，但是，当今职场，只有员工对组织忠诚的说法，而没有员工对某一个领导的忠诚的说法。

作为领导，在看不透下属忠心的情况下，只好通过非常规的手段来考验下属的对自己的忠诚度。他们会通过打压的手段，来试探下属的反应。

如果下属在面对领导的打压时，能够一如既往的对工作负责，对领导负责，并且对领导是不离不弃，这就说明下属是忠诚于领导的；如果下属在面对领导的打压时，表现出了抵触和厌恶的情绪，并且怀恨在心，决意离开领导，就说明下属对领导是不忠诚的。

5.排挤性打压

排挤性打压，是领导对下属恶意性的态度，属于真正意义上的打压，打压的目的有2点最真实：一是压制下属，防止超越领导，二是逼迫下属离开组织。

A.压制下属，防止超越领导

领导压制下属，防止下属超越自己，其实质是一种出于保护自我的本能，这样的领导一般自信心不足，心胸比较狭窄，并且能力上也不怎么样，但擅长于职场厚黑学。

B.逼迫下属离开

职场中，若是下属对领导不尊重，或是威胁到领导的职位，领导便会采取打压的手段，来逼迫下属离开。

这种打压是带有恶意的，领导一般会在工作上有意为难下属，在晋升和学习上阻碍下属。总之，就是领导不公正的对待下属，让下属彻底对领导失望，最终，被迫离开。

【小结】：

综合以上领导对下属打压的种种情况，不难发现，领导的“打压”并非都是存在恶意的，只是我们习惯于用“打压”一词来形容领导对我们不好的态度。作为职场人，一定要分清领导对你不好的态度，到底是恶意打压，还是促进性打压。

二、面对领导“打压”，职场人的核心关注点有哪些？

作为职场人，在面对自认为是领导的“打压”时，不论这种打压是带有恶意的，还是带有促进性的，都需要有正确的核心关注点。

一般情况下，我们需要从“领导态度”和“工作结果”这2方面出发，来进行正确的应对。

1.关注领导态度

职场上，要分析清楚领导的不好态度是属于打压，还是教导与培养，就要看领导这种态度之下，是为了促进下属的工作，还是阻碍下属的工作。

A.促进作用

工作中，作为下属，肯定会存在这样或那样的问题，如逻辑思维不正确，行为方式不合理。从近期看，这些会导致最终结果的达成，从长远看，这些不利于个人的成长。

作为主管领导，在发现这些问题的时候，他是有责任和义务进行一系列的纠偏行动的。在纠偏行动中，领导会不可避免的对下属表现出不好的态度和言辞，作为下属，在不理解领导的情形下，就会认为领导是在“打压”自己。

实际上，要想判断领导的不好态度是否存在恶意，可以从2个方面来进行判断：

a.是否利于执行

作为下属，重点的工作是执行领导的各项决策，面对领导不好的态度时，下属可以根据自己的工作，看看领导的批评和职责，甚至是埋怨，对自己的工作是否具有一定的启发性和教导性。

如果领导对己的每一次不好态度，都是以促进工作执行为目的的，没有发现任何带有人身攻击或恶意行为，就基本上可以确认领导不好的态度是一种促进作用，而并非打压。

b.是否利于成长

作为领导，都需要培养得力的干将来推动整个组织的发展，领导在发现某些下属具备某些潜力的时候，就会有意的进行试探与激发，而这种试探与激发可能采用的手段就是一种对下严厉苛责的态度。

作为下属，在面对领导严厉苛责的态度时，一定要保持理智，需要用时间来证明领导对己的不好态度是善意的还是恶意的。

当一段时间以后，若是发现自己在领导的严厉苛责之下练就了以前从未具备的能力，同时，领导对己的态度也慢慢由严厉苛责改为重用自己，这就足以说明领导是在培养自己。

B.阻碍作用

如果自己在工作中没有什么大的错误，发现领导对己的态度也不友好，甚至对自己的工作产生了阻碍的作用，这就需要引起注意了。

一般情况下，领导若是在工作中对下属有意挤兑，阻碍下属的进步，基本上可以说明，领导的不好态度就是一种职场打压。

a.有意挤兑

领导看你不顺眼，或者你曾经得罪过领导，领导就会刻意的抓你的小辫子，在工作中处处针对你，各种挑刺，各种批判，甚至会将你调到无关紧要的岗位上，让你自生自灭。

这种现象产生的原因，多半是由于自己的原因导致的，再加上遇到一个心胸狭窄的领导，挤兑你是必然的。

b.阻碍进步

领导打压你，除过挤兑，还会在个人进步上的事情上限制你，阻碍你。

领导阻碍下属的进步，其中的原因说简单也简单，说复杂也复杂，不同的职场环境，会有不同的原因。

2.关注工作结果

领导的不好态度，不论是正向的促进作用，还是真正的打压，作为下属，在调整好自己的心理状态之下，还需要关注个人的工作结果。

针对工作结果，被促进或被打压的职场人，一定要明白，只有好的工作结果，才能够体现出自我的价值，成为牵制领导的筹码。

A.价值体现

作为领导，需要通过下属良好的执行，来获取工作项目的成功，对于一个能够拿出良好结果的下属来说，在领导的眼里就是一个有价值的人，领导一般不会轻易的去排挤或打压这类下属。

作为下属，无论是处于领导教导性和培养性的不好态度，还是处于打压性的不好态度，都要以工作结果为核心关注点，拿出好的结果，才是有价值的。一个有价值的人，教导和培养你的领导会重用你，打压你的领导不会轻易将你打败。

B.牵制筹码

以工作结果为核心关注点，并且能够拿出好的结果，纵使领导打压你，你也可以作为牵制领导打压的筹码。

【小结】：

在面对领导不好的态度时，一定要头脑清醒，明辨是非，找准核心关注点，看看领导到底是在教导和培养自己，还是打压自己，根据不同的情形，要做出不同的应对措施。

三、面对领导“打压”，职场人应该坚持哪些正确的行为原则？

在领导对下不好的态度中，分析清楚哪些是真正的打压，哪些是伪打压后，在对准核心关注焦点的情况之下，就需要坚持正确的行为原则，以更好的应对领导的不好态度。

1.杜绝冲突

A.直接冲突

当领导对己态度不好时，在还没有分清是领导在故意打压自己，还是教导培养自己的情况下，一定要沉得住心，不可与领导发生直接的冲突。

作为下属，对于领导正当的指令若是发生抗拒执行的行为，甚至是发生吵架与打架的行为，就算是对自己有利的情形，也会变为不利的因素。

B.间接冲突

间接冲突可以用“职场冷暴力”来形容，一般情况下，职场冷暴力作用的对象是处于弱势群体的一方，但是，在某些情形下，职场冷暴力也会由弱势一方发起，作用于强势的一方。

间接冲突虽然是下对上的职场冷暴力，但是这种冷暴力由于职权的不对等，下属不可能明目张胆的去实行，一般具有很强的隐蔽性，即使领导发现了，也没办法有时也束手无策。

2.做好本职工作

A.执行到位

执行力是一个员工必须具备的能力，无论在任何情况下，执行力强的员工，总是能够取得意想不到的结果，获得领导的认同和重用。

如果在自己还未搞清楚领导对己不好的态度到底是什么时，唯一要做好的就是拿出自己的执行力，争取将自己手底下的每一件工作做好，请相信：量变会引起质变的。

假若自己的执行力很到位，业绩结果良好，发现领导是在有意打压自己，说明这样的领导是没有格局的，心胸是狭窄的，大可以换个环境继续发展。

B.及时发现问题，解决问题

做好本职工作，除过需要强大的执行力之外，还需要一双及时发现问题的慧眼和解决问题的脑袋。

工作中总是存在很多我们亟待解决的问题，在面对领导不好的态度时，只要能够及时的发现问题，并且解决掉问题，就算直属领导打压你，你也会得到团队成员的认可，甚至是其他部门领导或是更高层级领导的认可。这样的话，自己反败为胜的可能性就会大一些。

C.以结果为导向

在企业中，结果是实现战略目标的节点，对于那些能够做出好的结果的人，企业都会加以重视和重用的。

如果是直属领导出于教导培养性的不好态度，当你拿出好的结果时，会让领导对你刮目相看，提前提拔和重用你；如果是领导打压性的不好态度，作为下属，你拿出了好的工作结果，对领导来说是一种牵制，一时半会儿他不敢拿你怎么样。

3.拒绝2个“刻意”

俗话说的好：“自然的，就是好的。”作为下属，在没有明确领导对自己不好的态度到底是出于何种目的时，一定要顺其自然，不可刻意而为之，要做到不刻意讨好，不刻意疏远。

A.不刻意讨好

做人就应该本本分分，坦然自若，在面对领导不好的态度时，需要做的就是认识清楚自己当前的处境，而不是刻意的奉承讨好领导。

假若是领导教导培养你，看到你一幅“奴才相”，正气的领导肯定会心生厌恶，放弃对你的教导和培养，这样你就会失去发展的机会；假若是领导打压你，你刻意讨好，心术不正的领导就会借此羞辱你，这是得不偿失的。

B.不刻意疏远

在不刻意讨好的基础上，也不要去刻意的疏远领导，毕竟人都具有感性的一面。

若是领导培养你，在面对领导的批评责备时，刻意的疏远领导，会让领导觉得你不亲近他，会让他产生失望的情绪，可能会放弃对你的培养。

若是领导打压你，你若是刻意的疏远，正好就中领导的下怀，给领导以口实，他会说你与团队离心离德，最终，可能会以你不适合团队为由请你离开。

【小结】：

面对领导不好的态度时，不论是培养重用前的考验，还是逼你离开的打压，职场人都要拿出自己最好的行为姿态去面对，以防自己事后后悔。

职同心合

重要的事情说三遍，把工作做好，把工作做好，把工作做好。只有自身过硬，让自己成为不可或缺之人，才有可能化解当前的危局。这是在没有领导助力的前提下，普遍职场人自保最好也是唯一的方式。

你的遭遇，当年小公也经历过。那时小公在市委某核心部门办公室任副职，调过来一个新领导分管我们，几个月后有意调整办公室，把小公清理出来，换上另外一个他从其他单位调过来的年轻人。获悉领导的意图后，小公当时就做了两件事：第一，借着机会，做通主任工作，推着他主动向主要领导提出把文字材料工作从调研科划过来，方便办公室统筹，并由自己来抓。当时单位的文字工作不是很理想，主要领导一直有意进行梳理，我的提议可谓正中领导下怀。接下来的一个月左右，我集中精力在此项工作上抓突破，取得了一定成效，让主官很满意，直接断了分管副职换人的念头。第二，在这段时间，大事小事一有机会，我就主动向分管领导汇报，努力做到态度诚恳，为人热情，尽量给他留下好印象。与此同时，主动在一些工作上提思路，当面戴高帽，对外说好话，把功劳全归功于领导，工作上颇有成效，逐步改观了领导对自己的固有看法，让他自己都不好意思提换人。这样磨了两个多月，才算保住位子。当然，这其中也有运气的成分，分管副职调过来的那个人后来在工作上出了差错，让主官相当窝火，打乱了分管副职的部署，客观上也帮助了自己。

凡事因人而异。不同单位不同局面必然需要不同的处理方式，但万变不离其宗，面对不利局面，唯有自己强大才能自保，否则保得了一时，也保不了一世。

80后小公

这种任人唯亲的事经常出现，对待这种事情，生气、委屈报怨都无济于事。如果你不想被取代，最好的选择就是冷静面对，清醒地分析原因，之后釆取相应的对策。如果是想走就走，看你的想法是不想离开。鉴于历史教训，处理好了可能的后果是安全转任或者暂时留任。处理不好，可能会自此跌落谷底了。为此，有三点建议供参考，这就是＂三借＂原则：

一是借力打力。就是利用外因干予。外因有两个方面的。一方面是业务垂直领导的信任器重信息；这对于顾及本单位实际利益的领导来说很有份量；另一方面是本单位其他领导的意见。如你有靠得住的领导，不妨试试，可否伸出援手。即使改变不了对方的想法，也有可能采取＂高就虛位，让出实职＂的作法，这对于个人而言也算是个好的结局了；

二是借事软扛。就是凭借手中经办未完的事情，别人又一时插不上手，以拖待变。大的职场时常会有突击性的大事发生。如财务管理部门的业务审计，人事部门的人才库建设及档案管理规范化建设等方面的突击性任务。这都需要业务老人办理，借故以拖待变；

三是借急转任。就是借上级抽调做临时性工作之机，顺势离开。表面看是退一步，弄好了可能是进一步。上级领导抽调的都是业务能手，干好了既可以弄个好鉴定，又可以加深与上级领导的关系，顺便说出自己的想法，请领导帮忙，成功概率较大。或者可以转任其它部门任职也未可知。

总之，据有限信息说几句，不知当否？

天道若龙

领导想用自己人，这个很正常，你该如何工作？

1、为领导创造更多价值。

有时候车多了都是扯蛋，领导有想法换自己人了，就证明你还有成长空间，如果你创造的价值让领导觉得离不开你，她要换人也会做思量。打个比方吧，你一年能为她带来20万的收入，而她的人只有5万的能力，一般她是不会换你的。

2、让她认可你是她的人。

这不是任人唯亲，每个领导肯定都喜欢用自己顺手的人，对自己忠诚的人，如果你不是自己人，又在核心岗位，创造的价值也跟他人差不多，那肯定要想办法让领导认可你，核心秘诀：经常出现，时刻表现，终被发现。

3、做出不一样的结果。

在企业，创造了结果，各个环节都会知道，领导也有领导，即使她不管什么理由都想换你，那就让老天安排吧，让自己变得更加重要一些，那么公司有可能不会同意她的想法，对她也有压力。

当然这是基于你还很认可这份工作的基础上，如果你不喜欢，又遇到这样一个领导，努力过后，此处不留爷，自有留爷处，早做准备为下一份工作铺路。

黄聘

首先如果你觉得公司前景很好，想在公司呆下去，你就做好准备长期面对各种压力，心理素质一定要强大，端正自己的工作态度，把自己的本质工作做好，领导交代的工作尽可能的超额完成。让她找不到把柄，记住千万不要违反劳动纪律和公司的规章制度，经常和领导沟通，如实的反映工作进展情况，如果你能力出众，工作业绩好！时间一长没准领导就会改变想法了。

其次，如果上述方法不行，那就是领导铁了心要换掉你了，一般公司不会主动辞退员工，因为主动辞退要给员工N十1倍工资的补偿金的，所以会想各种办法让员自己主动离职，这时候你选择自己离职，一气之下自己离职正好合了领导的心意，你自己一分钱补偿金也拿不到。领导一般会布置让你完成不了的任务，变更考核指标，调岗降职降薪等逼你离职，动不动罚款扣款等等，企业惯用的方法就是调岗降薪，调岗降薪属于变更劳动合同，这时候要懂得用法律维护自己的合法权益《中国劳动合同法》

第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

《中国劳动合同法》

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任者，

也就是说变更合同需要双方协商一致，如果你不同意调岗，不要签任何书面的文件，也不要去新岗位报到，形成事实上的调岗，拿到调岗通知后注意保留证据，等待公司一下步的动作，一般调岗之后就是降薪，降薪你可以要求公司补发薪水，如果公司拒绝补发，直接以《劳动合同法》38条解除与公司的劳动关系，去当地的劳动仲裁委申请劳动仲裁！在此期间定注意搜集证据，通话录音，电子邮件，微信聊天记录都可以做为证据使用！

宾子李

【秋羡观点】：几乎每个单位中都存在着势力群体，这些群体并不单由上下级关系组成，更是由双方或多方之间直接的利益关系构成。不管职人愿意与否，都会在日常的工作中被划分进某个群体当中；而领导打压，想用她自己的人，则证明题主与领导并不在同一阵营当中，你们彼此之间的利益关系并不深，所以领导才会选择打压你，采用他自己的人，以此来获得更大的利益。如果想要改变这种状况，就必须要做到以下三点：

1、明白什么叫做自己人。

2、如何成为领导的自己人。

3、如何利用自己人的身份，为领导同时也为自己创造最大的利益。

一、职场上的自己人，并不是指上下级关系，也不是指同事、朋友等关系，而是单指拥有强关联的利益关系

在职场工作中，存在着大量的竞争关系，即便这些竞争不会摆到台面上来明说，但背地里的明争暗斗却层出不穷。比如有业绩上的竞争、有人脉上的竞争、有资源上的竞争，而这些各个方面的竞争，最后指向的都是属于职人个人的利益。

换更为直白的话来说，就是：“人在职场上工作、竞争，就是为了获得更多的利益，而为了确保自身的利益不受到影响，就要选择与自己同一阵线、或者更值得自己信赖的人来合作。”

比如这样的一个例子：

在这个例子当中，AB两名员工拥有同样出色的能力，无论是谁都能够很好完成领导安排的工作，但是在这个过程中，领导选人的方向并不是针对员工的能力，而是倾向于选择“自己人”，这就是自己人效应给职人带来的影响。这其实也并不难理解：

• A能力虽强，但是他的工作方式，就是以个人利益为最优先，完成好自己的工作，完成好团队的工作，用自己的成绩，换取团队给予自己的回馈。从客观角度上讲，领导如果让A做一些与工作无关、或有损他自身利益的事情，A或许会拒绝，所以A并不是什么自己人，只是员工。
  

• B能力也很强，但是他的工作方式，是在确保个人利益的同时，也追求与领导之间的利益共存，领导说什么他就做什么，领导安排什么他就做什么。从客观角度上讲，领导会在潜意识中将他看作自己人，而不单单只是手下的一名员工。

这种自己人效应在日常工作中并不起眼，大家往往会觉得我们都是一个团队的人，那么我们这一整个整体就都是自己人。但在一个团队当中，一旦出现了两个或以上的不同团体或阵营，那么这其中就有绝大部分的人不再是自己人。

小结：当领导对自己进行打压，想用她的自己人取代你时，就应该在第一时间懂得什么叫做自己人，它并不是指你被领导抛弃或者敌视，只是因为你没有成为领导的自己人，并没有与领导之间保持较强的利益关系，而懂得这一点之后，就会明白问题不难解决，你只要想办法成为领导的自己人即可。

二、想要成为领导的自己人，就要懂得怎么制造双赢，并且是作为先输后赢的一方

• 客户与企业之间，是由企业向客户提供有利条件，让客户尝到甜头或赚到利益后，再以某种方式回馈企业，然后彼此间达成双赢。
  

• 员工与企业之间，是由企业向员工提供薪资环境，让员工看到回报或得到利益后，再由员工进行工作回馈企业，然后彼此之间达成双赢。

在这个双赢的概念当中，我们不难发现这样的一个规律：“当某一方想要与他人达成双赢的时候，最好的方式就是自己先输一点，让对方先赢一点，然后再达成合作的意向，形成双赢之道。”

那么职人想要成为领导的自己人，与领导达成双赢之道，做法也就呼之欲出，比如以下这条规则：

• 自己与领导之间，是由自己向领导表明心意与行动，让领导看到其中甜头或利益之后，再由领导对自己进行回馈，然后彼此之间达成双赢。
  

重点内容：在这样一个排除异己的特殊环境当中，领导固然可以安排一个自己人来顶你的位置，来增加她想要的利益。但反过来讲，她新安排的人选，工作能力肯定比不上一直在这个职位上的你。所以当你向领导表明心意并且做出行动之后，只要领导看到了其中的利益，那么自然而然也就有机会将你当成她的自己人，一切打压排斥也就会随之消散。

三、想要利用自己人的身份，来为自己与领导创造更多利益，最关键在于一切都要有价值

有价值才有意义，有意义才得以延续，这是职场上各种关系得以维持的唯一方式。职人可以通过各种各样的方式，来向领导表明心意，使自己成为领导的自己人，避免那些不必要的打压与排斥，但想要维持这种自己人关系，职人就必须要让自己所做的一切拥有价值。

比如这样的一个例子：

这个例子看起来十分残酷，但这只不过是团队管理的小小手段。于是职人在成为领导的自己人之后，不应该仅仅是去保护自己与领导的利益，更要确保自身一直保持在有价值的状态中，才能将“自己人”的关系继续保持下去。

职人想要保持自身存在的价值，就必须要在确保当下利益的同时，去追求更多的利益，比如以下几个方面：

• 当下职位与环境的发展。成为了领导的自己人，避免了被领导打压与排斥，职人也就拥有了更安全的发展空间，应该好好利用这些空间去提升自己，提升工作，而不应该觉得可以松一口气。
  

• 领导与自身利益的有所保留。俗话说凡事留一条后路，即便自己成为了领导的自己人，也不应该将自己的本事或者利益完全展示出来，双赢讲究的是“输者不全输，赢者不全赢”，那么职人也应当无时无刻给自己保留一些价值，才不会被人从“自己人”的名单中剔除。

• 很多时候要以自己的利益为首。与领导保持互不侵犯的关系，并且以双赢的概念链接在一起，职人与领导双方都会得到许多好处，而在这种情况下，职人在确保领导利益的同时，应该渐渐以自身利益为首，才不会到头来竹篮打水一场空。

核心岗位上，直接领导打压，想用她自己的人。这种环境下职人并没有太多的选择，因为你知道对方是老板，论手段论后台论资历都可能不如对方，那么最好的方式就只能是顺势而为，即便是牺牲自己的一些利益，也要保住往后更多的利益。

而成为领导的自己人，利用这种自己人的关系，去与领导达成双赢之道，就是最佳的办法。当然还有更直接的办法，那就是选择去与留，但这毕竟是核心岗位，想必题主也不会那么轻易想要放弃，那么就只能特殊时期采取特殊手段。

一名成熟的职场人，应该懂得在很多时候，面子与短暂利益并不是必须要执着的，能屈能伸才能在职场大舞台上存活得更久。

以上回答供参考！

羡秋

核心岗位上，直接领导打压想用自己人。首先，在工作上不能出现半点纰漏，不能让他有空子可钻，同时处理好与同事的关系让舆论给你撑腰，如果是私企，适当时可找个合适的机会把你面临的现实情况直接老板反映，说清问题的来龙去脉 争取在第一时间化解矛盾，减少磨擦，实在不行就调换个部门，总不能一直这样带着压力窝囊的工作。总之，只有出色的工作能力才能有效地替你洗白。谢谢提问！希望我的回答对你有所帮助。祝你工作顺利！

让天赐我一双慧眼

1.做好自己本分工作就好，如果工作上做错事了虚心接受，不要和领导对抗，因为你和他对抗的话这样你距调离岗位又近一步了。

2.私底下和领导单独谈谈，把话摊开来说，如果领导的确是想把你调走的话，那么你还是一边继续上班一边寻找新的工作。

小小小小小标

你好！我认为你应该做好以下几个方面：

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啊宸宸volg

顺其自然，国企就算咧，私企就辞职走人！

關鍵字: 她 领导 职场