咱家那些事兒
從公司利益看，是合適的，畢竟公司沒有效益也無法壯大，發展。公司倒了，就都失業了。從人情角度看，要合理安排
幸福守衛者
我是一名在2019年經歷了被裁員兩次的“倒黴孩子”，就這個問題，我講一下我的看法和經歷。
首先，要說明一點的是，孕婦屬於“三期”特殊人群。不論什麼時候裁員，裁掉孕婦都屬於不理智之舉。所謂“三期”為：孕期，產後恢復期，以及哺乳期，這三期的女員工，不得以非正當理由進行裁員，除非企業破產等原因，即便是出現破產清算，也要按照法律規定，和婦女權益保障法規定予以相應的補償。
我所瞭解的是：出現上述情況，被裁員，需要一次性補償員工到哺乳期結束。
常規的裁員流程為：企業因經營不利需向上級公會提出裁員申報，獲批後進行人員名單確認並上報，避免三期女性員工裁撤。
其次，正常員工裁員，需提前一個月向員工下發書面通知，且按照在司工作年限予以折算成月工資進行賠償，及大家所說的N個月工資，不足半年按照半年計算，滿半年按照一年計算。
如不提前一個月，需要在N的基礎上增補一個月工資做為補償。
三期人員，需按照N的計算方法乘以2，也就是2N，同時按照相應的截止哺乳期（法律規定產後一年時間）結束髮放一年的響應工資進行補償。具體額度請諮詢當地勞動保障部門。
最後，因為疫情原因導致企業效益低迷，這個問題目前在很多行業都已經出現了，相信困難是暫時的，有的地方已經出臺了一系列的保護措施，相信寒冬回過去的。
京漂一枚
我們來看一下2018版勞動法對裁員情況做的規定，注意最後關於孕婦、病患員工的規定。這是我們保護自身利益的最重要的武器：
第二十五條款規定了員工違法違紀後可以裁掉。
這個好理解，違法員工解除勞動合同。
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； （四）被依法追究刑事責任的。
第二十六條規定了因員工患病、無法勝任、或勞動合同因客觀因素無法履行時裁員，需要提前三十天書面通知員工
也就是說，比如疫情來了，無法上班，企業原則上可以裁員，但需要提前三十天通知員工。
第二十六條
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人： （一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十七條規定了企業破產，應對提前三十天通知員工，並想勞動行政部門報告後，進行裁員。而且，新錄用的員工需要先裁。
用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。 用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
第二十八條規定了，除了第二十五條適應期不合格、違法亂紀被開除外，其他的裁員都應當基於補償。
用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
最後，第二十九條規定了，如果員工為職業病、工傷，在醫療期，孕婦在孕期、產期、哺乳期情況下，則不能因為績效、經濟、企業破產等原因裁員。
也就是說，除非孕婦違法亂紀了，或在試用期，否則，絕大多數情況下，企業是不能主動裁掉孕婦、正在患病的員工。
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同： （一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的； （三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的； （四）法律、行政法規規定的其他情形。
疫情無情人有情，我們需要以極大的責任心、信心、耐心來與疫情鬥爭。堅持就是勝利！#職場戰疫# 讓我們一起努力！關注 #職場生活點滴# ，關注人力管理啟示錄，我們一起共渡難關。
人力管理啟示錄
疫情期間，企業無法復工，先從孕婦裁員不合理。孕婦不僅可以要求繼續履行勞動合同，而且不想履行的，還可以索要2倍補償金。
一、什麼情形下，可以合法解除三期女職工
三期女職工，是受法律特別保護的，除非自身有重大過錯，嚴重違反公司規章制度,嚴重失職給用人單位造成重大損害的，企業據此合法解除的情形外，其他情況下是不能隨便解除合同的
二、三期女職工不能解除的情形
1、不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，扔不能勝任的
2、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無效，經用人單位與勞動者協商後，未能就變更的勞動合同內容達成協議的。
3、企業生產經營困難，依據破產法進行重整的，企業轉產、進行技術革新或經營方式調整的
以上幾種情形，用人單位與三期女職工解除勞動合同的，屬於違法解除，勞動者有權要求繼續履行勞動合同，用人單位應當繼續履行，勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經無法履行的，用人單位應當支付勞動者賠償金，就是2倍經濟補償金，幹滿一年支付兩個月的工資。
三、裁員的流程
因疫情期間，企業無法復工，經營困難，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人，但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位應需提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或全體職工的意見，並將裁剪人員方案向勞動行政部門報告後，才可以裁員。
四、經濟補償金的標準
每幹滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿半年的支付1個月工資，不滿六個月的，支付半個月工資。這裡所說的工資是職工解除合同時，前12個月的平均工資。
企業先從孕婦開始裁減人員，此時，勞動者(孕婦）可以要求繼續履行勞動合同。如果不想履行或者無法繼續履行的，要求支付2倍經濟補償金。
五、對於孕婦此時被裁如何將自己的損失減少
孕婦生育時的生育費用的報銷和生育津貼的領取問題。像生育津貼各地區基本都會有要求孕婦生育時需要繳納一定時間的生育保險才能享受，像青島地區要求生育時連續足額繳納一年才可以享受，如果在生育時已經繳納一個月以上生育保險的，待用人單位為其連續繳納滿12個月後，生育津貼進行補發。生育費用是連續連續繳納六個月保險的，可以享受生育費用的報銷。
所以根據當地的具體要求，如果需要連續繳納一年，那趕緊找代繳機構給代繳，確保不要斷開。
職聊社保
根據《勞動合同法》規定，用人單位發生生產經營發生嚴重困難等原因時，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。
在當前情況下，即使因疫情原因導致用人單位生產經營發生嚴重困難需要裁員，我們仍然不建議用人單位進行經濟性裁員。
根據人力資源社會保障部辦公廳《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》，企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。
企業因疫情裁員怎麼賠償？
根據《勞動合同法》第46條規定，用人單位按照上述第36條、第40條、第41條的規定解除勞動關係的，應當向勞動者支付經濟補償。
第47條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。
六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
除了上述情形以外，用人單位辭退員工的，就屬於違法解除勞動合同，要按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，即按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付二個月工資的標準向勞動者支付。
六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付一個月工資的賠償金。
蘇北大猛子
不合理，《中華人民共和國勞動法》第二十九條規定：女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不得解除勞動合同。
《女職工勞動保護規定》第四條規定：不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。
《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十七條規定：
任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議。
建議先把證據收集好，然後和公司談一下，把以上這些法律依據給公司說下，全程都要錄音！！！如果談不好，這個可以作為證據是用！
回憶那些年1987
不合適又能怎麼樣？員工需要生活，但是公司也需要生存。如果公司因為艱難倒閉了，所有員工都失業。少部分裁員，或許是惡意裁員，而大部分公司裁員，完全是捨車保帥。等到疫情過去了，一切都會好起來。關鍵時期，大家都在咬牙堅持！
高傲公子
您好，我來講下我的觀點；
疫情期間公司裁員，這樣做對個人來講不合適；
首先春節前夕，隨著新型冠狀病毒感染的肺炎疫情範圍的不斷蔓延和發展，在全國範圍內打響了一場“疫情防控狙擊戰”，這是一個全國的戰爭，而不是局部戰爭；對於疫情來講，誰已預測不到，誰已不希望碰到；撇開疫情來講，就是正常沒有疫情時候，已不能對孕婦進行裁員；
我國法律規定：女職工在孕期的，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十一條（即裁員）的規定解除勞動合同。
如果公司對孕婦裁員了，是違反法律的，完全可以採取法律手段保護自己的利益；
其次，對於非孕婦員工，國家規定，對於因隔離、留觀、治療或政府採取緊急措施導致員工暫不能提供正常勞動的，企業不得解除勞動合同或退回勞務派遣工。如果非孕婦員工處於強制隔離區屬於政府採取的緊急措施，公司不得進行裁員，同樣已違法法律規定；人社部2020年1月24號發佈的《關於妥善處理心情冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》就已經做出了明確的規定，是不可以的。這份通知同時規定，在此期間如果說勞動合同到期的，應當分別順延至職工醫療期期滿，醫學觀察期、隔離期期滿騎或者政府採取的緊急措施結束為止。
所以對於疫情期間，公司裁員，是不合法的；
豬豬壹號
首先，可以明確的告訴您，公司這樣做是既不合理又不合法的。
根據勞動合同法第42條的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同，其中的情形包括女職工在孕期、產期、哺乳期的;也即單位即使是裁員，原則上也不能辭退在孕期、產期、哺乳期的女職工。如果單位將孕婦辭退了，那麼其行為便是違法解除勞動合同，可以依據第87條向其主張雙倍的經濟補償作為賠償金。
但是《勞動合同法》第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
北京紫乾律師事務所
面對疫情，很多公司面臨著壓力和挑戰，公司也是沒有辦法才做出的決定。公司不能復工，還要繳納各種各樣的費用，場地、房租、保險等等很多必不可少的交費，即使開工有的公司由此可能破產，無力維持下去。
公司裁員也是很慎重的，畢竟都是老員工，業務都很熟練了，招人又不是容易的事，裁員是對公司有損失的。但是又養不起這些工人，就必須裁掉一些人，肯定是從比較弱的，年老的，技術經驗不足的開始。公司會把不能給公司帶來更多利益的先裁員，節省更多的開資。因為孕婦有產假，很長一段時間不能上班，在家休產假，公司還是要給工資的，孕婦就成首選了。
在這個關鍵時刻，公司的所有規定也是因時而定的，但也不是隨便制定，也要有法律依據，受法律制約的。諮詢律師，會有合理的解釋。
