职场管理昭昭姐

能力都是需要锻炼和实践检验的，你自我感觉能力不行说明你还行！但要知道自己哪方面不行，尽早做功课、多请教，并在具体的工作中不断总结、不断学习、不断提高。

济南虎子哥

【职场再出发】为你深度解析：你自己认为能力不行，可领导却认为你“能力行”；你自己觉得如果调到管理部门，不能胜任该工作，领导肯定对自己的能力“高估”了；可领导却觉得将你调到管理部门，是完全可以胜任这份工作。这种情况的出现，本质原因在于领导对你的“能力评估”，和你的“自我能力认知”产生了较大偏差。两者有偏差时，应该怎么办呢？

我认为：在职场里，当个人的“自我能力认知”和领导对你的“能力评估”之间产生偏差时，应当以领导的“能力评估”结果为准。为什么几乎所有的组织，都强调员工要服从“组织调遣”，服从“组织决定”，这是很有科学道理的。因为个人的“自我能力认知”总是存在偏大或者偏小的情况，而领导的“能力评估”由于统筹综合了各个侧面，更为贴近管理目标，通常较为科学。

我建议你：在这种情况下，首先，需要服从“组织安排”，认可领导对你的“能力评估”，到管理部门上任。其次，在去之前，要和领导进行深入沟通，将自己的“想法”“担忧”等和盘托出，并听从领导对你的工作建议。最后，在上任的初始阶段，一定要多向领导请示，平稳度过“过度期”。

职场人的“自我能力认知”，因为“当局者迷”，经常陷入自视甚高或者自视过低的认知陷阱！

当局者迷，每个人对自己的能力都很难做到清醒认识，这突出表现在两个方面，第一个方面就是自视过高，第二个方面则是自视过低。

1、认知陷阱一：自视过高

很多职场人都会觉得自己“能力很强”，而领导不给自己安排重要岗位，导致自己“怀才不遇”，于是牢骚满腹，经常抱怨。

事实上，确实有一部分人才能力卓越，由于没有合适的岗位空缺，领导者认知能力不足或者心胸狭窄，故意不给这部分真正能力强的职场人安排重要岗位，这种情况是确实存在的，但整体数量却不多。

更多的情况是个人“认为自己能力很强”，其实“能力并不强”或者“能力并不全面”。根本无法胜任更高层级的职位。韩寒说过一句名言“凡是觉得自己怀才不遇的，基本上都没有才。因为怀才像怀孕，时间久了总是会被人发现的”，这是很有道理的！

根据更高职位的能力需求，给自己做一份全面的能力对照表，看看自己是否存在“短板”或者“不足”，然后进行逐一“补齐”或者“提升”。而不是仅仅盯着自己的某一个强项，然后经常发些“怀才不遇”的牢骚。

2、认知陷阱二：自视过低

自视过低的认知陷阱，常常是因为以前有过“失败经历”或者“标杆崇拜”而产生，最终的结果就是对自身能力不能正确认知，认为自己“能力有限”。

失败经历：古语说“一朝被蛇咬十年怕井绳”，职场人由于以前做过某件事情，从事过某种工作内容，结果遭遇了失败，从此就给自己下了结论：我在这方面能力不行或者我不适合做某种类型的工作。这是非常偏颇的！

举例：

岳云鹏一开始练习说相声时，连一段完整的话都说不清楚，几个月做准备，一上台还是被人轰下来，如果岳云鹏不具有非凡的自信心，就会陷入到“自视过低”的认知陷阱，自我认为：我不适合说相声。

标杆崇拜：每个人都会自己的崇拜对象。职场里，每个岗位都会有那么几位做的格外出色的人物，大家不自觉的拿他们做“标杆”。如果这个“标杆”极其优秀，就会让后来者产生畏惧心理。潜意识里觉得“我肯定不行”！

这些职场人并不是本身能力低，而是自己认为“自己能力低”。这类职场人一定要给自己“找一个推动力”，推自己一把，强迫自己往前奔跑，跑着跑着就发现，原来自己可以跑这么快，慢慢的能力认知就会回到正常状态。

领导对下属的“能力评估”，会相对科学，这是由领导的考量因素较为均衡以及领导需要为评估结果承担责任。

领导对下属的“能力评估”，和下属自己的“自我能力认知”而言，整体上会较为科学一些，这是因为：

1、领导对下属“能力评估”时，考量因素较为均衡！

领导对下属做“能力评估”时，常常不是从主观认识出发的，而是综合考量各种因素而做出的，整体上相对客观。

• 比如领导会通过“对比分析法”，通过多名同事之间的横向对比，来进行“能力评估”；
  

• 领导会通过“工作测试法”，通过有意识的安排一些工作任务，来评估你实际的工作能力；
  

• 领导会通过“模型对照法”，通过某个岗位的能力模型，来一一对应员工的实际工作能力是否匹配模型。
  

2、领导对下属做“能力评估”，需要为评估结果负责！

领导对下属做能力评估，格外慎重的另一个原因，则是因为这些评估结果常常关系到下属员工的升职加薪，领导是需要为评估结果负责的。

• 如果领导评估某一位员工“能力能够胜任某岗位”，并将其提拔到某岗位，万一该员工的能力并不胜任该岗位，那么领导是需要承担“用人不当”的责任的；
  

• 如果某位员工的能力确实有目共睹，领导却故意将其评估为“能力一般”，那么领导的公信力是会受到下属们的挑战的。
  

小结：

领导对某一位员工的能力认识，来源于其对该员工的“能力评估”，这个评估，领导是综合了各个衡量因素做出的，而且需要对评估结果负责。因此，评估结果是相对客观的，领导“高估你的能力”的情况可能性并不大！

当“自我能力认知”和领导的“能力评估”产生偏差时，应该怎么办？我的建议是服从领导的“能力评估”。

通过前面的分析，我们已经认识到，领导的“能力评估”是相对客观的，而个人的“自我能力认知”却容易陷入“过大或者过小的认知陷阱”。因此，当两者产生偏差时，应当服从领导的“能力评估”。我建议你：

1、同意调任管理部门

这是领导给你的一个“推动力”！有了这个“推动力”，你就会奔跑起来，在奔跑的过程中，你就会发现，实际上你奔跑的能力还是不错的！

在真实的职场中，很多时候你觉得你不能胜任这个岗位，仅仅是因为没有把你放到这个岗位上，等你真的到了这个岗位上之后，你立即就会发现，你是完全可以胜任的。因此，我建议你应当同意调任到管理部门。

2、同领导深入沟通

为什么你觉得你“能力不行”，要么是因为你以前有过什么“失败经历”，要么是因为现在该岗位的某位“标杆”让你自愧不如，或者其他什么原因。

将自己的这些疑惑、担忧、可能遇到的问题、心结、想法等等向领导和盘托出，和领导做一次深入沟通，获得领导的认同。这样你再走马上任，领导会把对你的期望值调到一个较为合理的位置。否则，领导会对你的期望很高的！

3、平稳度过过渡期

你调到管理部门，最难的时期就是开始那一段时间，也就是所谓的“过渡期”。在这个时候，你需要领导的全力支持和帮助。

因此，在上任前，你需要做好充分的准备，将困难估计的大一点，将自己的姿态放的低一些，向领导汇报的多一些，向同事们多学习一点。总之，只要你平稳度过过渡期，一切就会进入到正常状态了。

小结：

领导给了你一个“推动力”，你就要顺势奔跑起来，只不过在刚开始奔跑的时候，要小心翼翼，努力学习，快速适应，一旦度过了过渡期，你就可以自由奔跑了。这个时候，你就上升到了职场的新阶段！

最后的总结

自己认为能力不行，但领导却认为你“能力行”，那你就是“能力行”！领导是不会“高估”你的能力的，因为领导在对下属员工进行“能力评估”时，需要综合考量各种因素，同时需要为评估结果承担责任。

你自己认为能力不行，很大程度上是因为你陷入了“自我认知过低的陷阱”，可能是因为你以前的某些失败经历让你心有余悸，也可能是因为某位“标杆”的存在让你觉得自己和他相比，自惭形秽！

但不管怎样，现在领导给你了一个“推动力”，你就应该顺势奔跑起来，在奔跑的过程中，你就会发现原来“我本可以”！

加油吧！机会可是稍纵即逝的！除非有其他的原因，让你实在不愿意去管理部门。仅仅从能力这个角度而言，我断定你一点问题都没有，你的能力足以胜任新岗位！

-END-

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职场再出发

【风雨载人间】为你深度解析:在这个社会上，有能力的人数不清，有机会的人却只有那么几个，天时地利人和，天时最为重要，在职场当中，要想升职，人和固然重要，但是如果上面的部门没有空缺的位置，即使领导再信任你，升值的几率也等于0%。

而你能力不行，领导却把你调到管理部门，其中的缘由千差万别，但是有一条是可以肯定的，就是领导必然是希望你能够成为他的自己人。

在职场当中，你自己觉得行和别人觉得你行，或者你自己觉得自己不行，别人觉得你不行，都不重要，关键在于领导对你的看法，领导觉得你行，不行也行，领导觉得你不行，行也不行。

根据你的描述我觉得，尽管你可能是不行，但是与你相比，你的其他同事可能会更不行，或者说领导是想让你用来当他的马前卒，替他解决另一个部门的纠纷，用来制衡其他的政敌。

甚至于说领导想把你提到那个位置，是为了让你去做他的挡箭牌，把你安插在那个位置，是为了不让其他人坐那个位置，尤其是那个位置，他不喜欢的人想做。

职场是一个利益场，物竞天择是其中唯一的生存规则，中国是个评价式的社会，很多岗位虽然需要一定的能力，但是其实并不需要多么超群的能力，因为国内的体系太大，大到可以淹没任何一个能人。

所以能力大小其实并不是太重要了，因为很多工作本身就没有什么难度可言，真正需要能力的岗位也轮不到你去做，所以即使你有超人的能力，别人只是能力平庸的人，做出的结果都是差不多的。

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风雨载人间

说一下自己的情况吧，19年9月从一线岗位调职到管理岗位，工作了六个月了，第一感觉就是自己能力真的跟不上岗位职业的要求，不知道自己该干什么，该怎么搞，也像领导提出了调岗，结果被骂的和狗一样，我也很苦恼，能力和职位不匹配真的很头疼，我向往那个一线岗位的自己，真的很舒服，很快乐，现在很头疼，而且由于自己行业的限制根本没办法跳槽[捂脸][捂脸][捂脸][捂脸]

似雨天是晴天

领导把你调到管理部门，有领导的理由，说明你有这方面的能力，或者看你有这方面的潜力，属可塑之才。你认为不行，或许是感觉缺乏经验，或者是缺乏自信心。这种情况，其实没有必要担心，有些工作就是窗户纸，多学习多实践，很快就能适应。关键是打破心理障碍，重点是大善人可做不了管理工作。

马踏飞雪9

能得到领导的赏识和肯定，说明你是一个优秀的人，或者你有出色的地方。在职场中，你是幸运的，至少你又得到一次机会，希望你能好好珍惜，下决心了解自身不足，加强业务知识学习，不断提升自身素质，迅速适应工作，一来不辜负领导的信任，二来对自己也是一种负责，祝你工作顺利，万事顺心！

长路无言

我是做销售工作20多年。其实做销售的工作领导，你说销售的能力很强吗？其实不是，他们在销售方面很多不如一个促销员。做领导讲究的是综合能力。他可以调动每个人的积极性，发掘员工最大的潜力，办事说话能服众。你可能感觉自己某个方面不如别人，但是你的领导更看到了你的全面素养。相信你领导的眼光，给自己一个机会，去证明自己的实力，同时也用成绩告诉领导，他的眼光很不错。[赞][赞][赞]祝你好运[赞][赞][赞][赞]

加菲猫1608388

其实不用想这么多，生活中要多往积极的方面去想问题，正所谓方法总比困难多，既然领导把你调到一个管理部门，你首先要做的不是极力的否定自己，或者否定领导的决策，不是什么都是天生就会的，自己不会可以通过不断的学习去弥补自己的不足，要多想方设法证实领导的决定没有错，而不是天天想着我根本没有那个能力，我该怎么办，有这个时间还不如多去了解了解岗位职能设定与相关的管理知识，对于这件事情无疑也是自己职业生涯中不可多得的经验，职场如战场，要勇于挑战自我，先拿结果说话，如果后期结果真是不如自己的预期，只要这个过程你用心了，也努力了，无论是领导还是同事都会看在眼里。

机会永远都是给有准备的人的，很多人都在准备，但是总是没有机会。

潘尼西林vlog

你以为领导高估你的能力了？那你就错了，首先领导任用下属不仅仅看能力，虽然能力很重要，但学习能力，成长空间，忠诚度等都是可能影响因素。你需要快速适应岗位，学习掌握必要的技能，拔高自己的视野，不要辜负了领导对你的器重。

闲着没劲

管理学之父泰勒曾经说过：管理是一门艺术。我认为，管理不仅是一门艺术，而且还是一门学问。领导能够把你调到管理部门，你自身肯定有适合做管理的闪光点，只是目前你未曾的发现而已。

另外，领导能够把你调到管理部门，说明领导对你还是比较信任和看好的。作为你，如果有意向和兴趣在管理部门发展的话，可以安心的接受这一项调动，至于怎么在管理部门进化，那就要看你自己的学习能力了，因为我说过：“管理是一门学问。”

如果你愿意待在管理部门工作，目前，你急需解决的问题是相信自己，告诉自己：“领导并未高估自己，只是让我在管理部门学习和沉淀。”只要抱有这样的一颗心态，接下来，如何去做一名合格的管理者，我可以给你提出几点建议，供你参考。

一、明确自己在管理部门组织架构中的定位

当你进入公司的管理部门的时候，你一定要明确你在组织架构当中的角色定位，一般情况下，可以从以下几个维度去进行定位：

1.自己的位置在哪里？

当你在管理部门的组织架构中明确了自己的位置在哪里时，就可以明白自己目前岗位的重要性程度。因为在任何的部门中，有核心岗位，也有辅助性岗位。

假如自己在核心岗位，说明老板非常的看重自己，假如自己在管理部门的辅助性岗位上，也不要气馁，也许是老板在给你成长的机会。

2.指挥链中的上级是谁？下属是谁？

当你将自己在管理部门所处的位置弄清楚以后，为了后续工作的顺利开展，你必须要以自己为圆心，纵向为坐标，搞清楚自己在纵向坐标上的上级和下属是谁。

这样话，在开展工作时，你就知道你要向谁汇报，对谁发布指令，以便做到上通下达。

值得注意的是，在搞清楚了自己的上司和下属是谁后，对上，你要摸清楚上司的领导风格与个性特征，以便能够高效的执行和汇报。对下，你要搞清楚下属团队成员目前都是什么状况，以便能够做到对症下药，管理上游刃有余。

3.与自己是协同关系的又是谁？

在以自己为圆心，搞清楚了纵向坐标轴上的上下级时，还要搞清楚横向坐标轴上面的协同关系者。因为在一个公司内部，平行部门或平行职位之间都要发生联系。搞清楚自己平行关系中的合作伙伴，这对自己工作的顺利开展是非常的有益的。

比如，你是在管理部门中负责行政工作的，发布了一项新的政策，这就需要平行部门各个负责人的支持与配合，知道他们，并与他们搞好关系，将会使你的工作能够更加的顺利开展。

4.外部的供应商或客户又是谁？

假如你还是管理部门中负责行政工作的，作为行政岗位的角色，基本上都是花钱的，外部的供应商肯定很多，有提供公司所需生产资料的，有搞物流运输的，有提供管理咨询服务的，等等之类的这些，你肯定要清楚和熟悉。不然，当公司需要某一个供应商提供产品或服务时，你由于陌生，不能及时的满足公司的需求，就会影响公司正常的运转，给公司造成经济利益上的损失。

所以，当你进入管理部门时，一定要搞清楚外部的供应商或者客户，与他们建立起良好的关系，在公司有需求时，能够轻松自如的应对。

二、转变角色，明确自己需要具备哪些能力

很多新晋的管理者，由于在基层的时候可能是技术能力比较出众，才被提拔上来的。所以，他们晋升到管理岗时，就会误认为这是领导对于他们出众的技术能力的一种奖赏，因此，就会更加努力的发挥自己的技术能力。

实际上，这样想，这样做的话，就大错特错了。作为管理者，最基本的任务不是去做具体的工作，而是要着眼于大局，着眼于团队，利用团队的力量来推动整个工作的向前发展。说白了，从此不再需要你个人的力量有多强大了，而是需要通过你的管理来增强整个团队的力量。因此，需要你具备以下几点管理能力：

1.角色认知能力

在第一点中我已经说过，作为管理者要认清自己在组织中的位置，你既是企业高层的下属，又是企业最基层员工的上司，同时，又是平行部门同事的同僚，另外，你还是外部的供应商和客户。

作为管理者，你需要经常在这些角色中相互的转换，扮演好特定情境下的角色，才能做好管理工作。

2.时间管理能力

中层管理者一般情况下需要和上下级，同级，以及外部的供应商发生各种联系，如果不能协调好，规划好自己的时间，就会像多米诺骨牌一样，引起时间管理上的连锁反应。

3.沟通能力

在企业管理中，存在两个70%的说法。一个是企业70%的管理问题是因为沟通不畅引起的；另一个是企业70%的问题都需要通过沟通去解决。可见，管理者还需具备较强的沟通能力。

4.目标管理能力

作为管理者，就是一个团队的领头羊，起到了带领大家奔向同一个目标的作用。如果管理者不具备目标管理能力，每个人都有自己的想法，就犹如羊群中的每一头羊都有自己的行动方向，这对于牧羊人（企业老板）来说是非常可怕的一件事情。

5.领导能力

在管理学中，认为领导力就是一种影响力。对这种说法我不否认，但是我需要补充几点，领导力除此之外，还包括以下内容：

（1）激励能力。包括薪酬激励、股权激励、职务晋升激励，绩效激励等。

（2）教练能力。管理学中有这样的说法：“下属70%的能力是来源于上级的教导。”

（3）授权能力。授权可以在某种程度上调动下属的积极性。

三、管理者如何高效的去学习

在竞争激烈的当下，仅仅依靠学校中学到的知识是不足以支撑自我发展的。职场人的学习，其实说白了，就是补自己的短板。那么，作为管理者该如何高效的去学习呢？

新晋管理者，最主要还是要靠自主学习，一般情况下，根据工作中欠缺的能力去学习，有一个五步法，可以参照这个步骤去学习：

在《经理人如何学习》中提到，只要按照以上5个步骤去学习，做到行为上的改变，并变成自觉的行为，就可以实现能力的提升。

接下来，我将在《经理人如何学习》中提到的经理人学习准则：“四要四不要”，分享出来，供各位参考：

1.要有针对性，不要系统性

实际上，在前面我说过，职场人的学习，其实说白了，就是补自己的短板。管理者在学习时，一定要根据自己的需求去有针对性的学习，不要为了学习而去系统性的学习某一个知识点。可以先学习能够对目前工作有帮助的内容，后面有时间了在学习其他的内容。

2.要管理技能，不要管理知识

在学校教育阶段，基本上重理论知识性的教育，而轻实操技能的锻炼。管理者已经不同于学校的学生了，他们需要的是实实在在的行动，这个行动就需要技能去支撑。

在学习的过程中要注重那些直接就能拿来用的方法，可以先忽略掉那些理论性的部分，等自己有时间了，有兴趣的话可以去了解。

3.要改变，不要只听和看

对于管理者来说，他们的学习是为了提升自己解决问题，实现目标的能力的。如果只是一味地听别人说，看别人做，这肯定是不行的。

所以，在学习的过程中一定要参与进去，而不是只作为一个旁观者，看别人怎么说，怎么做。比如，管理者要提升自己的目标管理能力，就不能只听老师讲，而是要亲自动手去利用SMART原则去做目标的制定。

4.要团队学习，不要个体学习

目前，我们所有的企业都倡导的是“团队打天下。”那么，在学习上，也要倡导“团队学习。”因为一个人的学习，根本就不能对业务的推动和发展带来任何的影响，只有团队学习，才能在整体上推动业务的向前发展。

【总结】：

如果作为一名新晋管理者，能够认清自己在组织中的定位，明确自己作为管理者需要具备哪些能力，然后根据工作的要求，通过学习去不断的补自己的短板。我相信，在不久的将来，不还会更上一层楼的。

關鍵字: 不断 职场 能力