创业商学院李小冬

企业持续经营，需要剩余价值。老员工该劝退？还是该珍惜？主要看老员工能创造的价值，是不是被企业需要！

我的建议：多数情况，企业应该尝试主动换血。

我的理由如下：

一、老员工通常经验丰富，但创新力不足。

如果你的企业经营步入轨道数年，标准化做的非常好。如设备操作及异常处理、产线异常处理、各个阶段FMEA等等，生产状况、设备状况等都持续稳定，异常发生概率小，且有配套的专业供方处理，这个时候对老员工的经验可能就不太需要，可以视情况辞掉部分倚老卖老的老员工，换一些年轻的新鲜血液进来，提升企业的创新力。

二、老员工可能倚老卖老，工作态度不如新近员工。

老员工通常经验比较丰富，一般比较自以为是，认为自己的判断都是对的，都应该听他的。可能会倚老卖老，沟通、配合度、协同能力会差了点。

三、老员工可能在企业关系网多，左右领导的决策。

老员工在企业呆的时间比较久，关系网比较多，遇到一些负面的信息传播也比较快，可能影响，甚至左右领导的决策，不利于部门的管理。

四、老员工薪酬较高。

聘用一位30岁的部门经理，跟一位40岁的部门经理，薪资需求肯定是不一样的。但是谁又能说30岁的部门经理输出的价值，不如40岁的部门经理呢？

我是@职场些许事： 80后三娃妈，工商管理硕士，500强欧美企业职涯二十载，瑜伽馆馆主。

专注：职业生涯规划，制造业运营管理，瑜伽馆运营管理。

职场些许事

企业对待老员工的态度，其实是企业文化和老板文化的真实体现。换个题目：“子女怎么对待老人“也成立。

具体问题具体分析吧。

1-如果企业财大气粗，不过度计较员工的生产力，更看重员工的忠诚度的

答案：善待老员工，让他们顺利在企业内做到退休

以前经常听说在日本，很多人终身服务一家公司，对企业有极高的忠诚度。那么反过来，企业也会特别感谢这些老员工，并善待他们。我觉得这种文化其实非常不错，但前提是企业要能负担得起这些生产力逐渐下降的老员工，同时老员工也要心存感激，瞎混日子。

很多大型企业都有所谓的“员工长期服务奖”，有的5年可以拿，有的10年可以拿，我以前服务的外资银行是20年可以拿。当年我们有个部门的老板，据说大学刚毕业就加入我们银行，一直做到退休。他对银行的感情可以说是非常深厚，而银行也待他不薄，一步一步提拔他到部门总监，也算是心心相惜吧。

2-如果企业不希望养没有生产力的老员工，员工个人能力较弱的

答案：通过内部转岗，帮他找到合适的位置。

很多员工随着年龄增大，在个人能力方面，以及处理业务方面都会明显下降。如果企业也不希望高薪养着他们，给企业带来过大负担，可以采用内部转岗的方法，帮他找一个对能力要求没这么高的位置，适当降薪降职也是可以接受的。因为到了一定年龄，如果贸然把这些老员工辞退，可能对他们来讲是很致命的。一旦出去很难找到工作，经济上也会有很大压力。

如果转岗后老员工不满意（毕竟以前拿高薪就高职），那就没有办法了，企业不可能一直做慈善。实在不满意只能走人。

3-如果老员工个人能力较强，但不适应原先岗位的

答案：给一些新项目去尝试，发挥余热。

有些老员工原先能力挺强，只是暂时不适合现有岗位，如果调去一些不重要的岗位，或者清退，既是对能力的浪费，也不太人道。不如试着找一些新项目让他们去尝试。不要小看这些老员工，他们有丰富的经验，有可能在新项目中起作用，而且做新项目他们也会很有激情，可能迎来工作的第二春。

如果怕老员工在学习能力或对市场的把握能力方面较弱，可以搭配一些新人一起做，新老互补，平衡前行。

斜杠大叔Erazor

首先企业能够留住老员工说明这个企业还是不错的，，最起码能够赢的员工的信任，这一点你做的很好。

老员工管理的好作用还是很大的，毕竟是跟公司一起成长起来的，对公司的文化和制度都有全面的了解，员工与老板之间也已经相互了解，彼此之间会形成一种默契，我之前跟一个老板做了8年，现在跟我一起进去的同事还有好几个，都已经十多年了，他们早已经把工厂当做自己第二个家了，下班跟老板有时候也是比较随意，反正家里有什么事也都会跟老板说，能够解决的都给想办法解决了，相互之间都是将心比心，做事情不能说无微不至，但最起码都还过得去，同事关系也比较融洽，都那么久了也不会勾心斗角。

还有一种老员工是倚老卖老的那种吧，不过我觉得不多应该，因为他做的过分的话你是老板估计早就不存在你公司了，更不可能成为你公司的老员工，就算有时候有点脾气但只要你好好说，我相信员工也能够理解，做的久了都是对公司有感情的，所以做老板的不要让员工寒了心。

员工是公司的财富，财散人聚，财聚人散，有时候宁愿自己吃点小亏也不能占员工那么一点便宜，公司要想长远发展，依靠的是人才，而往往老员工就是你的聚宝盆。

鼎顺莱模切

什么是老员工？一类是跟随老板创业至，兢兢业业，很少有想跳槽及另谋高就想法的这部分员工；二类是公司发展壮大时期进入公司工作三年、五年甚至十年以上员工，所谓“老”的界定可能因不同的公司，不同的行业有各自判断标准。哪如何对待这部分老员工呢！个人认为可以用“爱憎分明”四个字来概括。

首先，针对第一类情况，主要体现在对老员工在企业创业初期，简单、激进、粗狂式的管理模式下，创业初期的老员工一般身兼数职，没有固定休息时间，可能根据公司发展需要，随叫随到。但随着公司迅速发展壮大，在激烈的市场竞争中，对工作岗位与职责要求会越来越高，哪这部分老员工随着年龄增长，思想开始固化，且学习能力有限，跟不上现有的岗位标准要求，容易掉队，对于这部分员工可以先采取“爱”的方式，通过人力资源私下沟通，要求在相对的一段宽松时限内提升自己，以达到现有岗位工作标准要求；所谓“憎”，就是在这段时间内仍无法达到岗位标准要求的，只有采取劝退加补偿，或者调换工作岗位并降薪这两种方式求其选择。

对于第二类老员工，在工作标准上统一按公司标准进行考核及奖惩，因为招聘入职当初，公司已经有相对完善的考核标准予以宣贯，制度对于这部分老员工与新员工来说是一视同仁，所谓“爱”就体现在对于觉悟比较高，专业技术能力较强。对于新员工来说，又能起到带头表率作用的，公司对其升职加薪奖励，并重点栽培，挖掘其潜力；所谓“憎”就是对于哪些倚老卖老，自以为是的老员工，首先对其劝解并开导，多次不服从的公司要求的，无论个人能力或专业水平再强，均按公司相应标准进行处理。

在对待老员工的问题上，企业必须客观、公正且人性化的做到“爱憎分明”，让恪尽职守的老员工感受到企业的温暖，让新员工也认识的企业是既讲原则，又比较人性化管理，只有这样，才能真正留住既忠诚又有能力的老员工脚踏实地为企业付出。

靖添

很多企业对待老员工都不太友好。

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拿影视剧里的故事来举例。

电视剧《小欢喜》里，女强人童文洁（海清饰演）本是一家公司的财务副总监，因为家有两个孩子读高三，老公方圆常出差，所以她只好时不时请假照顾孩子，结果引发领导的不满，加上助理小金的挑拨离间和邀功表现，最后小金顶替了童文洁，做到了副总监的位置，而童文洁却被降职为小金的助理。

这才是开始，更可怕的还在后面。 小金当上副总监之后，开始打击报复童文洁，故意给她穿小鞋。当众斥责童文洁，强制要求她加班，甚至故意把已经确认过的报表甩给童文洁重做……

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别以为只有普通的老员工有这个待遇，即使名校毕业的老员工，有时候待遇也好不到哪儿去。

电视剧《都挺好》里，大哥苏明哲的境遇扎心了。

明哲从小品学兼优，清华毕业，后来去美国斯坦福大学留学，毕业后在美国的一家大公司当程序员，工作稳定，家庭幸福，没想到，人到中年，突然失了业。

清华、斯坦福毕业的天之骄子，工作多年，一向兢兢业业、任劳任怨又怎么样？照样会被裁员。

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我也是位老员工，越来越体会到这个社会对老员工的残酷。

• 有老员工合同到期不给续签；
  

• 有老板说“公司不养闲人”，10年老员工被辞退；
  

• 有工厂宁愿多花1000招新人,也不给老员工加500；
  

• 有单位给应届毕业生加薪，倒逼部分老员工离职；
  

• 前有大公司集中清理34岁以上的老员工，后有老员工42岁被强制提前退休；
  

• 明明你的下属没你优秀，可结果，下属成了你的上司……
  

• 看那些招聘会上，许多工作岗位对年龄都有限制，常常是“20-30岁”、“30周岁以下”。
  

职场，真是个“欺老不欺少”的地方，年龄大了，绝对是你的劣势。哪怕你名校毕业，哪怕你有再多功劳，等你年纪大了，没有更多价值了，被干掉，你再不甘心也得接受。

你的精力比不上年轻人，性价比远低于年轻人，如果你没有价值，没有一技之长，到时候公司抛弃你时，连声招呼都不打。

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就拿我自己来说，过去的2019年，是我职业生涯的至暗时刻。公司精简机构，部门合并，我虽然没有失业下岗，但也倍受打击，到底意难平。

这个时代，

霍霍的小世界

企业会重用能跟着企业不断成长的老员工

企业发展离不开员工的付出，特别是一起跟着企业发展的老员工，他们的青春也是在企业度过的。他们了解企业，伴随着企业发展将奋斗史、诚信史、忠诚史、责任史提炼成了企业文化。他们对企业的认知不只是一份工作,一个月挣多少钱，还有他们对企业的感情。我之前在一家公司工作过近6年，情感里我把那里当成是自己家。企业会重用这些老员工，现在很多优秀的企业都是内部选拔晋升优秀人才，在司工作时间就是一项硬性指标。

跟不上公司发展的老员工会被时代抛弃

现在社会，能跟上时代发展的企业还活着，不能适应的已经破产被时代抛弃了。现在社会发展很快，只有不断学习的人们才会与时俱进。企业为了发展换了智能机器，开拓了信息渠道，用上了大数据，实现了智能办公等，老员工如果不积极学习就不能胜任这些新的岗位，企业就需要招聘新的人才。

都是老员工，企业如何对待我们取决于自己的不断学习和对工作岗位的态度。为了企业发展只有忠诚度是不够的。企业为了发展都会引进新的同事，为了让自己的业务技能不输给新同事，老同事们努力学习吧！

悦悦灵动

　1　一、提升内部业务人员招聘新人才。企业需要更专业的新人，但企业也需要是过去业务支柱的老人，企业要面对和解决的新问题就是如何让新老融合，而不是用新人替代老人。这样也可以增强老员工的危机意识，激发他们的上进心。

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　　二、“老”有所为新有所“用”。随着年龄的增长激情肯定会退化，但员工的工作经验和对企业的忠诚度会增长。企业的经营者和管理者应该顺应这个自然规律，想办法用老员工的忠诚和经验为公司的成长服务，企业的经营者和管理者要做的是帮助有德的老员工学会管理，学会领导，学会驾驭新员工的激情和创新。

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　　三、帮助老员工持续成长。老员工今天的问题，通常是企业的经营者和管理者没能及时加以培养造成的，不是老员工本身不行。应该在公司内营造学习成长的氛围，尽早为每一个老员工设计成长的路径。可行的办法：系统培训，变岗调位，增进学习。如果公司有这样的措施，大部分老员工的问题都是可以解决的。系统地帮助老员工持续成长，也会让新员工安心工作，因为新员工将来也肯定会变成老员工。

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四、放弃不能跟随企业成长的老员工。有一些老员工因为各种各样的原因无法跟随企业发展而发展。对这样的人企业的经营者和管理者一定不能姑息，要坚决地把他们请出公司，但要尽量大度地处理，让他们得到和过去对公司贡献相对应的合情合理的补偿。

昊宣自媒体创业

首先对老员工有感情 人与人在一起相处的时间长了，自然有感情，别说人和人的相处了，就是家里养个小猫小狗，时间长了还有感情呢。但是，这人与人之间的相处，有个双积累效应，所谓双积累效益，就是人际之间在长期相处的过程中，一边在积累感情，一边在积累抱怨，毕竟，老板给员工发工资发奖金，给员工带来利益，这自然有感情，另外一方面，任何一个老板有些时候也会侵害到员工的利益，例如罚钱，批评，不给员工面子等等，这也会带来抱怨，感情和抱怨同时都在积累，有多少年的感情就会有多少年的抱怨，所以叫双积累效应，也就是说，老员工对老板有多少年的感情，就会有多少年的抱怨，所谓感情，往往是老板单方面对老员工的认为，而老员工对老板的，不但有感情，还有同样多的抱怨。 道理二：对老员工负责 在老板的创业初期，有些员工就一起加入，共同奋斗到今天，这些老员工在公司里度过了人生最宝贵的青春时光，也放弃了很多东西和机会。管理智慧：所以，在有些老板心里，总觉得有点对不起这些老员工，所以这些老员工即便今天的工作能力和业绩产出有限，仍然对他们很宽容，并且认为自己是在对员工负责任，甚至可以帮员工养老。 幼稚!什么对员工负责任，不是给员工一碗饭吃，而是确保员工拥有足够的自立和发展能力，不但在你的公司有发展，出了你的公司门，到处都能有饭吃，而且能吃的好，这才是对员工负责，具体的来说，对老员工负责任，不是把这些老员工都留在公司里，你给他们发些工资养着他们才叫负责任，而是让自己有足够的成长，其个人价值在某个区域内获得广义的认可，甚至要提升到为社会培养人的高度，这才是对员工负责。 道理三：老员工熟悉公司情况 按说是没错，天天就待在这里，三五年下来，对公司情况一定很熟悉，可是，这有什么价值?让员工熟悉公司情况，而且是快速熟悉情况，应该是老板要考虑的事情，按说，员工在进入公司后，应该有相应的岗位说明，公司内外情况介绍，作业流程，工作执行标准，这些工具和体系，可以让新进员工对公司情况进行快速熟悉，不能让员工自己去慢慢摸索和熟悉，这浪费的不仅仅是员工的时间，更是公司的时间资产。 道理四：老员工熟悉市场 与熟悉公司一样，天天在市场跑，那有不熟悉的道理，不过，这也会带来两个问题，第一，作为老板，是否有必要把市场情况形成详细的介绍资料，通过提供资料或是召开专题说明会，更加快速和有效的告诉员工，省得让员工自己去慢慢熟悉情况。第二，既然市场都这么熟悉了，会不会随之而来产生一定的市场感觉麻木?这一旦产生麻木之后，对创新意识会不会在一定程度的下降?为什么公司里很多问题很多创新机会点，多年的老员工一直没有发觉，往往是一些刚进入公司的新员工却能发现出来，往往就是因为新员工不熟悉市场，反而能有些新的创意出来。相反，看看这些对市场非常非常熟悉的老员工，这些年又提了多少新的创意出来? 道理五：老员工熟悉客户有客户关系 做生意就是做人，这个道理大家都懂，从业务工作的角度来说，员工与客户之间也的确保持一定的客情关系，不过，老板得想明白一个问题，这些客户关系最终是建立在谁身上的，是维系在公司上，还是维系在员工个人身上?实际情况是，当员工长期与客户相处之后，自然建立能一定的私人关系，这时候，有些员工往往就能产生一种想法：“这都是我个人的客户，是我的私人关系在维系，是看在我的面子上才和公司合作的，是我在给公司带来生意~~”。管理智慧：客户是公司的客户，员工只是其中的具体经办和执行人，客户关系从根本上来看要维系在谁身上?员工的客户关系与公司的客户关系如何进行分离和分别定位?员工与客户之间的私人关系如何进行引导?这应该是老板要重新思考的问题了。

soarKing

分不同情况对待了：

1、如果老员工目前对企业没有坏影响，可以安排一些不重要岗位，毕竟人家前期还是为企业作出贡献了的！

2、如果老员工工作能力强，工作态度好，不管国企还是私企，纪律、晋级、加薪等等与其他员工一样对待。

3、如果各方面表现不好，成老油条了，该处罚就处罚！屡教不改的，根据制度，该辞退的只有辞退了，否则就容易“一粒老鼠屎搅浑一锅汤”。

好文敏求

我觉得老员工首先是企业的普通一员，在规章制度面前不能够搞特殊化，这是管理原则。同时，老员工可能年纪上去了，有些工作不适合，但有些经验又需要他们，这里面可以很好地搭配使用，创造出个人最大擅长。结果双赢的！何乐而不为呢？问题是我们现在的人事HR是否有这个能力去预案好这样的一个企业“老员工”人才课题。

關鍵字: 创新力 跳槽那些事儿 员工