慕白99

有句話叫做：“知而慎行，君子不立於危牆之下。”

員工離職對於職場中每份工作來說，都是不得不面對的事情，有的單位兩年三年不會有人離職，有的單位則是一年到頭都在更換新鮮血液。這其中大部分是單位機制的問題，而並非全是管理者的對策措施有問題。我個人認為：聰明的管理者也無法完全改變單位的機制體系，但是他們會從預防與爭取兩個方面著手製定對策，即便是員工離職後，也會有相應的措施可以運用。

一、儘量掃除逼迫員工離職的有害因素，為員工們排憂解難

員工離職的常見原因，無非就只有兩種：第一種是對工資薪酬不滿意，這個管理者有可能無法改變，暫且不談。第二種是因為員工工作不開心不舒心，這點管理者完全就可以進行調解。

直接舉個例子說明：

小紅近期的工作狀態有些低落，在正常人眼裡，她有可能只是因為個人原因，但萬一她是因為工作上的問題而出現變化，那麼就有可能會引發辭職。而如果這個時候管理者能夠介入並且提供幫助，解決掉小紅心中的麻煩，那麼自然就能除掉小紅辭職的風險。

聰明的管理者會懂得預防員工辭職，在觀察到任何風吹草動時，就該立刻做出行動進行了解，然後儘自己所能，想方設法的為員工提供良好的工作環境，挽留住員工。

二、儘量營造出良好的工作環境，讓員工們喜歡上這個氛圍

我們都知道團隊就是一個大圈子，而管理者就是屬於管理圈子的人，而為了讓圈子裡的員工們自願的留下，管理者自然要把這個圈子的環境提升起來，讓員工們“住”得開心，過得安心。

直接舉個例子說明：

小明的工作很輕鬆，工資也不低，但是團隊中經常會有人吵架，搞得整個氣氛十分僵硬，每天上班簡直就是在璀璨自己的耳朵，工作內容輕鬆反而成為了致命的煎熬。而如果管理者能夠及時站出來，調整員工之間的不合，讓氛圍重新恢復到和諧狀態，那麼這麼好的工作，誰也不想走。

同樣的道理，如果是工作量大，壓力大的工作，身為管理者更要站出來，為員工營造輕鬆愉悅的環境，來讓員工們感覺到有人在為他們著想，從而讓心裡輕鬆些，不至於去考慮辭職，畢竟大家都一樣，都在一起努力。

聰明的管理者會懂得為員工爭取福利，創造環境，像照顧孩子一樣，為員工們考慮各種事情，這並不是閒得慌，而是發自內心的想要與員工交好的行為舉止。工作差，但有個好領導，也是能打消員工辭職的念頭的。

三、儘量在員工辭職時出聲挽留，不嘗試就只會讓人才流失

員工做出離職的決定，大部分情況下是九匹馬也拉不回頭的，但不排除有些人心裡仍有動搖，那麼管理者的挽留就會起到效果。

直接舉個例子說明：

小劉是個業餘作家，每天工作下班後的時間，基本上都在寫作，當他在寫作上獲得收益後，生出了辭職的念頭，因為已經足夠養家餬口。這個時候管理者不出聲挽留的話，小劉肯定是會辭職走人的。但管理者如果進行挽留的話，那麼就有可能將小劉留下，因為小劉的辭職並非對工作不滿的關係，就算繼續工作也不影響他的寫作。

近代職場中，有不少人會像小劉這樣，因為副業而放棄正業，因為現如今的副業收入也是奇高，根本就沒必要做些苦累的正業。但聰明的管理者會對員工這麼說：“既然有著足夠的時間，不如繼續留下來工作，多一份收入也不錯，而如果你願意的話，我可以給你創造些空間。”

這個方法套用到其他離職人員上也是一樣，真正想要挽留的人才，聰明的管理者應當主動退讓，曉之以情動之以理，才有可能讓員工懸崖勒馬回頭是岸，重新回到工作之中。

四、儘量熟悉員工們的業務操作，方便在人員短缺的時候親自上陣

最開始的時候就說到，再聰明的管理者，也有可能無法改變單位的機制，而這種機制才是導致員工離職的重要原因，當有員工離開團隊之後，就必須要有人進行頂替，而常見的情況就是無人頂替。

這部分就不需要舉例說明了，身為管理者的你們都應該清楚，短時間內進行招聘根本就無法獲得最滿意的人才，就算是有了新員工加入，也有可能不盡人意。讓老員工接替工作，也未必就能取得很好的效果。

因此聰明的管理者應當多依靠自己，在員工離職之後親自上陣，獨力完成工作也好，化身成為教練教導新員工也好，都必須先掌握員工的工作內容與技巧。這些技巧，需要在平時點滴累積，因此聰明的管理者會經常到一線進行學習探討。

五、展開混合培養，不要讓下屬員工只掌握某一項工作

這裡直接舉例說明：

在每份工作當中，混合培養都是十分重要的手段，也是聰明的管理者應當掌握的管理方式。一切都是為了預防員工離職，所作出的對策措施，能夠在關鍵時候起到作用。

在不同單位不同工作當中，混合培養的方式有所不同，在這裡就不過多贅述。

六、總結一下

面對員工離職，管理者再聰明，能做到的事情也不多，因為導致員工離職的原因，是整個體系機制的問題，而並非全是管理者管理無方的關係。

聰明的管理者能夠做到的，就是提前預防，做出爭取，活用管理方法。而最好的方式就是展開混合培養，讓所有員工都能隨時調任，在關鍵時候起到替補的作用。最好是能夠親自上陣，不要給其他員工製造太多壓力，否則會引起更多人的不滿。

以上就是我的回答，不對的地方請評論指正。

羨秋

員工離職對公司而言都是一種損失，因為他辭職了，你要花費更多的時間去招聘合適的人來接替他的工作。

瞭解員工離職的真正原因

員工離職無非就是對公司失望，具體原因如下：

1、對薪資不滿意

2、在公司受委屈

3、工作壓力太大

4、沒有晉升機會

針對離職原因分析解決辦法

• 1、針對薪資不滿意，可以做一個評估，看該員工是否有提高薪資的資格。不能為了留住員工就隨意加薪，這樣公司將沒有規矩可言，就沒辦法統一管理員工。
  
• 2、針對在公司受委屈的情況，可以給予及時疏通，是不是存在誤會，化解員工心中的委屈就突然可以留住人才。
  
  
  
• 3、針對工作壓力太大，這就是員工的抗壓能力不強，讓員工知道在任何一家企業，都有壓力，要把壓力轉化為動力。
  
• 4、針對沒有晉升機會，這就是公司的晉升制度有問題，要制定合理的晉升制度，讓員工能夠看到未來的希望，這樣才能在公司長久呆下去。

聰明的管理者要從源頭上遏制員工離職的想法

一、強化員工的主人翁意識。

這種精神力量就是主人翁意識。

最重要的做法就是讓員工自己去做、想去做、願意去做，讓他有權對自己的工作或者事情進行控制。

讓他通過自己的努力去解決所面臨的問題和困難，用成就感和榮譽感強化主人翁意識。

二、感情投資

感情投資是最行之有效的留住員工的方法。

感情投資不能僅做表面文章，要從內心感動員工，用真心換忠心，“精誠所至 金石為開”，只要真心的付出關心員工，就一定能達到效果。

三、給員工公平公正的晉升機會

想要把員工的“根”留住，就要給他一個晉升的空間，讓他能夠看到希望，能夠有信心在公司一展拳腳，這樣就有繼續留下來的理由。

建立公平公正的晉升機制，採取競爭上崗，不搞特殊關係，讓他們可以在崗位上發光發熱，進而有機會取得更高的崗位和薪酬。

總結：最主要的不是面對離職員工要採取什麼樣的措施，而是要想辦法減少員工離職率，這才是管理者最應該關係的。

大牙嘟嘟職場論道

面對員工離職，聰明的管理者首先想到的是這個員工是不是公司業務骨幹，離職是否給公司帶來一定的影響，是否能在一個月之內找到可以替代的員工！

01

如果是可替代性較強的基層員工，如果提出辭職，很多領導都連談都不會和你談，不是領導無情，而是領導覺得沒有資格浪費他的時間與他進行他認為沒有必要的談話！

而聰明的管理者會坐下來與你進行“心靈”的交流，雖然也在心裡覺得你可有可無，離職了找別人一樣能幹，甚至可能比你乾的好，但是聰明的管理者會尊重你，甚至想從即將離職的員工口中聽到一些“真話”！然後更好的看清公司存在的某些問題。

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一聽到這樣的員工離職，聰明的管理者內心開始思考這個人在公司中的分量，一旦走了，公司的業務或許會產生影響，或許帶走公司的機密等等。如果此類員工還是個小幹部，有一定威望的話，或許他走了還會有一部分離職！

面對這樣的員工離職，聰明的管理者要與員工好好進行談談，從薪資待遇，崗位設置，未來發展，公司感情等進行“留人”。這樣的員工在公司中地位舉足輕重，聰明的管理者在此時可以適當“妥協”，在想辦法把人留下之後，後續應該儘快進行人才梯隊培養；如果核心骨幹員工執意要走，也要通過此談話瞭解員工對公司的建議，看法，從而為後續公司管理的改善奠定基礎。

為了避免人才流失，公司應該怎麼“留人”呢？關於留人之道，三國演義中，曹操挽留關雲長時可謂是軟硬兼施，從錦衣玉食到犬馬聲色，再到無關六將，斷其歸路，也沒有挽留住關雲長的“歸漢之心”。時至今日，聰明的管理者一定是將這三者有效結合進行留人的！

01

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崗位的晉升帶來的不僅僅是薪資待遇的提升，更有自我價值的認可，發自內心的事業成就感。在公司設置崗位晉升通道，薪資檔次的時候，不要設計主管，經理，老總這樣簡單的崗位晉升，零星幾個中高層崗位讓員工“望洋興嘆”！

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感情留人並不是領導與員工到私人感情，而是員工與單位的那種“捨不得”！聰明的管理者一定會做好這些地方：

一，特殊日子進行慰問

員工生日，婚喪嫁娶，生病住院等特殊日子進行慰問，公司將員工當成“家人”，員工才會心繫公司，認真的愛護並服務這個“家”。

二，春節回家車票報銷

很多公司對外地的員工提前放幾天假，回家車票報銷，回來開門紅大紅包等一系列手段，讓員工在公司感受到公司的“年味兒”。

三，提供便利的辦公設施

公司統一提供食堂，有通勤班車，安裝空調，速度快的電腦，外勤員工的筆記本等等，能為員工考慮到的，都可以付之行動。

四，尊重員工及容錯精神

將員工視為獨立的個體，聰明的管理者必將尊重每一位員工，對於敢於創新的員工要有一定的容錯精神。動輒罰款，批評等行為不建議，從正激勵的方式出發，表揚先進，樹立模範，發揮帶頭作用。這是員工最渴望的工作氛圍！

綜上所述，面對員工離職，聰明的管理者一定是先分析員工是否是公司的人才骨幹，然後再做出一系列的舉動。在現在的職場中，只有想辦法留住人才，才是企業發展之道！

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HR雜談

面對想要離職的員工，企業要結合公司的企業文化和價值觀，來考核員工，結合員工自身的特點和工作情況，進行良好的關係管理。

留住最核心的員工。

員工要離職，原因無非幾個：工資太低，做得不開心，沒有前景，公司企業文化和價值觀不適應，家庭原因等。

1.針對有工作能力，對公司貢獻力度比較大的員工，如果追求高薪資，就要真誠的進行溝通，瞭解員工對工作的期望，通過漲薪留住人才。

2.如果追求事業前景，實現職業價值的，企業不能滿足這類員工的，就表露自己的真心，並表示公司制度也在逐漸完善，實在留不住，就設法讓員工提出建設性的意見，並做一個離職的歡送會，表示員工雖離職，但仍然歡迎回來繼續工作。這樣做不僅可以瞭解公司存在的問題，還能幫助公司更好的管理團隊，同時也讓員工覺得公司比較人性化，降低人才成本損失。

下決心要離職的員工、工作敷衍態度不端正的員工，可“順勢而為”。

1.針對工作馬虎、態度不端正、喜歡請假早退的員工，就順勢而為，放員工走。

2.針對外因的員工，像家庭原因，或工作地址偏遠，可嘗試挽留。

3.針對崗位不適應的員工，挖掘員工的優勢，把員工放在合適的位置，可將其調換崗位或部門。

不論員工是因為何種理由想辭職，都要主動找員工面談，瞭解員工的真實反饋。每一個員工的離職，管理者都需要花時間和精力去招聘適合的員工並培養新員工的工作能力，這是一項巨大的人力、財力成本。尤其是企業裡的核心員工，可能對團隊，其他成員都會造成損失，所以作為管理者任何一個決定都要想辦法為公司把損失降到最低。

員工離職後，管理者要做哪些措施？

1.傾聽離職員工的意見，並積極的做出改變。

員工一旦做了離職的決定，就要認真觀察並傾聽他們的意見，對員工期待的制度改善等，做一些積極的改變，優化團隊政策，激勵留下的員工保持積極、認真工作的狀態。

2.給離職員工建立檔案管理數據，提供返聘制度，不僅提高公司形象，也是給公司免費的打廣告。

3.多向優秀的企業學習，對在職員工進行物質激勵和精神激勵相結合，更不要在在職員工面前說離職員工的壞話，不要讓在職人員感到心寒。

4.管理者要學會挖掘員工的潛能和優勢，給下屬好的工作環境和發揮的餘地，讓下屬有成就感。

5.關注員工的職業目標，進步空間，及時激勵，及時發現問題，及時幫助員工成長。

管理者要定期關注每個員工的工作情況，以及公司的組織架構、人員分配、關鍵崗位、人才發展、激勵制度、企業文化和價值觀等，沒有任何一家公司是完美的，但及時發現問題，就能提前預防和解決。而對離職的員工就要採取包容、理解的心態來對待，能一起共事一段時間，也算是緣分，好聚好散，離職的時候，即便不能做朋友，也不能發展成為敵人。祝福離職員工吧。

希望以上信息可以帶給你啟發。

青梅一歌

首先是要有一個好的態度，創造一個好的離職氛圍。不管是員工主動辭職還是被動辭職，都要這麼做。

最好在辦公室，茶几辦公桌上擺上茶，然後開始友好談話:

第問的一個問題:“**，下家工作找好了嗎？”如果已找好，一定要恭喜他/她；沒有找好的話，就問問:“需要我幫您推薦嗎？”或“有需要幫忙的地方，記得找我。”

這樣做相信任何一個員工都不會記恨管理者和公司，他/她什麼時候也會說原單位好話，甚至以後有機會做業務往來。總之，多個朋友多條路。

第二個問題:“您能保證三年內，不從咱們公司挖人嗎？”這話問出來，對方肯定會答應的，而且以後即使他/她真想從公司挖人，也會考慮到此時的君子協定。

第三個問題:“您感覺誰接受您的職位比較合適？彆著急回答我，您好好想想。”他/她經過思考推薦出人來後，再接著問:“那您感覺您推薦的這個人哪方面有待提高？”他/他會說出被推薦人的優缺點。

最後希望他/她利用在職的這段時間把被推薦人培養成合格的接班人。

這樣下來後，我們便沒有敵人，公司的員工也會比較穩定，一個連辭職的人都如此重視的一家公司，怎麼會不愛自己在職的員工呢？

希望可以幫助到您！

林之雄鷹

一是，分析員工離職原因，檢視自己的不足。

員工離職儘管各有各的原因，但多半與管理者和公司現狀有關。

如果純屬個人原因還好一些，若不知道其離職原因，就需要搞清楚到底為什麼離職？是因為對公司和老闆不滿意，還是哪個環節出了問題，是共性問題還是個性問題，都要搞清楚。

員工離職對公司來講，終究不是太好的事情，聰明的管理者一定會把離職員工當作一面鏡子，來照照自己為什麼留不住人，為什麼有的公司的員工打都打不走，檢視一下，自己是不是也有不足之處，是不是公司沒有讓員工看到希望，自己和公司應該做哪方面的改進和提升。

如果是個別現象還好，若是陸續有員工離職就更應該認真對待。

二是大度地處理好員工離職的相關事宜。

在員工離職時，對其本人來講，公司處理的每一個與其相關的事情都涉及其切實利益，在不違反原則的前提下，儘量滿足其合理要求，不至於讓其有”人走茶涼”的感覺。

如果條件允許，最好以歡送會的形式與其告別，至少管理者本人也要找機會單獨與其當面溝通。對其在公司的表現和作出的貢獻，給予充分肯定，並真誠表示感謝。

如果確實有對不住員工的地方，一定會表示歉意。一般來講，到了分手的時候，真誠最容易打動人心。離職員工在離職時心情很舒暢，就會念記公司對他的好，以至會有一種戀戀不捨感覺。

你想，帶著這樣一種感覺走出你公司大門，還能說公司的不好嗎？在本公司內部員工面前，還好意思對公司和管理者說三道四嗎？

我曾經在企業、機關和新聞出版單位都工作過。算起來，也換過了七個工作單位，在每個單位工作都或多或少的發生過一些不愉快的事情，但由於在我離職時，原單位對我都很理解和包容，我臨走時都很體面，也都有機會把想說的話說出來。

到目前為止，我沒在任何一個環境，說過我原單位領導的個“不”字，而且，當有人跟我說單位領導如何不好時，我還會從正面做出一些解釋。

一個人離職，真的會很看重單位領導對他工作的總體評價和態度。當然，反過來，也直接會影響到他走出公司大門後，對公司和領導的評價。

三是儘量消除員工離職帶了的負面影響。

職工離職對現有員工一定會產生一些影響，管理者只有在處理好員工離職事宜的基礎上，面對大家的種種猜疑，做出適當的說明，才有可能把負面影響降到最低限度。聰明的管理者一定會從正面說明員工離職的原因，對離職員工的工作的表現及對公司的貢獻給予充當肯定，特別是對老員工要給更多的溫暖。兩個人相處有十個人在看，人們從公司對離職老員工的態度上聯想自己的未來。如果員工離職確實存在管理者的問題，就沒有必要回避，管理者公開承認自己存在的不足或失誤，表明今後不會再發生類似問題的態度，也會減少一些大家的顧慮，誰都有錯的時候，改了就好。

四是採取有效措施增強企業凝聚力。

有員工離職，對企業就是一種警示，你不改進，你不給大家希望，離職潮都有可能發生。

人家為什麼死心塌地跟你幹，就是圖個工作順心，有施展自己才華的空間，付出就有回報，老闆值得信賴，公司有發展前景。

只要在這些方面不斷改進和完善，大家就能看到希望，有希望就不會走。公司的凝聚力自然也就會越來越強。

藉助有員工離職的機會，公司切實拿出行之有效的改進措施，不僅會降低員工離職的負面影響，還會成為公司上新臺階的機遇。

綜上，可以看出，事情發生不重要，如何處理很重要。任何一家成功的公司都經歷過不斷總結和提升的過程。只要重視員工離職現象，並及時採取有效措施加以改進，不僅不會有太大影響，反而會成為公司完善和成長的一個契機。

依然論職場

員工離職，管理者首先應該做的是“自我檢討”，而不是採取什麼對策和措施。某位大佬曾經說過，員工離職要麼是錢給少了，要麼是心受委屈了。無論哪種原因，員工離職大部分原因都是管理者“無能”造成的。

如果你是管理者，不要生氣。這裡的“無能”指的不是你的能力。

管理者有時候也非常無奈，特別對於基礎管理者來說，手裡沒有多少權利，卻要操著“CEO”的心。企業的管理制度、薪酬管理辦法，作為一個基層管理者，很難對其做出任何改變。

視覺觀點：面對員工離職，無論是基層管理者還是高層管理者，首先要做的應該是反思自己的管理方式是不是出現問題，然後再考慮應對措施。

如果提出辭職的員工是公司骨幹，應該與他仔細溝通，瞭解辭職原因，然後想辦法留下他。

站在公司的層面來考慮，骨幹員工離職會對公司造成嚴重的損失。

站在管理者的角度來考慮，骨幹員工辭職，會對自己的團隊帶來損失。短時間內，很難找到替代者，會影響整個團隊的工作效率和工作成效。

因此，面對骨幹員工辭職，管理者應該與其進行有效溝通，瞭解其辭職的真正原因，鼓勵辭職者提出需求。然後，評估辭職者的能力與貢獻，盡最大努力爭取留下員工。如果在自己的職權範圍內不能做出決策，應該及時向上級領導彙報，爭取更多的資源留下員工。

如果提出辭職的員工是一般性員工，應該盡力挽留，然後儘快考慮其辭職後工作接替問題。

一般性員工在團隊裡的貢獻雖然不如骨幹員工，離職後給公司造成的損失也不會太大，但是對於管理者來說，仍然會造成人員緊張，工作難以接續的問題。

因此，管理者應該盡力挽留。同時，應該聽取他辭職的原因，反思自己在管理中存在的問題，儘快改正。

我們都知道，辭職這個念頭，大部分員工都會有。之所以他們沒有離職，僅僅是因為他們沒有找到更好的工作而已。

作為管理者，需要提前防範風險。一個員工辭職，會挑起其他員工的情緒，如果管理者不提前預測風險，提前採取措施，很可能會引發大範圍離職。

如果提出辭職的員工是團隊可有可無的人，應該給予適當的挽留，給予其中肯的建議。

雖然該員工在團隊裡不能發揮作用，但畢竟同事一場，也應該給其應有的尊重。

員工沒有在團隊發揮出作用，並不能說明其沒有能力，只是他不適合這份工作罷了。

在他提出辭職的時候，管理者應該適當的挽留，聽聽他的想法和對公司的意見。然後給予其必要的指導性意見，避免其再次選擇錯誤。

總結

無論員工辭職原因是什麼，管理者都有責任。

作為一個優秀的管理者，要學會進行自我反思，通過與辭職員工進行有效溝通，改進自己的不足，收集對公司發展有利的建議。然後，儘快採取對應措施，讓公司和團隊的損失降至最低。

職場視覺

首先這個員工離職問題在公司裡邊都是普遍存在的。所以針對人工離職事件公司裡邊，或者說是網上對我很多的說法，眾說紛紜。我這裡以一個真實的案例來聊一下這個問題。

我是在一家互聯網公司工作的，大家應該都清楚互聯網企業比傳統企業平時員工的流動性要高一些。所以經常會碰到員工離職的問題。員工離職沒有關係，先要明確員工為什麼離職，而離職之後，有什麼打算？很多人會問，員工為什麼離職這個是應該要問的，但是離職之後做什麼打算，為什麼還要去管呢？

之前我這邊有一個比較有能力的離職了。不是因為公司的氛圍不好，也不是因為公司的待遇沒有達到標準，而是因為個人職業規劃上出現了一定的變動，他想和幾個朋友一起去創業做一家公司，一是想去鍛鍊一下自己，二是不想一輩子都處於打工的狀態。我當時覺得他這個想法是不錯的，因為年輕的時候就應該出去闖一下。所以我沒有過多的挽留他，只是給了他一些在創業上的個人經歷希望他能夠在創業的道路上穩紮穩打，一帆風順。臨別前我說了一句話，我說無論你在什麼地方，如果有一天你想再回到公司直接回來就行，如果你在創業上遇到任何問題，你也可以隨時來找我，我們一起分析，當然這邊如果有用到我的地方，我也一定會提供幫助。

一年之後他創業回來了，在這一年當中，他也從來沒有找過我，只是某一天晚上給我打了一個電話說：小二哥，我想回來。我沒有任何猶豫，我只是說了一句，那明天來公司聊一下吧。就這樣他又回到了公司，我還是給了與原來一樣的報酬和崗位。但是我發現這次他回來之後，自己的工作積極性比原來更強了，能力也比原來更全面了。

所以任何一個員工離職，都不要去阻攔，因為一個想好了幹什麼的人有千種萬種的理由去拒絕你。如果離職的員工，你覺得他還不錯，並且有能力。那就給他提供對應的資源，幫助他更好的成長，他的成長也許是公司未來的更大財富。

二哥有話聊

員工離職，大部分是工作氛圍、與同事對比心理不平衡造成的，還有一部分是薪資確實低或者有其他更好的發展。

作為管理者：1、要搞清楚辭職的原因，到底是什麼？

2、如果薪資確實低，是否符合行業現狀和企業情況，不符就適當做出調整；

3、如果有其他更好發展或者創業，千萬不要阻攔和勸阻，都沒有用的。

4、如果工作氛圍和企業管理問題，及時做出調整和改進，勸阻留下來，共同去改變。

5、要辭職的員工往往內心真實，敢說實話，要耐心溝通，找出公司的問題，誰也不是神，不要回避。

6、保持平等的心態，即使員工辭職不一起共事了，也可以做朋友，認識就是一種緣分。

家電人朱建

面對員工離職，聰明的管理者會根據這個員工對公司的貢獻採取不同的對策和措施。

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