收获人生后半场
【“职抒己见”观点】员工的执行力和服从性，就是要“管”出来的。因此，执行弱，服从性差，基本上就是管理出了问题，不需要让员工来背这个锅。
问题中存在两种现象：一是管得松，执行不下去；二是管得严，人员留不住。管理需要一种中庸的艺术，不能走极端，更不能一概而论，要在松时，适当地松；在严时，恰当地严。
因此，管理不是领导者单方面发起的行为，而是尽量使成员的个人目标、组织目标、环境三者之间保持和谐关系的艺术。这里，我们就应用一套著名的X理论、Y理论和超Y理论，来解决“如何因人而异，有针对性地开展管理工作”的问题。
一、领导者在管理风格上的常见错误
领导不敢管、不会管、管不好，主要原因出在自己身上，有这么几种常见问题：
1、 按自己的风格行事。
每个领导都有相对的固定的管理风格，有的手段强硬，有的身段柔软，但是如果把自己的风格作为亘古不变的管理手段，在任何情况下，对谁都使用同一种方式进行僵化管理。面对这样的领导，员工只能去适应，一旦双方无法磨合，就会产生一系列管理问题。
2、 按自己的情绪行事。
人的行为会受自己的情绪影响，作为一个成熟的职场人，特别是领导者，应该尽可能地控制好自己的情绪，让自己的言行和决策免受情绪的干扰。但现实是，很多领导的情绪化严重，特别在自己可以掌控的领域，会显得更加任性。在员工看来，这就是一名喜怒无常的领导，对这样的领导，员工会觉得稳定性太差，没有安全感。
3、 按自己的喜好行事。
也有的领导者知道管理方式要因人而异，但他们的差异化标准取决于自己的喜好，取决于亲疏远近，与自己亲近的员工，自己看得上人采取亲和的方式，而对那些没有来示好的员工，则采取相对冰冷的方式。
小结：管理上出现问题的主因，是领导者采取的管理方式，大多是从自己出发，没有去分析被管理者的特色和具体情况。要知道，我行我素不是管的正确打开方式，分类管理才是。
二、员工的类型
减少自我为主的管理思维，就要把管理的出发点转移到自身之外的其他因素上。不同的员工、不同的场合、不同的工作、不同的时间都要采取不同的管理方式，手段多样，灵活有效的管理者，我们称之为领导艺术高超。各个因素中，最关键的是人的因素，因此，要实施有效管理，首先就要分清员工的类型：
1、实利型员工
管理学中的“X理论”假设认为，人的本性是懒惰的，工作越少越好，可能的话会逃避工作。员工们唯利是图，厌恶工作，逃避责任，胸无大志，追求安逸，没有进取心，缺乏理性，而且欲壑难填，眼中只有自己眼前的那一点点利益。这样的员工，可以称之为“实利型员工”。
如果员工在你的心目中是这种类型，为了促进工作的开展，你在管理中就要采取严格的管理措施，采取严厉的管理的机制，用经济利益来驱使员工落实你的工作要求，若员工出现差错，就要采取霹雳手段，使员工的行为尽可能地符合公司的需要。
这种基于人性本恶的管理理念，在很多单位普遍存在。原因主要有两方面，一是领导只顾画饼，不舍套现，迫使员工只能拿一分钱，干一分活；二是员工斤斤计较，倒逼领导采用强硬手段，形成了恶性循环。
2、自动型员工
与之相反的是“Y理论”，认为一般人本性不是厌恶工作，而是喜欢工作，人们都期待发挥自己才能的，是愿意对自己的工作负责的，只要给予他们适当的机会，他们就会受内在兴趣自我驱动，积极发挥自己的才能和创造性。这样的员工，称之为“自动型员工”。
面对自动型员工，管理者要帮助员工了解工作的意义，向他们提供担责和挑战性工作的机会，扩大他们的工作范围，用“启发和诱导”来代替“命令和服从”，用信任来代替控制和监督，给予员工充分的分权和授权，重视员工的各种需要和内在激励，并尽可能在实现组织目标过程中予以最大的满足。
这种基于人性本善的管理理念，这里自驱型的员工，在一些正处于快速发展期的企业，以及一些员工自驱力普遍较高的公司，存在的机率更高。
3、复杂型员工
人毕竟是复杂的动物，不可能一直处于善或者恶的状况，而往往是处在善恶之间的某种状态。因此，对员工的管理方式也不能一成不变，不存在包治百病的良药，必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的关系，找到工作、组织、个人、环境等因素作最佳的配合点，灵活地采取相应的管理措施。在这管理学上称之为“超Y理论”，而这样的员工就是“复杂型员工”。
绝大多数时候，管理者面对的都是复杂型员工，他们的需求，会随着个人的发展和生活条件的变化而变化。每个人的需要各不相同，需要层次也因人而异。 同时，他们的能力也各不相同，对于不同的管理方式的适应程度也不尽一样，因此，也就不能指望有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的管理方法。
小结：员工分类实利型员工，管理这些员工，以严管为主，我们常称之为“大棒”；自动型员工，以激励为主，也就是“胡萝卜”，以及复杂型员工，就相应地采用“胡萝卜加大棒”的方式。
三、具体的管理建议。
因此，员工的类型如同一道光谱，两端分别是“实利型员工”和“自动型员工”，而“复杂型员工”在这两者之间滑动；而相应的管理方式，也是一条光谱，“胡萝卜”和“大棒”分别在两端，而管理者就需要在这两者之间找到一个对应点，实施有针对性的有效管理。
（一）关于胡萝卜的三点建议。
管理上的激励，是要满足员工的各种需要，当然也包括钱。在分发胡萝卜的时候，要注意以下几点：
1、 搞清员工想要什么样的胡萝卜。
根据马斯洛的需求理论，职工有生理需求，他们要生存；有安全需求，需要稳定的职业；有社会需求，需要融入团体；有尊重需求，希望得到被认可；有自我实现需求，希望能实现更大的人生规划。
“发现需求”是有效管理的前提，“满足需求”是实施激励的关键。很多管理者会张冠李戴，指鹿为马，找不准阶段，看不清员工的真实需要。他们会用自我实现的手段去激励生理需求阶段员工，不断画饼，员工只会觉得你2；而用生理需求的手段，激励自我实现阶段的员工，员工会觉得你Low。
2、 从“应得的”变成“意外的”。
美国心理学家赫茨伯格提出一个“双因素理论”。把员工的获得分为两部分，一部分是他们认为自己“应得的”，称为“保健因素”，通常包括环境、福利、公平，和工资等；另一部分是超出他们预期，能让他们喜出望外的，称之为“激励因素”，通常是工作带来的表现机会、喜悦和成就感。
员工不会因为得到“保健因素”而满意，只会因为得不到而不满；相反，没有“激励因素”没关系，但如果有了，就会备受激励。因此，在管理中，满足员工的“保健因素”是前提，而要想管好他们，则需要采用“激励因素”。
3、让员工跳一跳，能够得着。
高能力做低挑战的事容易无聊，低能力做高挑战的事容易焦虑。但在焦虑和无聊之间，有一个神奇的空间，很容易产生行动的动力。
利用这个空间进行管理，有三个步骤：第一步，要让员工觉得，个人努力，可以达成个人绩效；也就是要解决“可能性”的问题。
第二步，要让员工相信，个人绩效，可以获得组织认可，这是要解决绩效和奖励“关联性”的问题。只有两者紧密衔接，才有激励的效果。千万不能是：大家好好干，我不会亏待大家的。这种模糊的关联性，很难有激励效果。第三，要让员工切实获得，组织激励是可以满足个人需求的，也就是要满足员工“渴望度”的问题。
（二）关于大棒的三点建议。
采取严格管理的方式，就需要伴有各种严厉的管理手段，正如问题所描述的，稍有不慎，就会引发员工辞职。因此，要注意以下三点：
1、把住原则，守住底线。
有些错，是可以犯的错误，比如创新上的失败；但有些错，是不能犯的错误，比如道德上的问题。一旦触及，必须坚决施以强硬手段，不论亲疏，绝不姑息，让所有员工都知道，这条钱在哪里，触犯之后会有什么后果。这些年，不仅体制内强化了底线意识，很多企业也都有强硬的管理机制，比如阿里当年发现高管有违规行为，严重者甚至移交司法机关，给大家清晰的红线。
2、明确指标，明确要求。
除了强硬的底线外，还要有硬性的指标，所制订出来的指标，一定要让员要在管理好自己时间的基础上才能完成，如果松弛的工作状态就能轻易完成业绩，很容易使员工精神松懈，“闲来是非多”，越闲的人，越不好管。
3、公平公正，赏罚严明。
受Y理论影响，很多管理者只喜欢表扬，只擅长奖励，迫不得已不实施批评和惩罚。时间久了，就会产生“劣币驱逐良币”的效果，低业绩的员工被一再容忍，而高业绩的士气不断挫伤。
小结：胡萝卜，是通过激励人心，然后通过人心，自动诱发内在动力。大棒，是通过外在施压，然后用压力，迫使产生内在动力。人不可能只被诱发，而不应该总被施压，必须两者兼顾，两手抓，两手硬。
总结：
管理是一个世纪课题，没有一套普遍行之有效的管理方法，掌握一些基本的管理原则，放弃以自我为主的管理思维，结合员工的不同类型，一手激励，一手压力，胡萝卜和大棒并存，在实际管理中斟酌把握，有的放矢地带好队伍。
职抒己见
深有同感！我觉得是社会发展的大环境，和企业与员工，没有本质的关系。
一、现在是与过去对比的，过去就业岗位稀缺。
记得十五年前，2005年左右吧，我在一家新加坡企业工作，本部门常年用工二班倒1600人这样，招工非常容易，每天有人排着长长的队伍来应聘，保安不停地对应聘者训话，要求排好队、不要讲话。。。等等，还没有进入就已经被管理，现在呢，这种现象除了福利待遇特别好的单位，我估计一般是见不到了。
二、就业市场繁荣
现在到处是工厂，乡镇，村都有工厂，所以现在会出现工厂缺工，招不到人，市场供求关系决定了人比岗位贵，工人可以今天离开甲公司，明天就去乙公司上班了，薪资待遇都差不多，如果企业管理稍微严格，很多人可能就会觉得接受不了，觉得委屈，就必然辞职，在这种现实的环境下管理的手段显然要做改变，时代发展了，过去有的企业还要员工出操，现在应该很难了，过去辞退一个员工，员工会难过，现在难过谈不上，最多就是气愤！难过是因为过去工作不好找，气愤是因为现在工作这么好找，你们这么缺人还敢开除员工！
三、社会经济发展，国富民强
现在随着国家经济发展，人民收入提高，大多数人都有存款，不至于丢了工作马上饿着自己，所以辞职并无太大后顾之忧，只是失去一个工厂的职位，又不是什么铁饭碗，想工作有的是机会，休息调整一下，这与十几年年、二十年前外出打工不一样了，工作丢了很难找，面临房租、吃饭问题，所以那个时候人们能忍则忍，很多公司管理非常严格，什么离岗证的都有，这些逐渐消失了，也许是社会发展的必然。
精英人力资源管理
在公司做行政待了两年没涨薪，领导脾气超大动不动就大发雷霆，不停的换人，期间大大小小落下的工作都让我处理，一周前老板又因为一点事冲我发火，这次我决定不再忍了，没想到老板还说我能力不行，要不是老乡能留我这么久，呵呵，好，那你找有能力的去吧。
love小可爱forever
我在08年左右，开早会，有见上级打下面员工的耳关的，员工屁都不放，到了2016年左右，我见上面领导训话，下面员工嫌领导讲话难听，直接上去打领导耳光的
我认为这个是社会进步的体现，员工有问题领导来治疗，领导有问题，也需要一个人来治疗吧
挥着粪瓢的女孩
现在的90后太难管了，小周也辞职了，这下软件团队又没人管了。
小周在的时候也很难管理，就没有一次能够顺利的给他布置任务。
他总是有自己的想法，就算是下发强硬的命令，他很多时候也会不执行。
现在的员工执行力和服从性越来越差，管理一严格就辞职。
到底是哪里出现了问题？
随着00后步入职场，90后正式成为职场的主力军。
他们开始担当各个基层岗位的重要角色。
然而，以往用于管理80后团队的办法，在90后身上却往往是失灵的。
这是为什么呢？
90后的性格特点
90后性格更加的独立，对于工作他们有自己独特的认知。
不追求铁饭碗；做自己感兴趣的工作；
靠自己的能力说话；相信能力不相信权威。
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这些特点决定了套用80后的管理方式，一定会处处碰壁。
因此，现在的中层管理者都苦恼于90后的管理。
一致认为现在的员工执行力和服从性都很差。
我认为这是由于管理模式不适应的引起的
管理方式僵化，不适合管理90后和00后
现在的常用管理方式还是针对70后与80后的，命令式的方式居多。默认下属的服从性与执行力都比较强。这种管理方式往往比较简单粗暴。
但这种方式用在90后身上就会受到很大的反弹。
需要因人而异采取不同的管理方式
对于新生代的员工，我尽量少采用命令方式，更多的了解他们的痛点。
从专业角度给他们提意见，与他们讨论方案。
让他们从专业性上信服我的决定，这样执行力以及服从性就高了很多。
现在的员工执行力和服从性越来越差，是管理方式与新生代员工特点不匹配造成的。
需要因人而异，灵活变通。
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<strong>大家觉得这是 员工的问题 还是 管理的问题 呢？
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职场李登博
首先管理的话肯定是出问题了。
我们公司管理就非常恰当。
老板从来不管人的。
老板只负责安排工作，你工作内容你做完了，你就是提前下班出去逛街都不会说你什么。但是有一个禁止的就是玩游戏，你可以看电影。
然后我们公司整体效率都非常高，一个月也就3-5天可能忙不过来要加班，然后最重要的居然加班没人找老板提什么加班费的。
因为老板平时你8小时上班时间，没事情我们都可以提前走，只要分内工作没有任何失误老板是不会说什么的。。所以大家反而工资差不多就好了。
我们离职率很低，有的呆了7-8年了。反正老板创业那批人基本都在除了结婚嫁人的有另外发展的。
然后我们旁边的另外一个公司，人就一直留不住，比较严格。
就是另外一个公司的老板可能认为，你是我请来上班的，就是你事情做完了你也得受我的约束，然后他们加班的时候就闹了，基本都要加班费，之前还听到他过来我们公司喝茶跟我们主管说我们这帮人好好，他们那帮人不行。。。虽然他们可能待遇相对可能好一些，有旅游我们没有。。。但是在我们90后这块基本不看这些。
我上班，我分内事情做完没犯错就好了。
你对我自由，你需要我们额外付出的时候我们相对也会额外付出（除了白眼狼特殊可以开除了）不会计较的。
但是反之，我拿你多少工资，我做事情做完，你还一直想给我安排不是我分内的事情（又不增加工资只增加工作量）那么我何必在你这边，说白了，你对员工自由，员工该付出就会付出。。。特么你平时给人家控制得死死的，轮到你旺季需要忙的时候，那么员工肯定跟你谈钱。。。
DJ文化
在企业经营过程中，所有的问题都是管理出了问题。这个问题我从以下几个方面回答：
1.首先思考一下，为什么管理一严格就辞职。现在职场的中间力量是90后居多，甚至00后已经步入职场，80后都已经靠边站了。随着互联网成长起来的90后，他们有个性有想法，观念和70后80后完全不同。70后和80后他们的执行力普遍很强。但是90后是张扬个性的一代，已经不能用管理70后80后的方法去管理他们。
2.时代在进步，社会在发展，管理的理念也需要不断迭代。过去的管理，更多强调的是管控，对员工的行为约束感比较强。现在的管理理念偏向激发员工的个性，也就是赋能。管理者更像是一个服务者，给员工提供资源支持，提供空间，让员工去发挥。这个过程中，员工的积极性创造性得到极大的鼓舞和激发，才能创造出公司想要的结果。这种方式相比传统的管控型管理更适合年轻一代。
3.管理过程中不要纠结某一个现象或某一个点，设置合理的管理机制，让其自行有序运行。从之前的重视过程到现在重视结果，一切都是为经营结果负责。因为人是可变的，所以管理也是灵活的。针对不同的群体，管理的方式方法，管理的理念是需要不断做出调整的。所以当你觉得员工的执行力和服从性越来越差时，你应该反思是不是现在的管理机制出了问题，有没有更好的管理机制来替代它。
总之，根据员工的实际情况，设置合理的管理机制。并根据机制的运行情况及时作出修复和完善。没有不好的员工，只有不会管理的领导。
木兰在这儿
员工也分很多种，一种自动挡，执行力一流，谈不上服从，领导安排的，想到没想到的自己都能超额完成。一种手动挡，领导指哪儿打哪儿，执行力好，服从性也好。还有一种磨洋工的，浑水摸鱼偷懒成性，但态度还行，在这基础上还有一种刺头，不服管。但一说就辞职，主要原因还是他不差钱，或者公司给钱太少。
EmmaWan
兵熊熊一个,将熊熊一窝。领导无能，整个团队跟着受罪，同样为什么我们的员工执行力越来越差，甚至还动不动就离职，是现在的员工都这样吗？并不见得，我们更多是考虑我们是不是在管理上出了问题。
案例1：公司之前特别推崇狼性文化，老板有信心把每一个员工变成狼一样，有战斗力有执行力，于是开始让员工加班，地有大产，目标就得有多高，不要跟领导说不，因为在狼性文化的倡导下，说“不”就是态度的问题。
于是员工开始加班，定目标的时候往死里定，目标不高，老板觉得你在打酱油，但是实际上每个月目标都无法完成，目标完不成又被扣钱，除了扣钱，每天晚上还要加班，而且这个加班是没有任何加班费，员工怨声载道，不少员工坚持不下去直接辞职走人。
几个月之后，员工执行力没有提升，人倒是换了一批新的。
案例2：我一个朋友工作特别积极，工作也非常的负责任，业绩也不错，自己对公司尽心尽力，但是他发现公司有一个重要问题，公司是属于一个萝卜一个坑，管理岗位更是如此，只要上面的人不挪动，他们下面不管再怎么努力，也无法晋升上去，晋升的唯一渠道是等上司什么让位。
但是管理岗位的这名管理者根本就不想管事，只想着安安静静领这份工资，不求功也不求过只求保住自己目前的位置，为了保住位置他自然也不会让员工上来，所以朋友从一开始的积极做事到后来完成本职工作，早早下班做兼职，赚外快，你能说他不积极吗？当员工在做本职工作看不到希望的时候，往往会选择离职或者是发展自己的副业。
员工不是积极性不够，执行力不够强，而是公司的管理、激励机制出了问题，导致员工从积极变成“咸鱼”的人。
薪酬机制：钱不是激励唯一要素，但是是一个重要因素，不是说钱给越多越好，钱给多少都是无法满足，最重要的学会分配，什么时候能够涨薪，条件一、二、三，谁能达到谁就涨薪，标准列出来，让员工心里有底，公开透明，对员工激励效果更加明显。
晋升机制：为什么员工执行力不强？执行力、能力强有什么用，又不能晋升又不能涨薪，为什么员工做那个积极的人，所以当我们员工达到一定能力的时候就想往上走，但是发现前面的路不通了，肯定是不愿意多做事了。
晋升通道明晰，让有能力的员工上去，给员工希望并能实现希望，这才能驱动员工内在的动力。
监督，做到事事有反馈，事事又着落：我们在公司常常看到这样的情况，把一件事情交给员工不闻不问，最后就等员工把结果交上来，做不好又是一次批斗。其实作为领导不是用手中的权利让员工信服，而是让员工把能力提上来，把事情做好。
员工能力如何，管理者应该比谁更清楚，在安排工作的时候就根据员工的能力去分配任务，其次是做到过程管理，只关心结果谁非常错误的做法，结果一旦形成就很难改变，但是过程可以，管理者可以通过过程管理，让员工目标更准确，与领导想要的结果也就更接近，这不是很好吗？
总结：管理是一门艺术，如何做好管理是每一个管理者都需要学习的课程，如果还带着基层员工的思维来做事情，会影响到整个团队，所以管理者懂管理能够更激励整个团队。
懂职场
在薪酬体系没有问题，即你们公司提供的薪资待遇不低于同行业平均水平甚至略高于的情况下，再去分析问题。如果薪酬没有一定的竞争力那一切都免谈。现在的公司都讲究军事化管理，那行军打仗有句至理名言:兵马未动粮草先行，即你要让你作战的士兵吃好吃饱，不然谁给你卖命。然后公司要有合理的管理制度和人性化的奖罚机制并确实有效的执行落地。有些公司制定的制度只约束员工不约束管理者，制定的机制只有罚没有奖，这些都是违反人性的。更有甚者执行的时候，毫无公平公正可言，那假以时日必然人心浮动。再谈管理者本身，其身正不令而行，身不正虽令不从。作为管理者本身你的一言一行会被员工无限放大，你是否做到身正不怕影子斜。最后，咱们再谈员工。从招聘录用培训上岗各个环节来看，个人认同选人大于育人。每个公司都有自己的企业文化，不是一路人别往一家带，在选人环节出了问题后面会引发一系列的问题。尤其是我们做体培行业的，属于轻资产运作脑力劳动更加崇尚精英化管理。因为吃过大亏我们所以对选人这快上更是三思而后行，可谓慎重考虑。
以上的纯粹个人经验之谈，定有行业局限性和个人阅历所限！
