公司通知疫情期間所有員工不要回公司，在家辦公，工資怎麼辦？

犀浦小哥哥

在疫情期間，公司響應政府的號召，出於疫情防控需要。要求員工不要回公司，在家辦公。這一決定是正確的。

既然公司決定員工在家辦公，那就應該視同員工在正常上班。

只不過上班的地點改為發生了變化而已。因此。應該按照正常上班的狀態發放工資。

假如。公司通知暫時不復工進而導致員工不能正常上班。而且其工作性質決定，員工在家中也無法正常辦公的情況下。公司可以根據特殊時期的特殊情況，酌情對員工沒能正常復工給予適當的工資上補償。

像題主說的這種情況，既然公司通知在家辦公，就說明該公司的工作性質決定，員工具備在家辦公的條件。

因而，雖然員工沒有到公司上班，在家裡辦公，仍然是處於一種工作狀態。所以，公司就應該按照員工正常上班的狀態發放工資。

依然論職場

行政事業單位肯定是全額髮放，國企應該也會有工資，私營企業就不好說了。我是一名中型企業高管，往年老闆巴不得初二就上班，畢竟私營企業沒有補貼，沒有撥款，產品做出來，賣出去才會有利潤。但是這幾年隨著物價上漲，國內工人工資也隨著上漲，製造成本也在不停的上漲。不上班發工資對於私營企業是天方夜譚，私企老闆也發不起，因為整個行業沒有這麼大利潤。

拿我們公司來說，所有員工都防疫在家，估計要有工資也就是幾位高層，（也許要打折扣），中層也許會有，這個說不準。一線工人肯定沒有，我們300人不到，一個月全部工資95萬，不要長就發一個月的停業工資，老闆都吃不消，因為全年利潤也沒有這麼多。

牛二談娛樂

當然最多的情況是，很多企業採用了在家辦公的方式。只要工作，就會有產出，就要支付基礎工資和績效工資。

但在家辦公，畢竟是一個比較特殊的情況，績效考核，需要做出一些相應的調整。

這裡就有一個問題，大企業有完善的薪資制度和考核制度，可以根據績效嚴格評估。

但很多小微企業，並沒有一個系統的薪資制度。有些企業工資甚至是跟員工直接協商拍板的固定工資，你說每個月5000工資，那這5000就都是基礎工資，並沒有把工資拆分成基礎工資和績效工資。

這個時候，就比較被動了。因為你沒有辦法根據實際情況，進行薪資的調整，這可能就會導致你的成本增加。

如果要臨時調整薪酬結構，就要經過一定的民主程序，小微企業也一樣，當然形式上可以簡單，比如直接找員工溝通，只要員工同意，那麼民主程序就算通過了。

另外要注意的是很多小微企業在管理上的坑也踩的不少。

比如試用期，有些企業為了降低損失，在這段期間，乾脆就把這些人辭退了，然而並不可以這麼做。

根據相關的法律規定，試用期可以辭退員工，但你必須能證明，這個員工不能勝任崗位要求，否則不能隨意辭退試用期員工。

就算這個員工真的達不到要求，你沒提前準備崗位職責說明和試用期評估表，想要辭退也是件很麻煩的事情。

大企業有完善的管理制度，但對於小微企業來說，往往很容易忽略管理上的一些細節，結果最後坑的是自己。

所以完善的制度，很大程度上是在保護企業自己。

企商韜略

非因勞動者原因，公司停工、停產的，在一個工資支付週期內（即一個月內），用人單位應當按正常工資支付勞動者的工資。若超過一個月的，勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理，各地區對此規定不一。

如《北京市工資支付規定》：按照不低於本市最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費。

如《廣東省工資支付條例》：應當按照不低於當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費，生活費發放至企業復工、復產或者解除勞動關係。

其他依據：《工資支付暫行條例》

第十二條非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付週期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

豫州小李

關於薪酬發放的問題：

一、被隔離和患病職工工資如何發放

根據我國《傳染病防治法》第四十一條規定：對已經發生甲類傳染病病例的場所或者該場所內的特定區域的人員，所在地的縣級以上地方人民政府可以實施隔離措施，並同時向上一級人民政府報告；接到報告的上級人民政府應當及時作出是否批准的決定。上級人民政府作出不予批准決定的，實施隔離措施的人民政府應當立即解除隔離措施。在隔離期間，實施隔離措施的人民政府應當對被隔離人員提供生活保障；被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。隔離措施的解除，由原決定機關決定並宣佈。

由上述條款可知，因排除患病嫌疑而隔離，導致的暫時離開工作崗位等情況。此時，工資待遇計發，應當採用“視作出勤”的規則。故，該情況下，勞動者被隔離期間用人單位應按“正常勞動”計發工作報酬。

對於感染新型冠狀病毒肺炎治療的勞動者，一旦被確診，“隔離觀察”期間的工資待遇，則應當按照病假進行處理，由用人單位依法支付病假工資。根據勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第59條規定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標準支付，但不能低於最低工資標準的80%。

二、企業可以以減少工作為由，降低員工薪酬嗎？

首先明確一點，降薪是典型修改勞動合同的行為，若是企業不經協商單方向宣佈降薪，勞動者可以主張未能及時足額支付勞動報酬提出勞動仲裁。

但是，在人設部《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》“二、企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。”

綜上所述，受疫情影響出現經營困難的企業，首先應當穩定就業，不可輕易裁員。可以通過調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，但是要充分與勞動者協商一致。若是企業出現減產乃至停產的，在停工的第一個月時工資應當正常發放，但若超出了一個工資支付週期而員工未能提供正常勞動的，企業可是適用各省市應當發放生活費標準發放工資。但在超過工資支付週期內勞動者提供了勞動的發放的工資不應低於當地最低工資標準。

三河影視

可以根據雙方簽署的勞務合同，也可以根據勞動者給公司創造的業績來衡量，但不得低於當地的最低工資標準。如果在一個工資支付週期甲方未按勞動合同支付工資的，乙方有權提前終止合同並提出賠償。

夢是如此真實

作為企業，既要響應國家政策規定，又要維持企業的生存，在政府強令延遲復工指令下，員工不能回公司上班，有的企業有條件能安排員工在家辦公，則在家裡辦公，共同度過這段困難時期。

至於在此期間的工資問題，我想這種局面應該不會長久，大家不要過多去計較，企業也不會虧待員工。疫情當下，彼此諒解和團結一心共戰鬥才是最主要的。

我們是生產加工型企業，企業正面臨著急待復工與員工盼望上班的兩難境地，安排在家辦公又實現不了，企業與員工只能乾著急。作為員工，此時此刻我們並不想著這個時候的工資，只盼望著能早日復工，回到正常的工作崗位上。

抗擊疫情，共度難關，是當下所有企業和員工共同努力的方向。

收穫人生後半場

《公司通知疫情期間所有員工不要回公司，在家辦公》

根據防疫非常時期，在家OA網上辦公，OA辦公可以能解決一部分的公司與職工之間的距離。

工資怎麼辦？

按幾種情況如下；

科技1plus1

這個還得具體公司具體分析，不過根據原勞動部《工資支付暫行規定》第十二條，非因勞動者的原因停工、停產的，在一個工資支付週期（一個月）內，公司應照發工資；超過一個月仍停工、停產，應按規定支付基本生活費。

這個只是一個規定，每個公司具體執行情況還得看企業負責人怎麼來操作了。

我們單位2月份的基本工資已經發放。

歇很唐山

　　疫情期間很多的員工因為各種原因不能正常上班，這時候時候工作要怎麼發放才比較合理呢?下面我們來看看人社廳的最新規定是怎麼樣的。

　　疫情員工工資怎麼發放？

　　對於安排員工遠程上班卻未上班的員工：部分企業因工作形式比較靈活，在春節收假後安排員工上班，但員工因是新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者，在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動，這個時候企業不僅不能將該類員工解僱，還需支付員工在此期間的工作報酬。

　　企業停工停產的員工：企業停工停產在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。如果員工正常提供勞動，企業支付的工資不得低於當地最低工資標準;如果員工沒有提供勞動，那麼企業應支付一定的生活費，如北京規定生活費不低於最低工資標準的70%，廣東規定生活費不低於最低工資標準的80%。

　　以上就是在疫情特殊時期，對於員工工資方放的相關問題介紹，希望對大家有所幫助

關鍵字: 跳槽那些事兒 疫情 傳染病