2020-02-20 05:53:05 佚名

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首先，我想说，哪个单位都有这样的人，即便你辞掉一个，还会出现另外一个。

一、管理者要掌握好管理方法，对于那些踏实肯干的要多多给予鼓励。对于那些说的很漂亮的，你也可以头口表扬。你奖励什么样的人，你的单位就会多多产生什么样的人。

二、由于员工的素质，有高有低，所以对于员工，也应该适当教育，俗称“洗脑”。你要干预他的思想，渐渐的，这种人也会减少。

三、对于招聘的管理，招聘的时候尽量少招那些滑头的，多多招聘踏实肯干的，就会减少这种员工的数量。

以上就是我对你这个问题的回答，希望会对你有帮助，如有不妥之处，希望各位多多指教，喜欢我的朋友，可以关注我，我会定期发布职场知识。谢谢！！！

95后青年的梦想

首先，严格对待考核指标

不管你说的是好听的话，还是不好听的话，作为管理者的我，统统不在乎。我只在乎结果。记住，对这一类人，什么行为指标，过程指标不重要，我就看你漂亮话说完后的结果，一切拿数据说话。如果结果还可以，那我不会太在意他平时是否偷懒了，是否用尽全力了，因为结果是检验能力的标尺。但如果结果也不好，那对不起，必须给我说出来一二三，尤其是下个月切实可行的改进方案。说不出来，方案做不出来，或者方案根本不落地，那就反复给我改，改到我满意为止。否则，就准备让他走人了。

第二，严肃职场规矩氛围

之所以她会净说漂亮话，那是因为公司氛围，工作氛围不够严肃，没有很好的遵守职场规矩。职场不能儿戏，你要对米说的话，做的事负责。不能信马由缰，文过饰非。如果发现背后没干什么好事，美干什么正经事，那不好意思，只能查办并严办。因为不能纵容这样的火苗产生。同时，要与这样的员工刻意保持拒绝，要严肃职场层级关系，这样他蔡不会轻易，甚至不敢再如此行事了。

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刘佳的职场佳话

没有绩效考核就没有管理。在工作上，不能光靠人管人，还是要引入绩效管理。将要求员工做的事转换为考核指标，设计考核标准，根据员工工作的结果情况进行打分，将考核结果与薪酬和晋升挂钩，做到多劳多得、少劳少得、不劳不得，这样不仅能够让员工自我管理自己，不用再每天催着员工干活，还能解决员工工作缺乏指导标准的问题，是企业管理的必由之路。

卢博士话管理学

这种人俗称“老油条”，最妥当的做法是辞掉，公司改造一个人成本太大，没必要。如果一个人是这样那就辞掉，如果公司很多这样的人那就从制度上下手。

员工一个是干不好，一个是不好好干，分两种情况。干不好的员工属于专业技能不够扎实，业务不熟练，这种员工需要提升能力，一种是自学，一种是公司进行培训。自学的话基本不太可能，人的自觉性没那么高，公司需要有人带一下，毕竟不是谁一刚来就什么都会的。如果培训过还是干不好那就是能力欠佳或者工作态度有问题，这种人不要也罢。

如果不好好干的员工，那就考核他，考核结果与工资挂钩，他不好好干就是跟自己的工资过不去，月底了一算账少了一半工资，不用讲他自己会知道怎么做的，要么好好干要么走人。在这个过程中不要用人去管理他，要用制度去管理他。

骛者无畏

对于这类员工首先需要判断是不是不具备这个岗位的工作能力和素养，如果确实是工作能力不能胜任的话建议可以调到合适的岗位，话说的漂亮说不定适合公关类工作；其次工作能力可以胜任的情况下，制定考核指标，监督工作过程，员工只会做你监督检查的事情，要让他意识到你一直在关注他，最后要通过机制去刺激他，工作做的好有额外奖励，做不好有惩罚，累计数次不合格直接淘汰。管理最大的作用就是激发员工的潜能，找到员工的内驱动力，给他危机感，与此同时管理者也要做好表率作用，以身作则，自己做不到的事情再去要求下属反而会适得其反。管理者是团队的灵魂和标杆，要有自己的威信。这是我的看法，希望给你带来帮助。