sLG孙先生
职场为什么有能力的人有时候会被领导打压？
您好，很高兴能回答您的问题。
个人觉得是因为以下几种情况引起的:
能力太强，让领导觉得有压力。
工作中，我们听到过这样一句话:“兵熊熊一个、将熊熊一窝”。然而在现实中，这种情况却很普遍。因为大部分领导在用人时，首先考虑的是对“自己”有利。而非对公司有利。
作为领导的下属/部下，你可以能力平平，但一定要听话；但如果你有能力，不听指挥，甚至给领导带来压力时，他就会想方设法来打压你，这也是一种“自保”的方式。
必要时，学会示弱，给领导面子。
对领导不够忠诚
如果你有能力，又对领导不忠诚，那领导打压你可是“人之常情”。当领导视你为眼中钉、肉中刺时，我估计领导也不会给你机会、有意“放空”你，也会干不久。
忠诚，是做任何事情的前提。
觉得自己很了不起，把领导不放在眼里。
这种有能力的员工，我觉得属于“高才低能”的类型，能力很强，但情商较低。试想下，你看不上领导，那领导又为什么要给你机会呢？
必要时，还要学会谦虚。
没有经过领导同意，自作主张。
觉得自己有能力，自己的想法肯定没错，领导一定会同意他的主张。我觉得处理一些小事情，这样做没问题；但在处理重要的事情或者跨部门、原则性的问题，你必须要给领导汇报。永远记住领导是决策层，而你是执行层面的，不要越权。
总之，要想发挥自己的才能，忠诚、必要时示弱、谦虚、多沟通和汇报，这些都是必不可少的要求，祝你前途无量。
小李在职场
职场工作中，为什么有的领导不认可有能力的人，反而愿意选择那些能力平平的人，今天给大家分析分析这背后的原因：
1，通过打压宣告自己的地位；
职场中不排除一些格局大，心胸宽广的领导，对于这样的领导我们一定要心存感恩。当然，也存在一些心胸狭窄的领导，这方面的领导一般都是本身能力不强，或者吹嘘拍马靠慢慢爬，慢慢熬到这个职位的，这样的领导其实停自卑的，所以，他特别怕下属工作能力比他强，怕自己坐不稳，例如，有些领导没有什么实际工作经验，就是学历高一点，那么他对那些学历低但是工作能经验比较丰富的下属很难产生好感，反而会对一些学历比较高，但是能力一般般的下属产生好感，，这也就是很多一些出身不太好的但是能力比较强的员工得不到升迁的普遍原因，个人觉得，当你发现你们的团队的成员能力平平，说明领导能力有限，你得慎重选择这份工作。
2，你影响到领导的个人利益：
能力强的员工永远会觉得公司给予的都是应该的，都是自己努力所获得的，并不会觉得是领导给予的，大部分也不会对领导存在什么感恩戴德，或者说知遇之恩，但是领导不一样，他会觉得你在公司工作就是他的给予，比如说加薪的时候，领导就觉得自己有无上的权力，他给你加的多是他对你的恩赐，你要感激他，能力不足的肯定就不一样，他肯定对领导溜须拍马，感恩戴德，领导自然高兴喜欢。
其实，上述这一点也是目前大部分企业员工晋升渠道的严重障碍，很多时候下属的功劳会被领导抢走和抹掉
3，你影响了领导的权威：
领导最在意就是自己的权威不容置疑，这也是领导的根本，能力强的员工有的时候为了一件事情的究竟很容易触碰或者违背领导的权威，这个时候，领导绝对会对你产生极大的意见，久而久之你自然没有什么上升的机会了，能力不强的员工就不一样了，他可以循规蹈矩去做，无所谓什么突破，创新，反正领导没有意见就好了
为什么能力强的会被领导打压，职场中，切记要跟对领导，选对公司！如果方向选错了，怎么努力都是没结果的。及时做好判断，不要做无谓的内耗！
悍兵杨阳
首先，领导与下属是利益关系，而不是情感关系，最不该走心。想想看，你去摆摊卖水果，遇到城管或者难缠的地痞二流子，你是忍耐为主、和气生财，还是一点就爆、当场发作？如果对陌生人尚且需要忍耐，对领导自然不用多说。
其次，对领导多一份理解。站在高处、运筹帷幄，看起来风光，同时也处在所有人的目光注视之下，很多时候如同火烤。他的举动得失，或许没人当面指出，但背后议论绝不在少数。很多领导敏感多疑，心眼小，爱记仇，本质上无非是缺乏安全感的体现。换做你，恐怕也会如此。想到这里，你对他该是同情和怜悯。
第三，领导是下属的一面镜子。他在台上出洋相，你在台下不要光顾着看热闹，还要暗暗记在心里，引以为戒，只有这样，你将来才能青出于蓝而胜于蓝，才有更好的发展。
领导不找你沟通，你可以主动找他嘛。既然领导对你有意见，咱们就本着工作优先的考虑，主动去找领导谈，实心实意去接受批评。让他有了正常发泄渠道，就算话多难听，也总比让中间人传话好得多。
建议您放下心理包袱，每次工作结束，主动询问一下领导的意见，她说什么咱们全盘接纳，需要改就改，需要调就调，完全不怕麻烦。一段时间工作以后（比如一个月），去找领导汇报一下工作，谈谈心，诚恳接受指点。给足面子、把耳朵丢给她，让他说个够，最后也就没事了
3. 最后的最后，耐心回顾一下，领导一直如此，还是最近刚刚如此？有没有转折性事件？对所有人都这样，还是只针对少数人，特别是你自己？
如果有，症结可能就藏在里面。是否对领导不够尊重？是否产生过误解？是否工作成效不佳，引起领导不满？是否与其他同事产生矛盾，可能是对方捣鬼？这些可能性逐一排除一下。找到问题后有针对性解决即可。
有问题不怕，只要本着诚意去化解，总会云开雾散。就算一时不能化解，也至少保持现状，不要让问题积累和扩大。
如果这些做了以后还是不起作用，那我建议你早点换工作，因为工作就是为了生活，而不是为了天天生气！此处不留爷，自有留爷处，是金子总会发光的！相信自己！
贺家宝树之铁胆火车侠
这个现象其实是21世界管理学界著名的帕金森定律，帕金森在书中有详细描述这个现象： 一个不称职的官员，可能有三条出路，第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权利；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿，人浮于事，相互扯皮，效率低下的领导体系。
简单理解帕金森定律其实说明了，打压有能力员工的领导基本都是不称职的领导。
除此之外，个人认为还有3种可能：
1. 员工和领导的关系相处不好，导致彼此不理解
2. 员工对领导的行为的误解，比如DISC中D性的领导可能更愿意直接批评，相信打击是为了更好的成长，希望员工越挫越勇。
3. 有能力本身是一种幻觉，何为有能力？ 有能力还要有态度，职场只看结果不看能力。
生涯规划师方文波
这是一个很简单的问题，原因并不在领导身上，而是在于有能力的员工身上，以及看待问题的旁人身上，如果不能正确意识到这一点，则证明看待这个问题的人，思维上仍然不够成熟，或者社会阅历还不够扎实。
对于职场上大部分领导来说，没有人会不喜欢有能力的下属，毕竟下属能力强就能赚更多钱，毕竟下属能力强自己压力就能减轻，领导将这种下属当成宝贝供着都来不及，又怎么可能会对他们进行打压呢？除非是这名有能力的员工，存在着十分特殊的情况，比如以下这个案例：
曾经有过这样一名员工，她的工作能力很强，能够完成各种各样的工作，大家都认为她足够的优秀，甚至认为她比领导还要优秀，认为她才应该做大家的领导，而且她本人对此也不否认，甚至是公然的向领导发出挑衅。而挑衅的方式也很简单，那就是试图架空自家的领导，对于很多优秀有能力的职人来说，架空领导的工作并不是什么难事，毕竟领导的工作也仅是工作而已。
但是她却忽略了最重要的一点，领导之所以是领导，不光光是因为他拥有领导的工作而已，更是因为他拥有着管理团队的权限，当领导感受到了她的恶意，自然而然要采取一些相应的措施，而这些措施，在旁人眼里就成了打压，可实际上这只是自保而已。
在这个案例当中，还有着更加致命的一点，那就是这名有能力的员工，在事情失败后，离职时还带走了公司大部分的资源，给公司留下不可挽回的创伤。像这种人，大家仍然觉得她是因为能力太强而被领导针对，是公司辜负了她，难道不就是本末倒置了吗？
因此，并不是领导喜欢打压那些有能力的下属，而是这些下属们的情况十分特殊，在这里我举出几个大概的情况，稍微有点见识的职人，都应该能够明白其中的道理：
1、持才自傲，眼高于顶。
2、欲求不满，得寸进尺。
3、知错不改，自以为是。
4、因小失大，不顾大局。
5、唯我独尊，单位算个球？
简单的举出五点特殊情况，每一点对于职人来说都是致命的，不论这个人多么优秀，能力多么强大，他都会受到领导的敲打。有些领导是真的看不惯这种人，但有的领导其实是惜才，希望通过这些敲打打磨，来让这名员工更加完美。
而这些敲打打磨，并不是像旁人所看到的那样，并不是什么单纯的打压排挤，职场上真正的打压绝对不会让人好过，更不可能让你有到处抱怨，或者说让旁人在背后指指点点的余地。
我是秋羡职场，喜欢用大白话分享职场上的各种经验，如果你觉得这篇文章对你有帮助，不如支持一下原创写作，为我点一下光柱，也方便查阅更多关于职场的文章，十分感谢！
羡秋
现在，不少职场人喜欢用“打压”来描述领导对自己的态度或者行为，是有一些不妥的。之所以这么说，是因为“打压”本身具有负面的倾向，且具有以下三个基本的特征：
1.一方采用相对暴力的方式，对另一方进行打击或压制
2.打压方有明确的敌对性目的性或利益主张
3.双方是矛盾而非合作的关系
就职场来说，不否认存在少数职业操守一般的领导出于个人目的，对自己的下属采用一些不正当的行为。但从普遍意义上来看，领导与下属不构成打压的关系，原因有二：
1.双方是合作关系。这是职场的本质决定的。
2.双方不存在不可调和的矛盾。
本质上来说，“打压”来自于旁观者的主观感觉，所谓的打压，整体上来说是片面的，将日常工作中的一部分员工与领导的矛盾“敌我”化，将职场上自己看不惯或者觉得不合理的领导行为视为对他人的打击或者压制。
日常管理中不可能不存在一些矛盾或者争议，甚至一些领导采用强制的管理手段，即便是所谓的有能力员工，也有其短板与劣势，面对其成长中的问题进行批评，在关键时刻挫一下其锐气也是为了这些员工好。简单将领导的强势行为或者针对性行为视为打压是不合理的。
职场上不同管理者的风格各异，因为不同管理者的水平、技能与管理场景不同，员工的实际体验也不一样。我们先来看一下，不少职场人眼中的打压到底是怎么回事。
职场上，很多员工眼中的打压是一种很不舒服或者生气的感觉，比如很尴尬、有挫折感、观点冲突明显等等。这些感觉有一个共同的特点，就是来自于特定员工以自我为中心的感受。
1.“打压”现象一：员工难以接受的工作场景
在实际的工作中，因为工作条件、团队合作或者员工个人行为习惯在某方面出现了问题，这个时候领导会对特定的员工进行行为、思维或者技能上的调整，这种调整一定程度上是强制性的。
一般的员工相对容易接受，但越是觉得自己有能力的员工，越不愿意接受。A.一些“有能力”的员工，个人行为造成团队行为偏向，影响整体工作开展
一些自认为能力不错的员工，喜欢在团队工作中彰显自己的观点，并试图对他人或者整个团队造成影响。如果这种行为对团队是有利的，领导会宽容；但如果这种行为造成了团队工作的紊乱、甚至出现问题，领导一定会进行强力干预，甚至“枪打出头鸟”。
我举一个自己亲身的经历。
数年前，我在北京方庄附近组建公司，人员招募完毕后开始试运行。有一天，我到当地的工商部门进行工作对接，事前通知大家各自按照计划开展工作，并特别强调，有事要请假。上午11点钟办完事以后，用了30分钟赶回公司。眼前的情况让我大吃一惊：整个办公区空无一人。打电话也都不接。等到中午饭以后，人员陆续回到办公位。我把HR经理叫到办公室了解情况，得知这是因为刚聘任的市场总监的不当作为造成的。因为上午10点钟突然停电，他跟大家说，停电没法工作，大家都出去散下心，下午再上班。即使HR经理劝也没用。
经过再次核实，一切都是真的。我当机立断，召开全体主管会议，并当中点名批评了市场总监。并给出两个选择，要么向大家做出检讨，保证以后不再出现类似问题，要么立即辞职走人。我知道这个总监很尴尬，但是不处理不行。
B.还有一些“有能力”的员工过度坚持自我观点，造成工作受阻，领导不得不强力介入。
总有一部分员工，在相对明显的比较优势面前过于自信。不否认他们有能力、有优点，但是当这些东西成为一种引以为傲的包袱背在自己身上的时候，一些员工就容易出现观点偏执的问题。
比如，在探讨风电机舱偏航系统的时候，一位有多年经验的工程师就过度执着于自己的观点。对于其他技术人员的意见和建议始终听不进去，导致设计的进度一再被延误。这个时候，作为该工程师的领导，就必须出面解决。一开始晓之以情动之以理，但是三番五次没有用的时候，不得不换人。在很多人眼里，这可能是在打压这位工程师，但是不换人能行吗？但即便如此，那位工程师也可能愤愤不平。
在职场上，很多员工眼里的“打压”现象之一，就是在涉及全局问题时候，领导果断出手对特定人员造成的“阻碍”或者“不利”情景。一些人觉得这是“打压”行为，其实是没有全局意识。
2.“打压”现象二：使员工有挫折感
何为挫折感？就是被打败的感觉，就是被否定的感觉，就是一种失败的感觉。一些有能力的员工本身有较好的职业素质，只要加以引导就会有很好的发展。为了让他们能够有真正的成长和进步，领导会对其思维、行为等“修枝剪叶”。
A.对自傲或者过于骄傲的员工进行敲打
有的时候，一些职场人在某一方面具有明显相对优势的时候，就容易有不切实际的优越感。这种心态对他们的成长或者发展不利。关键时候，需要敲打一下。
比如，某公司的规划部，绝大部分工作人员都是本科学历，少数是硕士学历，但仅有一个是博士学历。自从来到公司后，该员工表现中规中矩，没有出色的表现，但也没有不好的表现。领导在对其进行认真分析后发现，其工作配合度还可以，但是在关键问题上并没有特别的主见。因为是博士学历，他对自己的同事有一种“鄙视”的心态，一方面，绝对不进行工作上的主动探讨，另一方面自己不明白的也不会说出来。
于是，在某个下午，把这位博士叫到办公室，问了一句话：你现在对工作开展有信心吗？博士轻轻笑了一下。于是，领导给他安排了一个任务：两天之内，将所有部门同事的工作行为特征与思维路径准确完整的整理出来。博士闷头走出办公室，因为他遇到了“最难”的挑战，这需要充分的沟通。
第三天下午，等看到博士提交的一份敷衍了事的“作业”时。领导并没有点评工作，而是说道：“人贵有自知之明，知耻而后勇”。然后，把文件塞回到博士手中。当红着脸走出办公室时，博士的挫败感可想而知。
敲打一个有能力有潜力的员工并不是瞧不起他，而是通过特定的方式来造成挫败感，使得对方消除故步自封的心理与行为。
B.对于自卑或者不自信的员工给予心理激励
日常的管理中，对于员工的心理激励非常重要。而激励并不只是表扬或者肯定，也包括反向心理刺激，也就是所谓的“激将法”。
一些员工，其自身条件不错，也有成长的动机，但是因为某些条件差一些或者自己的经验不足，就缺少信心，尤其是一些性格较为内向的员工，甚至 表现出木讷的状态。
这种情况下，领导也要有针对性的出手，利用一些能够引起其内心共鸣或者震动的方式，比如挖苦、训斥等，来刺激其奋发努力。这符合心理学的特征，也是职场上较为有效的一种管理手段。
一些员工简单地将领导的这种行为理解为“欺负人”，是非常浅薄的。3.“打压”现象三：部分员工的应激表现
不管领导处于何种目的，即便是一片好心，当采用“打压”的方式来管理员工的时候，未必都是有效的。一些员工明白道理，知道领导的目的是什么，能够顺势而为。但还有相当数量的员工，过度强调自我，将领导的“打压”当成真正的威胁，从而表现出非常激烈的排斥甚至反抗行为。
A.面对领导“打压”的激烈反应，使得一些不知情者以为领导“欺负人”。
相信，不少职场人都见过一些员工和领导吵架的行为。且不说领导或者员工本人的修养如何。但从“打压”角度来看，一些激烈反应属于应激性的。
一些员工因为觉得领导不尊重自己大发雷霆，一些员工觉得损害自己的利益没完没了，还有一些员工觉得不公平连吵带闹。
这样的例子数不胜数。B.因为员工的激烈反应导致部分领导采用强制手段
一些员工真的不好“惹”，好说歹说都不行，非要和领导分上下论高低。这个时候，一些领导为了维护自己的权威，也为了迅速摆平眼前的麻烦，直接祭出制度或者强制性执行命令。
这种情况下，对方可能会收手，但无论如何都会给大家造成“打压”的直观感觉。
“应激”现象是领导“打压”的一种表现，但同时反映了“打压”的一些弊端。小结：
面对管理与工作中的特定问题，处于工作开展与工作秩序的需要，处于对部分员工培养的需要，一些领导会采用员工认为的“打压”方式。正确合理的打压有利于工作，不到位或者不恰当的“打压”会造成负面后果。
很多人还是不理解，领导为什么一定要对一些有能力的人采用“打压”的方式呢？为什么不是其他的管理方式呢？
其实，这里有个误解。一方面，很多人，包括题主更多注意到领导的“打压”行为，而忽略了领导的爱他行为；另一方面，“打压”也有其合理的一面。
1.“打压”原因一：管理策略
不得不说，真正优秀的管理者一定是管理技能的高手，也一定是高情商的人。他们知道在何种情况下采用何种具体的管理措施，明白对待特定的员工应当保持怎样的情绪状态。
A.对待一部分员工需要用“打压”的手段
管理上有“性善论”与“性恶论”的说法。基于性善论，是相信大家都能够自觉、主动；基于性恶论，是觉得人都有惰性和自私的心理。
不得不说，因为不同的职业目标、职业目的与不同的个人价值观，不同员工的表现真的是多种多养。一些员工积极向上，自律性较强，不用操心；但是，还有一些员工“牵着不走，打折倒退”，甚至“死猪不怕开水烫”。
面对一些用正面手段无法管理的员工，领导采用的管理策略之一就是"打压“。通过强势、强制等多种手段，让对方望而生畏，不敢做错事，不敢违规。
合理的打压有利于团队的稳定，也是一种管理公平的体现。B.对待部分工作，需要用”打压“的手段
俗话说，养兵千日用兵一时。不管平时有什么情绪，不管个人在工作上有什么不同的观点，大局面前必须有真正的服从意识，必须有高度的自律性，必须积极主动的执行。否则会耽误大事，影响大局。
在关键的问题与关系全局的关键工作上，领导绝不含糊，对于一些自律性差或者破坏工作的员工，坚决”打压“。
比如，我一个大学同学，毕业后到某集团公司做高级翻译。平时专门做一些与公司商务活动有关的文件资料翻译工作。某次，进行国际招标，作为工作人员，要将所有国内外商家的相关资料翻译成中文，以供相关机构参阅。为保密起见，集团公司采用绝对封闭的方式，将关键人员封闭在自己的一家五星级酒店内，期限一个月。我这位大学同学在第一个周还努力工作，到了第二个周就开始想女朋友了。趁着晚上吃完饭的时间，拿着通行证偷偷留出了酒店，去看女朋友。结果，违反了公司的保密制度。副总裁大发雷霆，立即将其开除了。
2.“打压”原因二：培养人
一个人才要想真正的成长起来，依靠的不仅是顺风顺水的学习与工作，更多的则是逆境与挫折。面对不利与挫折增强心智、学习变通、优化技能，这样的人才会有更好地成长。
为此，一些领导会采用“打压”的手段进行人才塑造。
A.高能低职
一些大家公认为能力很强的人，按理应当担任较高的职务。但是领导偏偏安排做较低的职务。很多人不理解。其实这是一种常见的人才培养行为。
比如，某员工在正是担任副总之前，要首先在经理岗位上干三个月。一些总监在正式任职前，在各部门的经理职位都经历一次。为的是让其对基层工作有深入的了解，希望其在透彻熟悉、掌握基层工作的同时，通过自己的能力打拼出自己应有的岗位。
要知道，真正有能力的人，其岗位大多是自己奋斗出来的，而不是被“公正”地安排出来的。实践和锻炼，才是真正的老师，才是真正客观公正的。而那些动辄因为高能低职愤愤不平的人，不容易有什么真正的成就。B.思维重塑
很多“有能力”的人，其实并不是真正的职场优秀人才，原因也很简单，因为其“固化思维”。一个人可能曾经有过不错的经历或者表现，但是这不应该成为其成长的包袱。如果执着于自己的“曾经”，很容易陷于固化思维，让自己裹足不前。正是因为这个原因，一些在职场上看似有能力的人，如果不采用“清空”的手段，让其重塑自己的思维，就一定会面临成长的瓶颈。
事实不就是这样吗？很多人在工作了一段时间后，就觉得无法突破。奇怪的是，已经无法突破的人，仍然拒绝别人的观点，固守自己的“成见”。
这种情况下，一个真正的好领导，会采用适当“打压”的手段，“摧毁”特定员工原来的思维方式与观点。让其对自己原来的观点与思考方式产生怀疑，甚至否定，从而能够敞开思想，接受新的东西，进行二次成长。
重塑的过程并不容易，极容易让一些人产生“打压”的感觉。3.“打压”原因三：一些领导的粗鲁表现
尽管“打压”有其合理性，但是并不否认，职场上确实存在一些劣质领导。他们以自我为中心，或者没有什么真正的管理能力，对于自己看不惯、管不了的员工进行打击或者压制。
这种打击或者压制，一方面是为了自己工作的开展，另一方面，也可能是为了自己的一己之私。小结：
管理之所以有其艺术性，就在于因地制宜、因人制宜，在特定的情况下，对特定的员工采用针对性的管理措施。这是职场上“打压”产生的主要来源。以挫败感制造和强势的规则执行来保证整体局面的可控性与团队工作的高效性，也帮助一部分员工真正成长。当然，一些低劣的“打压”现象还是存在的。
可是，还有人不明白，为什么很多时候“打压”的都是“有能力”的员工呢？这与“有能力”员工的普遍性特征有关。
整体上来说，真正有能力的人是不羁的人，是有个性的人，甚至是“不合群”的人。
1.有能力员工的特征一：个性鲜明
相信很多职场人都有这样的认识。绝大多数有能力的人可能出手不凡，但与之匹配的则是鲜明的个性。鲜明的个人代表着自我主张明确，代表着一种自信。
但是，有能力的人并不是十全十美的，通常情况下，他们的出色表现与栽过的跟头一样多。尤其是职场经验尚不丰富或者个性还不成熟的有能力的人，棱角分明。
相当数量的有能力的人还是一块璞玉，如果不加以雕琢或者打磨，就很难发出真正的光彩；只有通过不同的手段进行培养，才可能真正成才。
“打磨璞玉”的过程，就是塑造有能力人的过程，包括“打压”的手段。2.有能力员工的特征二：不拘一格
有能力的员工，其贡献度与破坏度都是明显的。如果按照规则进行有效工作，可能成为佼佼者；但是，如果任其自我放纵，可能形成较大的破坏。
有能力人的破坏作用有两个：
其一，在不成熟的条件下打破常规。
按理来说，能够打破常规是好事，有利于创新。但是不能无原则地进行，如果无视组织纪律或者无视团队利益而我行我素，带来的后果既有可能是破坏性的。
现实中，不少对自己能力信心满满的人，就曾经把事情搞砸过。因为他们不拘一格，总想尝试自己的一些新理念。
比如，某工厂新采购了一台德国设备，试运行一段时间后正式启用。某工程师觉得自己有两把刷子，趁着大家休息的时间，无视工作几率，一个人去操作这个设备。结果，因为操作不当出现故障。整个生产线因为设备停摆，造成很大损失。其二，破坏性工作。
一个有能力的人，如果品行端正，工作负责，起到的作用自然是好的。但是现实中，还有一些有能力的人，他的能力没有用到“正道上”，而是勇于拉帮结派或者打击报复等方面，甚至为了一己之私胡作非为。
这种情况下，有能力的人能力越大，位置越重要，形成的破坏就越大。作为他的领导，能不“打压”他？3.配合度不好
相当数量的在某一方面能力不错的人，其工作关系处理与工作配合并不到位。换句话说，这些人很多时候“不合群”。
一方面，与领导关系不好。
总觉得领导不如自己，总喜欢瞅别人毛病。对于安排的工作或者在工作方法上的指导，不管对不对，都不愿意接受。有工作不愿意汇报。整天不服不忿，和领导的工作配合较差。
另一方面，与同事的关系不好。
要么，瞧不上别人，觉得大家不如自己；要么，很容易在观点上起冲突。在思维、习惯等方面，极容易出现差异。
职场不是哪一个人的舞台，而是团队的舞台。不管能力大家，保持良好的工作关系，形成良好的工作配合是很有必要的。一些有能力发的人，恰恰在这方面的表现差强人意。导致领导不得不经常敲打。小结：
有能力不可怕，可怕的是没有展示自己的能力，而是拼命展示自己的短板。这个时候，能力没有得到别人的肯定，但短板暴漏无疑，不受到“打压”才是怪事。
总结：
职场是复杂的，职场管理也是多样的。一个人可能在某方面有能力，但在其他方面有欠缺。作为以合理管理、帮助成长为目的的强势行为是存在的，是一种普遍现象，也正是这种以管理、培养为目的的领导行为导致一些人将其视为打压。
我们不否认一些不合理的粗暴管理行为，但是看事要看全面，看人也要综合评价。这是一个职场人成熟的表现，在这方面的欠缺才是导致一些人认为“领导打压员工”背后的根本原因。
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指尖视野
有能力的人被领导打压这个问题很有代表性，这个现象在职场中也很普遍，我从以下三个方面回答你：
1.有能力的人容易恃才傲物，对领导来说不好管理。西游记里面的孙悟空代表了职场中的一类人，这类人能力很强，本领很大，但是不好管理，经常让领导很头疼。能力强的人往往也比较傲气，不服从领导安排，有时候领导打压也是他的一种管理方式，不然真的管不了。
2.有能力的人被领导打压，可能是他的能力已经对领导造成了威胁。有人的地方就有江湖，当一个部门下属的能力过强，领导就会有危机感。他会担心下属有一天取代他的位置，这是人之常情。对于攻于心计的领导来说，他会通过各种方式来打压有能力的人，用这种方式来维护自己的领导地位。所以在职场中藏拙是一种智慧，是一种职场生存技巧，也是一种自我保护。过于锋芒毕露，就会遭致打压。
3.领导的打压有时是一种权谋的体现，所谓枪打出头鸟，敲山震虎，也可能领导想用这种方式来给其他人立威，这给其他人传递一种信号：有能力的人他都可以打压，何况其他人呢。职场中很多时候，领导的做法有声东击西的意思，你看到的也可能只是表面。
其实在职场中，不管是上级还是下属，和谐的工作氛围很重要。如果领导对下属一味的打压，特别是对有能力的人打压，很可能造成优秀人才的流失。一个部门的成绩是需要部门所有人共同努力，如果优秀的人才都走了，这个部门怎么可能会做出好的成绩呢？
好的领导应激发下属的积极性，主动给其发挥的空间。下属做好了也是部门领导的功劳。如果一味的打压，最后对自己也没有任何好处。
木兰在这儿
你很能干，那么就有取代他的可能性。那怕是只有可能性，上级也会十分警惕。
类似于原始人类研究就发现这种现象，成年原始人有阉割男婴的习惯。
解决办法：
让上级知道你和他一条心，是他的阵营中的人，你越能干对他升迁的帮助越大。
谦虚处事，有功劳要主动让给上级。
主动发现上级的优点，并在这方面显得自己较弱。
方法研究
这是大部分人的现状，总结起来有以下三个方面的原因。
①领导品性问题
应该说相当一部分领导，因品性问题居心叵测，对下属进行打压，维护自身的利益或公报私仇。这个时候有能力的下属，如果不擅长与领导搞关系，就会有这种结局。
②员工个人问题
问题往往不是单方面的，不存在绝对某一方面的问题，这个时候个人往往会有一些问题。比如说有能力的下属，因为对领导不够听话，让领导讨厌。也可能是个人锋芒毕露，遭到同事的讨厌。
③人才就要磨炼
这是良性的结果，有些领导比较厉害，为了锻炼下属，一般会通过打压下属的方式进行磨练。经过打压过的人才，如果能屹立不倒，才能够真正去扛大事情，扛重责任。
【HR视角】
那些遭受领导打压的怀才不遇的人，建议多从个人角度寻找问题。假设确实不是个人问题的话，可以寻找更好的机会择机跳槽。
非知名首席人事官
你好
被领导打压情况通常有
1.工作能力强，对领导的地位造成了威胁。虽然工作中让领导省事了，但是你要超越那是不可能的。
2.工作能力强， 不听话、难以掌控的下属，即使工作能力再强，领导也必须高度警觉的限制使用。
所以职场中不仅仅需要的是能力，有时候领导更需要的是“马屁”！
做得好不如说得好！
