惊喜初现
如果员工是请来办事的，当然是提拔后者，如果是请来满足你的操控欲和支配欲的，当然是选择前者。
KevinSu155841056
这个问题，跟我是趣味相投啊，恰好我身边就有这样的真实案例。
我们公司，有一位工作能力真的不怎么样的员工，上班经常看不到人，一会不是说上厕所，一会就说抽烟，反正就是来回晃，就是很少干活。
但是嘴巴很会说，领导也知道这个情况，但领导每次吃饭喝酒，都一定把他带上，因为他会说话，能热场。
有一位同事则是，工作态度非常好，不管你怎么说他，他都不会顶嘴，肯定都会说好的，知道了等等，然后就默默的干活了。
反正交给他的工作任务，他一定竭尽全力去做，上班时间也非常认真，从来很少上班时间经常上厕所之类的。
也说到早退或者迟到，那更是没有。
一：如果我是老板，我肯定会提拔能力好的。
这是站着公司老板的角度，而不是普通领导的角度。
因为老板他关心的是，你能不能为公司创造价值，关心的是实实在在的利益，因为这个关系到公司的存亡。
所以如果我是老板，站着老板的角度去考虑，我肯定是会提拔那个能力好的。
而性格内向，在工作中，未必是一件坏事，因为内向的人，做事更细心，更喜欢研究，所以这就是我选择能力好的原因。
二：站着普通领导的角度
毕竟公司的普通领导，说白了，其实也是打工的，公司的存亡不是他最关心的，他最关心的是，他的工资，工作开不开心。
尤其是那些普通的中层领导，公司的未来发展，规划，他们并不关心，而且关心也没有多大用处，毕竟他们也没有多大的权利。
如果我是这种中层领导，那我会提拔那个，听话又会怕马屁的。
也不用认为这样很虚伪，或者什么的，毕竟这是人性，每个人都想听好话，有谁想听听被别人说坏话呢。
尤其是那些特别会拍马屁的，领导明明知道他们会拍马屁，但却又很喜欢听。
三：老板为什么不提拔听话的？
虽然在工作中很多人都说能力不重要，重要的是你做事的态度，而用我那同事的案例来看，事实证明，听话的那个在老板眼里并不怎么样。
虽然你态度好，但能力不行，工作的效率不行，态度再好，你不能为公司带来利益，那公司招你有什么用。
如果公司都招听话的，但是公司业绩不行，迟早也要被淘汰，公司可以对你们心软，但社会并不会对公司心软。
所以为了公司的长远发展规划来说，在这两者之间，肯定是要先淘汰，听话的。
个人观点，希望对你有用，如有不同观点欢迎补充。
福传读书
如果我是领导，我会提拔这位性格内向但能力不错的员工。
我之前也碰到过这样的事。不过，当时是在销售部。
那个时候，我也是作为团队经理带团队。团队有两个人，一个是业绩能力不错的，时不时还有点小个性的人。还有一个就是很听我的话，但能力很一般的人。
在相处的过程中，很明显这位听话的员工跟我走得要近一些。那位业绩不错的员工，基本工作的时候才会在一起做探讨，有时候还会针对我布置的工作抬一下杠之类的，不过关键时候，大家还是统一战线的。
当时的我更偏向这位听话的员工，有些机会和不错的事就交给他去做。但很显然，经常事宜愿为，达不到我的要求，好几次看他做事，真是要疯掉的节奏。平时下班之后，他也没补一下自己工作上的不足，以致于他的工作能力一直欠缺，业绩也上不来。两个月之后，这位员工，自觉得工作比较吃力，选择了离开。当时，好些同事觉得可惜，说我对这个员工这么上心，最终他还是走了。
结果，最终这位销售业绩不错的员工，被提拔为了销售主管。提拔上来后，他做事的感觉非常好，也基本不用我多说什么，关键的时候稍微引导一下就可以了。
两年后，这位听话的同事，后来学了驾照去开货车去了。而这位能力不错的同事，自己创业开了家小公司，我们至今还有联系。
这件事对我触动还是蛮大的。职场上，不要感情用事，听话也好，性格也好，都是主观上的，最主要看的是这个人在工作上的能力，体现的价值。
根据题主说的情况。而且还是技术部的员工。相对而言，如果是我，我可能更会选择那位内向但能力强的员工。原因如下：
1.在工作上，他会让你少操心。
2.在工作合作上，他可能让你更得心应手。
3.内向的人，更容易在技术工作上深入钻研，从而不断提升自己的技能。
4.你在后续的培养工作上，也会省很多心。
5.这位员工性格内向，但并不影响工作沟通和交接，能力强是硬竞争力。
5.相反，很听话悟性钻研不够，能力不强，你可能会在后续工作中花费更多的时间和精力，去培养他，还不一定能够有好的起色。
综合起来，如果要提拔，就提拔那位性格内向但能力很强的人。性格内向，不应该作为提拔类的参考重要条件，主要看工作上的能力表现。
80后杨同学
一名员工很听话但能力有限，一名性格内向但能力不错，该提拔谁？
首先，我先分析一下这两名员工。
一名员工很听话但能力有限，那么可以判断该员工是个忠诚的员工；
一名员工性格内向但能力很强，那么可以判断这名员工是个实干型员工。
建议:
一、合适的岗位竞聘
可以组织一次岗位竞聘，竞聘方式可以是笔试+面试两种形势相结合。并给予一定时间准备，看看两个员工自己是如何评价自己，如何对自己竞聘的岗位工作岗位职责。
员工能够胜任新的岗位，首先取决于他自己对岗位的认识，其次，通过他们规划胜任岗位期间的职业规划，以及发展方向。面试过程中，准备好几个问题，看看他们对临场发挥时的状态和表现，或许一次不错的竞聘，你会对你这两名员工不同的认识，自然就会做选择了！
注意事项:竞聘的过程要保持客观，少一点主观因素，公开公平的竞争
二、全面的岗位资格审查
由HR牵头组织一次岗位资格审查，从两位的德，智，行等方面进行综合素质审查，并可以依据公司干部审查办法，进行员工评测，个别谈话全面了解员工，剖析品行。
最后，相信经过公平竞争胜利者自然是个人综合能力表现优秀者，但同时需要落选者，让他也心服口服，这样才能常态化健康发展干部竞聘任免。
我是职场励志事儿
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职场励志事儿
如果有更合适第三人可以提拔，此两人可以作为储备人选，暂时都不提拔，如果没有，二选一必须提拔建议提拔前者，具体原因如下:
1、在民营企业的部门负责人，不仅需要具备解决问题的能力，而且更需要承上启下及与其他职能部门沟通协调能力，所以外向性格的人肯定更有优势，但前提还必须有基本工作能力。
2、如果二人非选择一个不可，建议选择执行力和沟通协调能力强的，其他工作能力可以有他手下人来弥补，任何人在企业存在价值是解决问题，部门和或者团队负责人更是如此。
3、提拔之前最好有一个试岗缓冲期，虽然职场理想干部管理状态是能上能下，但实际工作中大部分是只能上，不能下，如果提拔不合适，再被降下来，大部分面子上挂不住，往往最终结果会选择离职，所以有个缓冲考察期更合适。
4、提拔谁，大部分可能是领导和老板说了算，但是还是建议提拔前搞一个360度民主测评，很多时候群众眼睛才是雪亮的，有些精致利己主义者很善于在领导面前伪装自己，但是实际工作作风和能力，群众看的最清楚。
职业规划导师祁学志
听话也需要能力，事情不是靠听话就能完成的，而是要靠能力去完成的
行动是能力，语言也是能力。无论是领导还是老板大都会喜欢听话的人而重用有能力的人，极少有重用听话而没能力的人，不喜欢听话而又有能力的人，当然也不是没有，只是领导和老板的无能、虚伪和优越性的表现，不是社会常态。
所以领导应该学会制衡
要平衡这样的关系，必须用有能力的，还要用听话的人进行管理。这样同样也警告那些有能力的人，不是因为你有能力就可以为所欲为，就可以威胁领导。
有矛盾是好事，如果没有矛盾就不需要管理了
同样也就不需要领导者了。领导需要艺术，被领导者也要体会领导的管理意图。
靠听话投机取巧的人，偶然成功，也终究必败；靠能力成功的人一定会屹立不倒，虽有个例，但难掩普遍之理，故能力比听话重要的多了。
映南说
对于我来说，我更倾向于听话的这一位。因为听话在职场上是非常重要的，对于老板来说，自己的意志或者说是发展思路，只有听话才能执行下去，只有听话，老板的发展理念才能得到贯彻执行。相反，如果不听话，即使你有很多的发展新思想，新思路，新办法，下面不去执行，效果就会大打折扣。就像这次全国的疫情，中央开了会，下面就立即执行了起来，也正是这样，疫情才开始逐步得到控制，不然后果不堪设想。
如果一个人能力不行，可以培养，一个月不行就半年，半年不行就一年；一次不行就二次，二次不行就多次，最重要的是他听话，你就愿意去培养他，最终他会成为你的左膀右臂。
而且从某种侧面来说，听话的人往往意味着忠诚，而忠诚在老板的心中永远是最最重要的。能力不行，可以培养，他忠诚你就可以放心的培养，因为培养出来了，他会死心塌地的跟随你，为公司做出贡献。
反之，能力不错的人有时候往往缺乏忠诚度，一个人如果没有忠诚度，即使他能力再强，你明知道他极有可能会很快离开你，你还会培养他吗？
雨夜长梦
【职场问题诊断】题主，这里的性格内向不应成为一个人性格缺陷。有性格外向的人就会哟性格内向的人，两者本无孰优孰劣。从管理角度的大数据统计，性格内向的人更适合担任高层管理，他们的严谨的做事风格、超强的逻辑思辨能力对于复杂事情的处理上会更胜一筹。
选拔一个人才，主要是看岗位职能的需求，并非不看条件的二选一。有时还需要看当时该岗位面临怎样的状况再确定选择谁才是最合适的。这里所谓的能力只是一项基本条件，绝非优先条件。
一，工作能力是选拔管理人员的基础条件而非优先条件
题主这里指的能力，通常就是员工工作的专业技能和操作的水平。是一种比较单一的技术能力，不代表综合的管理能力、与人相处的能力、趋势预判能力和突发应变能力。所以这项能力作为员工来说是必备，是竞争胜出的必杀技，但只适合于基层员工的考核指标。
作为选拔管理人才的时候，会更看重另外一些因素:
1. 个人综合能力
这是处理复杂事件的必备，如果你不具有超强的个人综合能力，就不具备成为优秀管理者的候选人。
2. 情商
在职场很多人越走越顺，在晋升之路上一路坦途，很多时候可以归结于他/她的超高情商。这可以让其规避很多麻烦事，甚至可以常常因祸得福，改变局势。
3. 自身资源
在公司里各种资源都是很重要的，尤其你本身自带的稀缺性资源员工，这可能也是你能轻易战胜竞争者的关键原因。
4. 当时部门所处的状况
当一个部门像散沙似的时候，就需要一个有极强凝聚力的人物来担任领导职务；当一个部门都是死硬火爆脾气的时候，就需要一个性格温和有韧性的人来管理；当一个部门人心涣散、谁都不服谁的时候，就需要一个强硬人物来挑头担当。
二，员工很听话不能作为选拔考核的指标
“很听话”和“服从工作指令”是不同概念。前者是“私”，后者为“共”，作为一名管理人员首先得公私分明。不能以谁听谁的话就提拔谁，这样的风气如果成了气候，建议大家还是早早离开好，待在这，谁都不会有未来和前程。
在职场“很听话”的人，一般都无能，或者私心太重，缺乏作为一名管理者应有的公心。如果把他提拔上来，要么做不了事，胜任不了他的职务；要么他“只听”提拔他的人的话，废弃正常的管理秩序。
因此，在公司选拔干部的时候一定要把“很听话”的人剔除在外，谁一意孤行任命这种人，谁就是任用私人、培植亲信、结党营私。
最后，在职场选拔员工绝不是一个简单二选一的过程，需要综合考量各种因素，有候选人的，也有公司所缺人才类型和资源的，更有公司未来布局的。
葛晓惠2
我来说说我的观点。
首先，根据你的字面的理解，我会选择后者。在技术部门进行内提的话，其实我们更关注的是员工的能力，在此我更指的是专业领域的技能，因为技术部门是一个需要在专业领域要求非常高且严谨的部门，如果在一个团队中，这个人在这方面的能力更强，但是性格偏内向，我觉得技术部员工更多都是理工科，为人处世更偏向于严谨和直接，而且往往技术人员的学历都不低，这说明其实他们是具备一定的学习能力和适应能力的，那么接下来就需要我们合理的加以引导。人无完人，目前其实在很多世界五百强企业，甚至是一些大中型公司都具备进行管理人员素质测评工具，并根据结果进行完善和培训的计划，只要这个人价值观是正确的，也是容易沟通和学习的人，我相信性格内向一些，是可以加以改善的。
其次，还有一名员工很听话但能力有限。很听话的员工一方面代表它具有很强的执行力；另一方面也会在灵活性以及进行技术深钻研创新方面会比较差。而且能力有限，可不可以这样理解，是因为他能力有限才在技术团队中比较听话，执行力很强，但不一定很强的执行力就一定有高的绩效贡献。在任何一个部门或者团队中，我们追求的都是团队业绩的达成，那么如何完成高绩效，其实我们就是要凝聚而且激励那些可以追求高业绩的核心群体，这就是我们所说的核心竞争力，这就是管理学中的“二八原理”：往往一个团队中80%的绩效是由团队中20%的人完成的。因此针对这部分员工的管理可以发展他比较听话就是执行力强的前提下，针对业务方面或者技能方面进行培训以及严格的绩效考核，并更多的激励其承担更多样化的工作，激发其在工作中的创造力。
最后，就是对于领导胜任力的问题。这是很多企业都会在日常发展中遇到的，用人力资源管理的工具就是要做好岗位评价以及管理岗位的胜任力模型（通常叫能力素质模型），同时针对不同部门和岗位确定其关键绩效指标，实行比较科学的绩效管理体系，为员工发展、培训、招聘等方面都会奠定良好的依据和支撑。
以上是我的个人建议，谢谢！
Alice宝妈职场生活
该提拔谁不是取决于员工怎么样，而是首先取决于老板在组织中需要什么样的人。
很听话的员工有好处，虽然能力有限，但易于达成共识，形成良好氛围，促进企业发展；在企业方向明确，且处于加速发展期时，此类人员比较重要。
能力不错的员工当然不错，虽然性格内向。此类员工有自己的深入思考，适合企业在方向不定，或前景不明时，需要重用很多有自己思考的员工。
所以究竟提拔谁，取决于企业的具体情况：发展阶段、氛围情况等等。
