實事與事實

這個情況還是很普遍的，尤其是在事業單位或者國企中，我們首先要分析是什麼原因導致的。工作本身就是一個能力和情商的結合體，有很多能力強的沒有得到應該有的晉升等等，最起碼在他自己看來沒有，這就得從日常關係的維護和與人溝通以及待人接物上去看自己是否存在不合適的地方。我們作為上班族，要明確一點，自己份內的工作要做到盡職盡責，關鍵時候敢於承擔，切實為企業著想，這樣一來，晉升或者待遇的提高只是時間或者機遇問題，也只有這樣，我們在提要求的同時，才會有理有據，讓領導滿意，讓周圍人信服，一切就水到渠成了。

建築業的小學生

先分享一個我朋友的例子。

我有個朋友在某行政單位上班。每年有一項工作就是收費，要知道現在這收費工作真的很難，有些人就是賴著不交，你拿他也沒辦法。

但是我的這個朋友呢，人家收費就有一套。基本上電話一打，人家就把錢交上來了。這不能不算得上業餘能力突出吧！所以每年的收費工作都是提前完成，領導感到很欣慰。

能力水平都是比較的，後來這項收費工作交給另外幾個人幹，結果這幾個人竟然不能完成，但是呢，領導也並沒有批評之意。

現在一比較，是不是我朋友的能力是不是完爆那幾個人？

但是呢？朋友自從到這個單位後，從來沒有得到任何先進榮譽，這不得不讓人疑惑，領導是怎麼想的？難道說業務能力突出還有錯了？

但是，後來我倆的空閒時間聊天的時候，我們似乎弄明白了這個奇怪的現象。業務能力突出卻得不到榮譽，這個現象太普遍了。

歸根結底，要弄明白業務能力是不是跟先進榮譽劃等號？

一、業務能力強不代表其他方面做的也好

我們在年底考核優秀名次的時候，是不是需要投票。這個環節涉及的因素就多了，如果你人際關係搞得好，那麼投你的票的人就多。

你平時的人際關係搞得怎麼樣？你分析了嗎？人家對你的業務能力讚揚是不是發自內心？而更多的是恭維心裡呢？

另外一個方面，最終的先進榮譽給誰，一般都是領導說了算。領導肯定要綜合考慮，這個業務能力強只是一個考核因素，之所以得不到先進，是因為你其他方面做的欠缺。

二、你鋒芒太露，遭到其他人嫉妒

你的業務能力強，是不是顯得別人很弱？這會不會讓別人嫉妒你？這些潛在因素讓別人不投你的票。

要知道大部分人都是很平庸的，從來大傢伙都是如此的平庸，平時也相安無事。但是呢，突然你冒出來，鶴立雞群，讓其他人都顯得黯淡無光。他們自然劃定一個圈子，與你劃定了界限。

另外，特別是有的領導，喜歡手下人吹噓自己，在單位裡，領導就是最靚的。如今你的能力突出，領導頓時覺得臉上無光，他是不是痛恨你？能給你先進榮譽嗎？

三、領導的意圖你沒有搞明白

在某些單位裡，往往勤奮幹活的人混的還不如油嘴滑舌的。這聽起來並不吃驚。歸根結底，就是因為你不明白領導的意圖。

不是說幹實事的得不到重用，而是可能目前這個階段，領導並不需要你勤奮幹活。如果你一門心思死腦筋，那就與先進無緣了。

舉個例子，領導安排你一項工作，要求你必須3天內完成。我們接到這個活後，大部分人不管三七二十一，肯定會加班加點的幹。在領導面前趁機表現。

但是我個人覺得，這樣做並不好。首先你得分析領導給你安排工作的意圖是啥？是不是真的讓你3天內完成？是不是話中有話？

可能你會說這樣做太累了，但是現實就是這樣。很多人乾的再好，卻始終得不到領導的青睞，這就是最根本的原因：領導的意圖他不明白。

分析到這裡，業餘能力突出，首先說肯定是個優點，那如何在這個前提下，得到領導的青睞，獲得各種先進榮譽呢？我覺得應該做好以下幾點。

第一，低調做人，高調做事，做到不顯擺

儘管自己業餘能力強，要重點強調同事的作用，工作的完成歸功於自己與同事的戮力同心。

著重強調集體的作用，千萬不能一有成績就到處顯擺，生怕別人不知道似的，這樣做早晚得到別人的厭惡。

第二，與同事搞好關係

儘管先進榮譽的名單掌握在領導手裡，但是同事的作用不可小覷，試想，如果好多人都說你的壞話，那領導能把先進榮譽給你嗎？

平時多與同事們溝通交流，時不時的參加一些聚會，慢慢地，你融入了大傢伙的那個圈子，大傢伙對你就不會有防備知心了。

三、多向領導彙報工作

多向領導彙報工作，遇到大事小事多請示，凸現領導在你心目中的地位。

這樣做，一方面，讓領導覺得他才是這個單位的主心骨。另一方面，彙報的多了，你對領導的工作方向把握是不是準了，遇到工作的時候是不是更能判斷出領導的意圖呢？

最後，總結一下，不管遇到什麼情況，我們需要做的就是審視自己，沒有先進榮譽，肯定是自己哪方面做的還不夠好。時間久了，這些榮譽自然會唾手可得。

等下一個雨天

一、答案：這種現象應該普遍存在。

二、原因：

1、個人的原因

你肯定很鬱悶、很困惑地提出了這個問題。

一般而言，業務能力突出的人，往往存在心高氣傲，智商有餘，情商欠缺的問題。

單位年終評先進、給榮譽時，民意測驗、民意投票等等往往是關鍵。

領導平時需要你的才華，所以忍著你的傲慢，順著你的脾氣，但心裡總是憋屈的。如果年終評比，看到你和同事關係一般，票數不高，也就順應民意，順水推舟了。

2、領導的原因

正因為能力突出，襯托出領導的無能，致使功高震主。

領導需要有你這樣一個能人，但又要確保領導穩固的位置。因此，領導把你包裝成了有才無德、需要控制使用的類型。

在政治掛帥的年代裡，許多知識分子出身的幹部、技術人才都有這種遭遇。

身處重要崗位，開展重要工作，但在政治上受歧視，得不到重用。

落實知識分子政策時，我曾翻閱過許多解放初期參加工作的幹部檔案。許多年輕的知識分子積極加入新中國建設，積極要求加入中國共產黨。

但是，由於這些知識分子家庭出身的關係，不但入黨無門，而且還被組織在個人檔案中加入一張秘密結論：由於出身原因，該同志不得重用。

可悲啊，入黨申請寫了一輩子，直至退休都不知道為何入不了黨，一直矇在鼓裡。

幸虧改革開放，這些秘密結論被秘密銷燬了。如今，科學家，技術人才普遍受到尊重，工作和政治環境早已今非昔比。

綜上兩點原因，一定要努力做到雙雙優秀。業務能力強，政治覺悟高；業務智商高，人際情商好。

如能如此，你在職場肯定如虎添翼。天高任鳥飛，海闊憑魚躍，指的就是你。

具體舉例：

有了一點成績，受到讚揚時，一定要表示：在上級的正確領導下，在各位同事的配合下……，雖然老套，但管用。不管你覺得有多噁心，但一定要說。人們都喜歡聽，聽了舒服。

其實大家心裡明白，內心非常佩服你，如等好事，何樂而不為呢！

業務能力突出，可領導從來不給先進等榮譽這個普遍現象是可以改變的，關鍵看你怎麼做。一切都是事在人為。

江之南

【沐沐觀點】業務能力突出，可領導從來不給先進等榮譽，該現象普遍嗎？先說答案，這種現象還是比較普遍的。我自己在單位工作了10年了，崗位從實習生一直幹到總經理助理，拿過市級五一勞動獎章和市級先進工作者，只要是參加集體比賽或者大型培訓基本上都是第一。但是，我就從來沒有在公司內部的先進評選裡拿過榮譽，具體原因文章裡再細說。

既然前提是業務能力突出，那麼我們要思考這麼幾個問題：1、先進的評選機制是什麼？2、先進要滿足哪些條件？3、滿足各種條件，卻評不上先進怎麼辦？

下面，我們一樣一樣來分析：

一、先進等榮譽的評選機制，歸根到底是領導說了算

先進等榮譽和參加公司比賽或培訓不同，後者有著清晰的遊戲規則，比賽表現優異就能獲獎，培訓考核分值高就能拿榮譽。

但先進等榮譽的評選不一樣，無論評選的流程看著多麼完善，本質上還是領導說了算。

評選先進有很多機制，一般來說常用的流程如下：

1. 公司下發評選先進的通知，明確評選的項目、人數、要求、獎勵等內容；
   

2. 各部門、各項目部按照規定的人數，填表上報；

3. 公司領導班子集體討論，從上報的人選裡，選出這次評選的先進人員。

但往往真實的評選流程是什麼樣的呢？

第一個階段沒有問題，大家正常收到通知，感覺自己表現優異的同事此時開始摩拳擦掌、躍躍欲試。

但從第二階段報名開始，就註定了一些人就算主動上報了評優表格，也不會中選。

這個時候各領導就會推薦一些自己分管領域的員工，讓他們進行填寫，參與評優。由於信息差的原因，這個過程很多基層員工是不知道的，但仍會自行上報評優表格。

到了最後第三階段，領導們在一起討論的時候，每個領導都會積極說服別的領導，給自己推薦的某某員工一個機會，闡述他表現的如何優秀。這個討論會就是各領導鬥智鬥勇，給自己分管的領域多爭取優秀員工的名額了。

但總名額一定是有限的，領導們自己心儀的這些人都已經超過了總的評選名額，那些自行上報評優表格的員工，哪還有什麼機會？

二、領導心目中的優秀人選，絕不僅僅是業務突出那麼簡單

週三多的《管理學—原理與方法》裡，簡述了管理人員需要具備的三種基本技能：

分別是技術技能、人際交往技能和概念技能。

越是高層的管理人員，對技術技能的需求佔比越低，這也是為什麼很多人困惑，公司有的高管不懂專業，卻還能外行人管內行人。

一般員工理解的業務突出，大多是自身的技術技能突出。

但是在領導的心中，他幫一個員工爭取優秀的名額，主要看兩個方面：

1. 看員工的人品，是否忠於企業、是否有責任心、是否對領導有敬畏之心。能力再強，不聽話、不服從管理的刺頭，首先就會被排除在外。

2. 看綜合能力和培養潛力，領導是定方向把大局的，執行和管理要靠下面的人，那麼，這些人裡哪些真的具備綜合能力，能減輕領導的工作負擔，給領導做出成績，他就會喜歡誰。

所以，僅僅業務突出是不夠的，領導心目中的優秀是一個綜合的考量而不是單一的指標。

三、領導管理藝術中的平衡之道

一個現實的情況是，領導往往心儀的員工不少，而優秀名額就那麼多，張三要用，李四以後也要用，怎麼辦？

這個時候就要用其他的激勵方式進行平衡。

比如，承諾給張三漲工資，給李四先評優秀；承諾給張三提職級、給李四先評優秀；承諾給張三下一次評優，給李四先評優秀。

所以，滿足了評優的要求，領導也喜歡你，也未必就能評上。

但這種情況不一定是壞事情。

1. 領導為難時，你的主動讓步，會給領導一種顧全大局的感覺，無形中給自己加了分；

2. 評優秀一般都是小獎勵，相比較薪資、職級和領導對你的好印象來說，優秀榮譽的精神鼓勵成分居多，實際的實惠，其實就是一筆小獎金；

所以，具體情況要具體分析，我自己評優的時候，就是主動讓出去的，

職場裡其實我不太鼓勵大家讓自己成為典型，不管是好的典型還是壞的典型，典型很累，尤其是好的典型。

職場裡有這樣一種人，想著我不比他差，但他是優秀，他拿了獎金，他就該請客吃飯，就該多幹活，就該多抗責任。

雖然這種想法是錯的，但很多人都被這樣的想法和流言傷害過。

我自己每次有評優的時候，都是主動讓出去的。

只要有真本事，榮譽不差這一個，像是比賽、培訓這種，一旦參加，我就會全力以赴，靠自己的努力拿到的榮譽，而不是領導給的，就不會有人心裡不平衡了。

職場裡有時候退一小步，是為了後面能邁出更大的一步。

最後總結一下，職場中業務能力突出，可領導從來不給先進等榮譽，確實是一種比較普遍的現象。

我們首先要明白評選的機制，說白了是領導說了算；然後要清晰領導心目中的優秀，並不僅僅是業務突出單一的一項，而是一個綜合考量指標；最後，在達到評優的標準之後，保持一個平常心，理解領導的平衡之道。

希望大家可以多專注於自身綜合能力的提高，堅信實力大於榮譽。只要真正有實力，靠自己榮譽都會拿到手軟，評優這個榮譽真的是杯水車薪，平常心就好。

這個問題的分享就到這裡，希望對大家有所幫助。

沐沐君

謝謝你的提問，今年新年表彰大會上沒有你的名字糾結到現在啊！讓小姐姐給你解解惑吧！

組織激勵的重要辦法就是樹標杆、聚人心，但是領導們的管理能力和管理思維決定了企業的發展和潛力，其實很多企業都不太會正確對待優秀的員工，我們來看看常見領導激勵誤區吧！

1. 優秀誰說了算？是業績說了算還是領導說了算，很多單位選先進是部門推薦的，左腦發達的領導嚴謹認真重規則通常看數據。右腦發達的領導重人際關係會在乎領導意圖！[捂臉]

2.什麼樣的標準是優秀？我們覺得自己能力突出就是優秀？關鍵企業有沒有把優秀標準具體、明確、可以衡量，每個人每個月根據制定的標準可以衡量標準，找差距抓落實，不看領導眼色，每個人都一樣，只為提升業績和能力！可惜大多數企業優秀的標準還是領導說了算！

3.優秀到底有啥好處？其實企業裡當很多人不願意做優秀，覺得只有新員工才傻乎乎的做優秀呢！這時組織文化已經不正，出問題了！這次疫情嚴重，不是為了評優秀，只是覺得一份責任和愛國的精神，那麼多的白衣天使、武警戰士、社區工作者、快遞小哥在疫情中戰鬥，隨時有生命的危險！

優秀的最大的好處：讓自己變得更有價值！更有尊嚴！更有力量！

何瀾與杭州新經濟

這個沒有什麼大驚小怪的，社會現狀而已！

正如你講當我們在某家公司部門平時工作都不錯但事實是，總是得不到內心期望的榮譽和獲得感！

也就是講是你的公司存在制度的缺失或者不完善，沒有明確的定量、定級、獎勵機制。對於中小微企業來講這個沒有是不怎麼稀奇的，見過很多企業都是靠關係、走流程。這樣的話往往會讓有能力的人寒心，久而久之形成一種對待工作漠視的態度，從企業角度看這是很危險的！

當然你也可以憑藉你的能力（人際關係）來打破這種局面，當你的高度到了可以引起蝴蝶效應的時候你才有這個機會吆！

最後不管怎樣面對工作還是要以積極的心態來對待，對於企業存在的問題可以在合適機會借鑑合適話題跟合適的領導，聊一聊！祝好！

山東佳業企業管理服務

普遍。工作能力突出，領導不給先進榮譽，是不正常，但是也不一定是領導的問題，有自己的原因。

下面我以行政單位來說說評選先進的的機制，待遇和個人因素等。

先進的評比機制

政府機關先進個人評比一般都有人數限制，政策規定通過民主測評的方法產生。

獲得優秀的好處

1.榮譽證書和現金獎勵。

2.提拔任用考評加分。

3.公務員單位，職級並行，一次優秀等於半年工齡。事業單位改革中，寧夏自治區規定，事業崗位職級並行六年內必須有一個年度是優秀。

優秀測評影響因素

1.圈子因素。

雖然按照規定必須民主測評，但是在職場，難免行成各種圈子。關係好，性格相投的在無形中會行成一種圈子，也就是所謂的團團夥夥，他們在投票中有時對票數的多少有一定的影響。

2.領導意志。

領導的個人喜好，利益平衡往往也決定優秀給誰，影響職工投票和班子會議決定。尤其是自私的領導，上級要下屬單位上報優秀，他會自己報自己，利益獨佔。

3.團結能力。

有些幹部自以為能力出眾，瞧不起他人，不注重團結和團隊精神，獨來獨往，造成其他幹部不願意投票給此類人。

幾點建議

1.好好工作，不要把榮譽看的過重，是金子總會發光，我們工作能做到問心無愧，不負昭華就行。鐵打的營盤流水的官，領導也有調離和離退的時候，只要你是千里馬，遇見伯樂的機會會有。

2.注意工作方法和團隊精神，團結也是一種能力，沒搞好團結也是一種不成熟的變現，尊重領導，團結同事，幫助他人，工作中爭取樹立一種大度，親和的形象，慢慢改變他人對你的印象，相信大家就會認可你，投票給你。

寶慶齋

相信每個人都有過這樣的困惑，明明自己的能力很出眾，領導交待的任務也完成的很出色，為什麼就是得不到領導的提拔，升職加薪？

一、領導心胸狹隘型

領導怕你的職位，權力大過於他，所以一直在想辦法打壓你，給你穿小鞋，即使你的能力很出眾，但是你的直屬上司是他，提不提拔你由他說了算。遇到這種領導，你基本上就不可能升職了，再怎麼幹還是他的手下。

一般來說這種情況你只有兩種選擇:

1、要麼換公司或換一個部門，當然這是下下之策。

2、對領導畢恭畢敬，什麼事都聽他的，讓他覺得你是他的人，取得他的充分信任，這樣才有可以提拔你，然後在取得一定權力的時候，再把他擊垮，俗稱過河拆橋。雖然說這種做法有點不厚道，但是他不仁就別怪我們不義。

二、自己屬於老實人的

提拔你，並不是說能力出眾就行了，想進入管理層能力是其次，情商才是關鍵，一個合格的領導情商一定是很高的，情商決定了你能否管理好手下的人，協調好同事之間的關係，領導一定是那種老奸巨滑的，這就是為什麼你身邊的人能力不是很出眾，但是總是能升職加薪。

這種情況你唯一要做的就是努力提升自己的情商，處理好你和領導，同事之間的關係，讓你的上司覺的你也是可以管理人的。

三、沒關係，沒背景

自己雖然有能力，有情商，但是公司是屬於“家族”型的公司，什麼是家族型的公司，就是說管理層重要崗位全都是親戚。

螞蟻就有一個朋友，之前在一家公司廣告公司，老總侄子任發行總監，侄媳婦是財務總監，弟弟廣告是副總監，直屬上司是表弟，整個人都被一家人包圍了。這種情況升職的機會基本等於零。除非公司裡有你想學的東西，否則果斷走人。

所以說如果你有能力，但是領導沒給你榮譽，肯定是有原因的，只有找到原因把他解決了，才能在職場裡混的風生水起。

隨風安樂窩

非常普遍。

非常普遍是從非領導的視野看到並關注的，而且持這樣觀點的人是大多數。但客觀地說，人多並不一定證明這樣的觀點和認識為對。

事實上，非常普遍且能讓大多數接受頂的認識，是片面的、有侷限的，有的時候這樣的認識很有可能還是錯誤的。

看到此，可能有很多人要吐槽或者不服。別急，看下去，給你證據和結論。

1，如果是私企。首先換位思考，如果你是私企的老闆，是否喜歡和希望業務能力強能創造業績的員工，是否希望這樣的員工多一些，是否希望這樣的員工一直或者更長時間地為你工作，因為這樣，你可以持續地取得更好的工作結果，獲得利潤和效益。所以說，老闆們想辦法留住這些人，想辦法讓這些人開心還來不及呢，怎麼會讓這些人委屈。更何況榮譽或者將近，老闆給誰都是給，肯定會給能給他創造利潤的優秀員工的。

2.如果是國企。由於人員多，架構複雜，過去有可能出現這樣的狀況。但是有一點，國企的領導不會可以不給優秀的人榮譽，原因同上。有誰有可能不給或者不推薦呢，有可能極少部分的基層小領導，因為人際關係等問題。但現在越來越完善的管理制度，出現這樣的狀況可能已經很難了，因為靠制度，而不是靠人。

3.企事業和公務員。不可能出現，因為這個群體是人民的公僕，為人民服務，不會爭這些榮譽，工作做的好，肯定就得了。

總結來說，很多人為這個現象普遍存在，從單獨的某一方面看問題的可能性也較大，而領導著眼全局的成分更多，均衡還是要有的，名額侷限也是存在的。

從自身的角度講，自己做出的成績是實現自己的人生價值，別人的評說並不是最重要的，自己開心才是重點，如果你優秀，即便這次沒有你，下次一定會有你。

人，不能以一次成敗論英雄的！

記住，當沒有辦法改變別人的時候，改變自己。

老於談職場

這種現象並不少見。自己不是報怨而是從內外兩個方面查找原因。客觀地分析問題出在哪裡？以便自我改正。一般來說可能有幾個原因：一是業務能力或者業績達到相同等級的人較多，先進指標有數量限制，因此必然有得不到的；

二是其它因素的參與。在同一等級業績中為什麼沒有選擇你呢？這就涉及到其他因素的參與。如歷史欠賬（前幾次應該選未選的丿，具有年令層級代表性的；員工關係好些的；正在培養的後備人才等；還有與領導關係的遠近等；

三是自我評估與領導或者其他人的評估有差距等。

查清原因後應該做的兩件事。一個是認真調整自己，彌補不足；另一個是看淡一時的得失。一時的得失算不了什麼，人生的路還長著呢！

關鍵字: 職場 能力 情商