職場幸福路
這種問題在很多公司都存在，也不單是年齡問題，還有就是對業務本身不是很在行，事事都需依靠別人，這樣就會造成你說的情況，對老闆從內心有些看不起，表面上還要假裝順從，背地裡卻說老闆壞話或工作不主動，甚至不執行！下面我從此類老闆角度和你的角度出發來分析下：
首先，由於經驗不足（年齡輕）或業務不熟，而自己又處在老闆的位置，怎麼去用好人，管理好公司。老闆是管公司全局的，對業務不熟或經驗不足，那就要用業務熟的人來幹事，業務熟經驗足的人一般也會比較世故，但問題就在於你怎麼很好的去用他，把這樣的人用好，把他所有的經驗和能力都用在公司的業務上，時間久了，老闆也對業務熟了，公司也就穩了。怎麼能夠用好這樣的人呢，關鍵就是，你要看好了，就給他更多的自主權，同時在錢上也不要虧他，讓他放開了幹，過程中可以有考核和把控，當然如果這種人德行不好，那就發現了早點替了就好，相信大多數人還是想把工作幹好的，有些有能力的人也怕碰上250的老闆，自己啥都不懂，還聽不進別人得意見，久而久之，別人也懶得說了，就會存在你說的陽奉陰違的現象；
其次，做為個人，公司一員，我們要把自己的本職工作先做好，同時發現問題及時跟老闆做好溝通，畢竟公司好了大家也會跟著沾光，如果出現個別老鼠，一定要抵制，在任何時候邪不壓正，記住一句話，人間正道是滄桑！
石榴王123
這種情況一般在老國企多一些，不知道你是什麼情況？簡單分享一下我的經歷。
我是一名央企下屬公司，公司裡中層管理人員平均年齡在45歲，但高管團隊裡有的才30出頭，現在幹部逐步都年輕化，這個問題在短時間內會持續存在。
但如果是自己創業的私人企業，我覺得一般不會出現這種問題，除了家族企業的繼承。
我想從三個方面回答這個問題:
一、尊重老同志。老同志經歷了不同的時代，他們基本都是90年代初參加工作，身經百戰，見多了妖魔鬼怪，基本都已經成精了，自我感覺良好，對於初出茅廬的老闆，心裡會以孩子看待。他們有豐富的工作經驗和處世之道。作為領導者，一定要尊重老同志的能力，讓他們感受到自己所發揮的作用及存在感，少在他們面前擺架子，裝犢子，一定要低調，凡事多請教和商討。
二、搞好關係，真心相待。 人都是感情動物，你若付出真心，別人不會報你惡意。與他們真心相處，把關係搞好，沒事喝喝小酒，私下多溝通，多交流。
三、依靠規矩，對事不對人。提前制定相關考核管理辦法，並取得大家的支持，凡事按制度辦事，制定標準。制度能夠約束人，而考核能約束心。
日常七八
老闆是年輕人，主管們都輕視他，怎麼辦？這個問題其實並不難，老闆這個時候不要去想辦法和主管對抗，因為企業是老闆的，和主管搞對抗吃虧的永遠是自己。
主管之所以能當主管，都是有一定經驗的，能夠勝任當前工作的。所以：
第一條：不對抗。
那麼不對抗就任由下屬無禮嗎？當然不是，這裡，就要用到各個擊破的策略。
策略：
1.不動聲色的觀察。
當老闆不動聲色的時候，下屬就失去了同心協力對抗老闆的基礎。那麼他們很快就會跳出來，最有野心的那個就會干預老闆的決策。老闆這個時候要做的就是，儘可能的採納他的意見。這樣，剩下的幾個主管的注意力就會從老闆這裡，轉向到最有野心的那個人身上。
2.團結被孤立者。
這個時候團隊中很有可能會形成小山頭，瞭解管理的人都知道，團隊內部有小山頭是企業的毒瘤。但是，這是管理混亂的團隊走向正規的必經之路。因為，不能形成所有的下屬團結起來對抗老闆。而是要把團隊內部的問題讓他呈現出來，才有有效去除。
3.呈現毒瘤是為了消滅毒瘤，怎麼消滅？
比如一個老闆有四個主管，當主管聯合對抗老闆時，是四比一。主管聯合因為有一個共同的目標，對抗老闆。老闆不動，這個目標就消失了，轉向到其中一個人身上。這個時候，他們內部的矛盾就會顯現。老闆去團結其中最不被那個人接受的兩個，這就變成了三比二。然後，幹掉最有野心的那個，團隊就穩定了。
如果，老闆不動，主管也沒有破綻。也不要緊，這四個人不可能是鐵桶一個，有順序的。穩定最有野心的，換掉最差的。搞個兩回，就局勢就成形了。換人，需要更長時間，因為新主管要適應工作。最後再攤牌，要麼順從老闆，要麼就除掉毒瘤。
管理一個企業和管理一個國家沒什麼區別，動不動就開除，用暴力的老闆是走不遠的。
博睿迪
我想說的是：現在都什麼時代了，還怕員工倚老賣老？愛幹就好好幹，不愛幹早點滾蛋，難道這些部門主管都沒有一點危機感？是不是都認為公司缺了他就不能運轉？
根據個人閱歷，我還想沒有看到哪一個稍微成熟或正規點的公司會因為某一個員工的離職而分崩離析，今天工作不努力，明天努力找工作，更何況還是部門主管，相信換一份新工作的成本他們自己心理還是有點數的。
當然，出現題主所說的這種情形，那就必須要對公司進行改革了。建議採取如下措施：
1、在企業內部組建“監督管理委員會”，由老闆直接負責，根據企業人員規模把信得過的核心員工拉進來，總數一般為企業員工總數的5-10%，監督管理委員會每個月召開一次工作會議，由各成員直接向老闆反映問題。另外，還可以把這些人員拉起來一個月內搞一次團建，培養老闆的御林軍部隊和後備人才隊伍。
2、分化各部門主管之間的關係，讓公司內部各部門間有一定的“火藥味”，當老闆的只要坐好陣，把握好平衡關係，保證公司方向不偏就可以了。
3、把握好公司重要客戶資源，經常走訪市場，瞭解客戶的真實需求及合作情況，絕對不能只當“甩手掌櫃”。
4、適當立威。槍打出頭鳥，下手絕不留情，向其他人展示你的肌肉和決斷力。
5、引進一些有能力的新人，並大力支持他們有效的改革措施與方案。另外，重要部門可設置“副職”管理崗位，讓副職去制約正職的隨意發揮。
人力資源Jack
客觀地說，這是擺在每個組織負責人更替時期的難題。部門主管是公司的骨幹，也是左右公司命運的重要力量。可是又滋生一些不良習慣。什麼倚老賣老，恃功自大及刁難年輕人等。
面對這個難題，每個公司情況不同，各有各的紓解之策。基本是要遵循尊重與利用相結合的原則，具體可採用這樣幾個招數：
一是按摩撫慰，就是高調尊老。肯定他們為公司作出的貢獻，突出表彰他們愛崗敬業精神；用他們的精神教育其他員工，客觀上逼他們以身作則，保持晚節；
二是聚智合力，就是成立顧問組。公司大事、難事請他們出謀劃策；
三是請將出馬。就是請他們帶隊攻堅，配備得力員工配合。這些員工同時負有向他們學習業務技能與組織實踐的能力的任務；
四是樹威立腕。嚴明責任制度。嚴格執行獎懲辦法；同時儘快進入角色，靠決策能力樹立威信。
以上幾條都要配合經濟手段。
天道若龍
謝邀。講句本行話，這些主管人員還真拎不清！他們應知道俗稱老闆的他在企業處於什麼地位？這些年令較大的主管又因處在何位置，怎樣認真對待年輕老闆的生產工作任務分配和自身所掌握的業務，又如何對下面員工進行較為有利的生產佈置，這是一個方向性問題，容不得犯錯，老闆與夥計，為誰工作，方向更不能搞錯！
老闆雖年輕可能缺少某些方面的管理和生產經營等經驗，但根據私營企業的性質去分析，這些屬老闆下面的主管人員也是老闆通過各種渠道挖掘而來，雖年令偏大，但在承擔業務經驗方面經長期在實踐中的鍛鍊成長，也積累了較豐富的實用知識，這也無可否認。
年輕老闆也要尊重利用主管同志的專業技術管理特長，更好地將這些同志安排在恰當的管理位置上，發揮他們積極的作用，從而使他們擔負起自身崗位的職責，並付之於這些人相應的報酬，這也符合企業利益，無可厚非。
分析認為，在企業裡，老闆所處的地位和這些主管人員具體的崗位安排，應該屬上下級關係，主管應聽從老闆的指令或相關生產工作會議的要求開展一系列生產經營活動。
如有什麼合理化意見和想法可與老闆個別或有關會議中提出商討，爭取老闆採納，卻萬萬不可陰奉陽違或者陽奉陰違，當面一套背後又是一套，搞小動作，輕視老闆的領導能力，無論在國企和私企都不允許的，人人都有一個成長鍛鍊的過程，這些年令偏大的主管也是一步一腳印，經風雨經世面而過來的，同樣年輕老闆也是。
更重要的是私企老闆雖年輕，但畢竟企業的全資產投入所有權歸他，受國家法律保護，且在資產和生產，用人分配等等方面，他有絕對的支配權。因此，據題意分析，擔任主管部門的老同志不應倚老賣老，應積極配合年輕老闆，同舟共濟，同心協力幫助他將企業發展壯大。
以上個人見解，如不妥，請指正。
綠水青山1390
看來這個老闆應該是空降兵。所以難以服眾。我以我的經歷分享幾點。
1。先禮後兵。跟這部門主管聚個餐，但一定要表明自己的態度。全心全意為公司做事就賞。為害公司利益就得罰。
2。槍打出口鳥。既然牽扯到幾個部門，就一定有一個領頭的。而這個人或許是公司元老。但不管是什麼身份，都得罰，開除不利於穩定人心，可以考慮降職處理。看其表現再決定去留。
3。一朝天子一朝臣。提拔有能力的年輕一輩，提升公司管理層的水平。這樣就能收穫一批支持你且有能力的部下。也讓老一輩的管理層有危機意識。
4。凡事留一線。對待老一輩的管理層，平常要多關心，常談心。因為他們也為公司付出了很多，公司也得照顧他們。這樣可以安撫人心，也不會讓年輕一輩的覺得你卸磨殺驢。
我老闆兒子空降過來時就是這麼對付我的，我現在是真的心服口服。我願意跟他幹，這樣的老闆才值得跟隨。
擺渡小勇子
他們那些老古董倚老賣老[靈光一閃]，要逐一敲打，不能緊逼[靈光一閃]，你問這個問題時因為你暫時不能裁他們，找機會，逮住一個機會，罰一個人幾百塊[靈光一閃]，慢慢實施，一步一步養成自己的氣場，要視情況而定，一個月罰兩個人，對於不陽奉陰違的人加獎200塊一個，你不虧，罰的錢拿去獎勵別人，慢慢他們就認為不陽奉陰違有獎金，陽奉陰違要罰款，全面瓦解他們的團伙，他們陽奉陰違並不是想要走，就是想為難你，想借機漲工資[靈光一閃]，不能妥協，否則他們會得寸進尺[靈光一閃]
凌天i
原來帶團隊，也都是一幫老師傅，說難聽也是老油條，老江湖，先放著，等到一個合適機會可以單獨拿一個開刀，也可以用手段讓他自己上鉤。作為領導你要隨時掌握這些人在幹嘛，對所有事瞭如指掌，自己不要什麼都幹，坐辦公室喝茶，研究他們心裡就夠了。有些員工在自己的領悟比你還要專業，讓他們去做吧，沒事多拍拍他們馬屁，誰不愛聽好聽話呢。上班時間不要談任何生活，下班時候該喝酒喝酒，該吃飯吃飯，但是不要談工作，其實當初能用他們每個人都有一定的能力，如果用不好那就是你自己的事兒，沒有不合格的員工，只有不合格的領導。
上善茁水
股東們想變革，相信老闆會很快成長起來的。
公司老闆是年輕人，被輕視很正常的事。
戰略性轉變需要分步實施，起用年輕人是變革的開始，各部門主管是慣性的思維：原有的業務運行良好，才有倚老賣老的出現。
新的業務，新的商業模式開始實施，重點方向改變，原有的業務會邊緣化，這些主管們就要吃癟了！
招募新人一開始就知道了。
