共享員工，這種模式在國際上已經非常流行，在國際用工標準中叫做“靈活用工”。不少企業都存在淡旺季，比如春節是餐飲業的旺季，黃金週是旅遊業的旺季，而夏季一般是酒店業的旺季，旺季時用工量會達到一個爆發點。
所以，不少企業都存在用人需求的波段性，如果按照旺季需求來招人，一定會虧損，因為很多企業的毛利並不高，需要靠高週轉來增加盈利。如果按照淡季來招人，一定是滿足不了旺季的需求，所以需要靈活用工。
不同的是，這次疫情下，“共享用工”是企業與企業之間自行調配人力資源，解決特殊時期的問題。而國際上的普遍做法是，由第三方公司來調配企業之間的用工需求，在一些發達國家這種方式已經非常流行，國內也正在慢慢興起，業界普遍認為這將會是未來10年中國在人力資源供給方面一個最大的變化。
“共享用工”有幾個問題值得探討：
一：“共享用工”合法嗎？
受疫情影響，以西貝為代表的傳統餐飲企業“閒得慌”，而以盒馬為代表的生鮮電商天天都過雙十一，出現了“用工荒”。
在這樣的非常時期，盒馬首先開啟了一場救人亦自救的抗“疫”行動。
2月3日起，盒馬陸續短期“租用”西貝等餐飲企業的員工，通過這種”共享員工“的形式，讓西貝等餐飲企業的用工壓力得到紓解，也緩解了盒馬的用工荒，更是給員工一份疫情之下的生存保障，實現了多方共贏。
西貝等餐飲企業作為不具有勞務派遣資質的單位，不能派遣員工到用工單位。但他們不向盒馬收取勞務派遣費，不具有勞務派遣單位那樣的盈利性質，盒馬發給勞動者的工資，西貝等餐飲企業只是經手，會悉數結算給勞動者。
可以說，西貝等餐飲企業並未因“出租”員工而獲利，盒馬也花錢獲得員工的付出，員工也從中獲得公平的工資，符合立法的原意，因此西貝等餐飲企業暫時把員工“租給”盒馬這樣的行為，也就不需要勞務派遣資質作為前提，並不違法。
二：根據目前新聞可知，盒馬與員工也簽訂了勞動合同，而員工本身也與西貝等餐飲企業簽訂了勞動合同，是否存在雙層勞動關係？
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》的規定：
企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關係處理。
目前西貝等餐飲企業的員工確實屬於企業經營性停產放假人員，但是由於這次的合作實際上是盒馬與西貝等企業的共同合作，不屬於餐飲企業的員工單獨與盒馬發生關係，況且勞動報酬的結算還是通過原餐飲企業發放，所以這種“共享用工”模式不屬於雙層勞動關係。
因為立法的原意是為了勞動者有明確的用人單位保護，而目前看來，勞動者的權益保護至少有西貝等餐飲企業兜底，這些餐飲企業並未與員工解除勞動合同，那員工的負責單位仍應是原單位。
三：其它企業在效仿過程中應注意些什麼？
建議必須約定清楚各方的權利、義務與責任，尤其是管理制度、保障措施、法律風險與責任歸屬。
比如員工在共享期間的工傷如何處理，可以建議餐飲企業繼續購買工傷保險，盒馬等實際用工企業為這些員工購買商業保險。
與盒馬有相同需求的企業，還應該考慮自身的管理能力、崗位需求、員工素質，積累一定的經驗，為“靈活用工”做好自身的準備。
特殊時期，我們呼籲在合法的框架內，要大膽靈活用工，合理調動人力資源，讓企業和員工都好好地存活下去，一起渡過難關
閱讀更多 人力圈的大可 的文章
