收获人生后半场
一个团队需要唐僧引领,需要孙悟空去打妖怪,需要沙和尚挑担,也需要猪八戒保护师父。
我们都喜欢孙悟空,因为孙悟空有本领,有真性情,敢想敢说敢干。孙悟空是齐天大圣,有革命意志,不在乎考核,不听从管束。但是他有大作用,能承担最危险最艰巨最重要的工作,团队没有这种大拿,就无法攻坚克难。对于这种员工不可太多约束,应对策略是诱之以利。
沙和尚这样的员工,勤勤恳恳任劳任怨,不需要监督管理,也会自觉完成工作。对于这样的大众型员工,应对策略是动之以情。
猪八戒这样的员工,会发牢骚会偷懒,好表现,思想简单纯粹,要多进行监督和表扬。应对策略是赞之以辞。
唐僧型员工最通事理,懂得沟通技巧,能团结协调下属发挥领导才能。应对策略是晓之以理。
如果一个企业或团队的管理制度流于形式,赏罚不分,不能够晓之以理动之以情诱之以利赞之以辞。让员工们寒心了,就不能够去西天求取真经。
用户6684791671
员工执行力差,管理严格就离职。只想说是你的单位本来就对年轻人没吸引力,分享一个类似的案例:
去年刚过完年,我的同事小丽就从离开公司,她在当年还被评选上了优秀员工,她不只一次在私下抱怨公司给他的工资太低,虽然评上了优秀员工,但是奖励却只有一袋苹果,工作了两年,老板也没给她涨薪。公司最近有个现象:组里的人到了年末,经常迟到,主管还不能批评,因为一批评他们就会离职。我估计是很多员工对公司很失望,把公司当鸡肋,食之无味,弃之可惜!
通常来说,一个出现员工执行力差和服从性差,是公司开始走向倒闭的征兆,一般有一下几个情况:
1.老员工纷纷离职
一个公司的老员工绝对是公司的人才资源,他们熟悉公司的业务,也了解公司的优势劣势。如果有一天,公司的骨干老员工都纷纷离职,那么这家公司也离倒闭不远了。
2.公司新面孔增多,但是都干不长久
如果一个公司总是频繁招人,却总是留不住人,这说明这公司的管理有很大的问题。留住人才是每个公司想要发展,必须要做的事情,不然你在优秀,也是光杆司令一个。
3.员工经常迟到,上班时候不在工位上
员工经常迟到,这是一种不敬业的表现,出现这种情况,一般来说有两种情况,员工对公司很失望,上班就像上坟。还有一种情况是员工在忙着面试,比如故意白天偷偷跑出去面试。出现这种情况,管理者应该要深思,一般来说有两种情况:钱给少,心受委屈了。领导最好是找问题员工谈谈心,或者通过匿名调查的方法,找出对应原因。
公司如何留住人才,减少员工离职率呢?
我有两点建议:
1.招人时候不要随意,宁缺毋滥。乔布斯说:“一个好人才顶100个庸才”。你招一个庸才进来,ta也干不长久,干不开心,对公司帮助也不大。
2.及时调整员工薪资,给予优秀人才符合其价值的薪资待遇,千万不要搞同工同酬,用金钱激励人才是最有效的办法。
总结:现在的员工执行力和服从性越来越差,不单单是管理和员工问题,还有可能是工资太低,企业文化太差。
江少
钱出了问题,这么简单的道理不明白?现在人聪明,有文化,有网络,有电视都很现实,不是老辈子那样,你只要能忽悠少给钱也给你干活。2001年我去一个公司出差,看到一个刚毕业的本科学生被领导骂的狗血淋头,那个领导走后我问那学生:“你这个领导当着这么多人的面骂你你还在这里干?要是我我早走了,”那个学生说:“这里每月给我x钱,我去别的地方每月不可能赚这么多。”要想工人实心实意的跟你干活,相对而言你就要对工人好或者高工资,一定要做在同地区、同行业的前边,每月工资给工人高那么一点,效果会差很大,算总账还是你赚了
畅翔未来168
欲加之罪,何患无辞?
这不就跟原来70后贬低80后,现在的80后动辄说90后越来越垃圾一样吗?
这不是扯淡的事儿吗?
社会在进步,难道不都是因为一代新人胜旧人吗?
01
题主这个问题,一上来就把因果是非给定死了,员工的执行力突然变差,也不服从管理了,难道就是因为你管理严格了吗?
我们公司早些年曾发生过一次员工集体辞职的事件。
那段时间我们招聘了一波新人,一共招入了三名设计和两名文案,巧了,全部都是90后,三个山东本地人、一个苏州小妹,还有一个东北大男孩。
说句实在话,我们公司就是一个小公司,少的时候五六个人最多的时候也就十五六个人,但是我们老板一直笃信要拿大公司的标准给管理小公司。
老板天天讲制度、讲管理、讲责任、讲考勤奖惩等这些东西,我作为团队管理层,我自己都很烦,明明就是一顿饭吃饱不饿的事情,偏偏要按照满汉全席的做法搞,早晚会出事儿。很快,事儿就来了……
那几天正好来了好几个新项目,时间比较紧张,但是这几个新人吧,水平实在也有限,让他们硬做高水准的稿很有难度,这一点我们是有共识的。
这时候老板天天给予高压态势,动辄就是批评一顿,起来是鞭策,实际上很讨人厌,他们最需要的是被人指导和协助,而不是被训斥。
02
有天晚上下班后,老板又在微信群里转发了一段鸡汤文,具体说辞我忘了,大体意思就是那种“不要天天问公司给你带来什么,要问问自己为公司创造了什么价值;如果你做的作品不被客户接纳,你就等于什么都没做,你有什么理由要求公司给你这又给你那呢?”
隔了没一会儿,群里就热闹里,往常的时候老板发话,大家要不都不理,要不就回复个“好的、收到”,但这次那几个新人火了:“难道我们什么都没做吗?公司安排我们的任务我们都完成了,方案也是领导们亲自审核通过的……”
反正就是说了一大堆。然后第二天,就有三个人提交了辞职申请。
第二周,剩下的两个人也陆续辞职了。
好吧,本来当时就挤压了好几个项目,这下子人走了一半,我们自然是很被动,老板还问我们“难道我说错什么了吗”。
03
所以说,你说员工执行力服从性变差还有离职,假如一个人这样,那可能是个意外,是个体行为,但是如果好几个人都这样,那么十有八九就是公司制度设计、管理方式出现了问题。
可能是职责划分、奖惩机制,或者沟通机制、分配机制等方面出现了问题,这时候,作为管理者,应该首先审视自己的原因,不要动不动就怪员工不好。
作为员工来讲,没有哪个人喜欢随随便便就辞职,毕竟辞职再找工作也是件麻烦事,也是一件有风险的事情。
大家出来工作都是为了好好赚钱,有谁会跟赚钱过不去呢?如果过不去,那一定是发生了伤钱的事情,要不就是比伤钱还要严重的事情。
关注我,关注今夜有风,一个90斤的80后美男子,十年职场人、创业人、资深文案、品牌策划师、非专业程序猿、心灵写手、业余撰稿人,笔锋婉转、毒评犀利、勤奋好学、毁人不倦!
今夜有风
月薪100万,公司的方向就是我活着的意义!
月薪50万,公司就是我家!
月薪20万,我不需要下班!
月薪3万,老板说什么都是对的!
月薪1万,老板说的有点问题,事不关己
月薪5000,老板脑子有坑
月薪1000,老板我是你爹
摘录
东方似玉
先说个段子:
段子真实地反应了各个年代员工看待工作的态度,年代越久远的员工心态更保守,年轻员工的思想约束更少,个性更自由。
- 游戏机的出现,改变了新生代看待自我的方式
85年之前的员工,小时候玩的是橡皮筋、扔沙包、捉青蛙。而85年之后出生的人玩的是游戏机,90年之后的人接触的是互联网。
85前与85后有什么区别?85前的人小时候玩的游戏需要合作,过程中会出现领导者与服从者;85后的人玩的是虚拟产品,他们从小到大就是主角,游戏的角色只为他们服务。
所以,这就是为什么85年之前的管理者看不惯90后、00后的员工,因为成长环境不同,与自我、与世界相处的方式也大相径庭。
- 社会的不确定性不再有所谓的稳定,新生代员工也不追求稳定
过去的时代,考完大学,选择一间公司,就可以熬到退休。如果是某领域的匠人,还可以将衣钵传给下一代继续经营。
现在的新生代呢?大学的专业与工作都不一定对口。
新生代的价值观里会将自己的利害摆在首位。他们更看重“自我成长”、“工作心情”,而非工资与虚名,更不会关心公司死活。只要工作中发现与自己价值观冲突的地方,他们就会撤离。
- 行业兴亡更迭太快,新生代员工不相信领导的大饼
近几年有个说法:城市比专业重要,因为有的行业在你入学的时候是骄阳行业,等你大学毕业就成为了夕阳行业。
这个观点来自对社会行业的洞察,行业兴亡速度太快,每个价值网存活时间的不确定性太大。所以,当领导跟新生代画大饼的时候,他们只会嗤之以鼻。他们甚至觉得哪天当网红火了,反过来收购你公司也不是没可能。
一、把工作任务切碎,让新生代员工有打怪升级的感觉
新生代从小玩电子游戏,他们更喜欢征服的感觉。管理者不妨将工作分成大任务、中任务、小任务,让新生代员工好像打怪升级一样工作。从小任务攻克到大任务,最终获得奖金,就是一个完整的游戏过程。
注意:过程中任务再小,也要给予工作反馈。
对于员工来说,任务切得越碎越好,就好像跑步时双腿不要迈得太开,选择“小步快跑”。“小步快跑”的概念出自《精益创业》,意思是快速做出“最小可行产品”,然后迭代,重复优化。
工作任务也同样道理,用“小碎步”前行不容易跌倒,出现错误可以及时调整方向。对于新生代员工持续得到工作反馈,正如游戏打怪一样。工作有意思了,员工的埋怨自然减少了。
二、增加新生代员工控制感,营造“主角”意识
探索员工的成长期待,将相关工作业务交给员工,让他为了成就自己而努力,而不是为领导、为公司努力。
放弃批评,利用“皮格马利翁效应”给予员工鼓励。
简单来说就是“说你行,你就行”。员工会为了不负所望而向对方期待的方向努力。短暂的失败不代表一直失败,给予员工信心,他会带着好的情绪吸取经验走向成功。
三、以员工自身目标出发,与员工签订短期契约
1、这个方法可以设置在招聘阶段。入职时告知对方只签订2年短约。然后咨询对方这2年内希望自己哪些能力得到提升,提升到什么高度。并告诉对方,如果2年后能力突出,公司会加薪再签下一次的短约。
2、给予员工尽量多的帮助。例如,按照对方期待的成长方向,多给对方这方面的机会。在这两年期间,如果对方出现倦怠,就用最初的目标提醒他。
这2年内,员工感受到的是一直为自己努力,为自己的目标奋斗。只不过是利用公司的工作机会来锻炼,就算最终离开公司,也会感激公司。
总结:90年代到现在发生了“断裂式巨变”,自上而下的时代已经过去了。正如李敖先生说的:当列车加速启动的时候,车主要是依附于轨道;但是,当列车达到高速的时候,轨道的设计就必须要考虑列车的方向。要管理好新生代员工,得让他们当主角,让他们为自己的目标努力。过程中管理者要将工作游戏化。这样就能达到公司与个人双赢的结果。
萨加
我在个体企业这么多年,经历了各种领导,也旁观了各种员工,以及观察其它同类型公司,觉得管理真是一门艺术。
私企,很多时候,不是任人唯贤,而是任人唯亲,所以在领导岗位,德不配位的人很多,那管理,稀碎!
对人而言,没有规矩不成方圆。但是很多领导急功近利,没有恒心长期坚持服从和贯穿规矩,朝令夕改,临时抱佛脚,长此以往,即使有一天,想坚持一个好的制度,员工的执行力已经被破坏了,重新建立持久执行力,需要时间和信心,困难重重了
不识人,一刀切。有些领导,找人毛病那是一绝,死定员工缺点,而且至高标准只是要求别人,自己从不以身作则,让让人看着就是一笑话。愚者察异,智者求同。连员工的优点都找不到,如何调配和发挥员工的积极性?
我认为,员工能进入一个公司,人力在筛选过程中,肯定有符合公司特质和岗位要求的条件,除了保持一定百分比的淘汰率,绝大多数的人都是正常的,那么保持正常人流进出的前提下,一个好的领导者,对团队的组建可谓尤为重要。比如明确这个团队的价值观,什么是底线,不能触碰,比如明确这个团队的规章制度,什么是底线,不能触碰。在这个价值观和制度有一定弹性的圈子里面,一个领导者察人观己,以身作则,感同身受,懂人情世故,有温度,有规则,有纪律。员工不是木头,孰是孰非,孰好孰坏,能去能留,绝对是有分辨能力的。
当然,也得看公司的大环境,有的老板认钱为亲,伤员工心,做为一个下属领导,在不好的环境下,领导能力和影响力也大打折扣。“仁者以财发身,不仁者以身发财”,“德者,本也;财者,末也。外本内末,争民施夺。是故财聚则民散,财散则民聚。”看一个公司在利润面前,钱财流向,就能看出这个公司的未来。所以,员工辞职问题,类似管中窥豹,映射出很多问题。
有个心理学家说,从一个公司门口进去,到前台,走到办公区,走一圈,就能知道这个公司很多东西。确实,员工的举止投足,精神面貌的背后,蕴含的都是公司的方方面面。
陪菡宝读古典
很多企业的老板抱怨员工的执行力和服从性差,管理严格就辞职。我只想说作为管理者,不仅要做出正确的决策,同样需要想办法来调动员工的积极性来工作。管理的严格是指什么,如果公司没有明确的奖罚制度,对员工不能一视同仁,没有明确的管理制度,整个公司的状态都消极,我想不用严格管理,员工一样会辞职。所以那些认为员工有问题的,一定是管理者出现了问题。
曾经有专业机构对18个国家的9万多名员工进行了一项“全球员工意见调查”。如图所示,仅有21%左右的员工非常敬业。这个调查恰恰说明了大多数公司的管理方式有缺陷,员工不积极不敬业,最终需要问责管理者。
从调查显示,有86%员工表示自己热爱工作,那么导致员工敬业度低下的原因是什么呢?
一、公司是否有员工进步的空间
很多大型公司意识到在现在这个市场的大环境下,企业之间的竞争其实就是人员的竞争。只有员工得到了发展,企业才能够飞速发展。
对于员工来说,不仅看重工作创造的经济利益,更加看重企业能否给自己提供一个好的个人发展空间,能够更好的发展自己。
因此作为管理者想要留住员工,就需要从员工和企业的发展上思考,如何利用企业的发展前景来激励员工,让她们了解到企业为他们提供了方向和机会。
二、公司是否值得员工付出
很多管理者期待员工创造更多的价值,但是又不想付出相应的回报,只想要员工不断的为公司付出。
例如,有些公司的领导就会空喊口号,时常要求员工加班,但是在公司不忙的时候,也不允许按时下班。迟到就要扣钱,但是对加班费确仅仅计较。针对这样的管理者,员工自然就不愿意付出,要不混吃等死的态度工作,要不就是找下一家准备跳槽。
因此,管理者需要认清自己公司的制度是否有考虑到员工的付出,公司看重利益很现实,但是也要保证员工肯为你付出才能创造更大的利益。
三、管理者是否值得员工追随
有些管理者自身做不到位,但是要求员工必须加班加点创造业绩。
曾经有个员工吐槽自己的老板,每天中午到公司,开会空谈理想和发展以此来激励员工,到下午不允许员工准时下班,必须要和员工在公司集体加班。但是第二天早上要求员工按时上班,他自己不来,总是在下午到公司,然后重复前一天。
这样的管理者自身对工作做不到位,又没有能够让员工信服的能力,不断的压榨员工,自然没有人愿意跟随。
想要提供员工的积极性和执行力,就要找到问题所在,往往是管理者的态度挫伤了员工的积极性,不合理的管理制度让员工不愿意付出。
作为管理者可以从以下几个方面来调动员工敬业度和积极性,让员工愿意为企业付出,达到共赢的局面:
1、制定弹性合理的公司制度
海底捞的张勇说:“很多企业制定了一些愚蠢的流程和规定,扼杀了员工的积极性和创造性。这种现象海底捞有,每个公司都会有。如果你和同类企业或竞争对手相比,愚蠢的流程和规定少一点,就能脱颖而出。”
对于公司的KPI不必过于细化,要求员工必须做到那种量化的标准,否则就会被扣分。在海底捞曾尝试过过细的KPI,不考虑顾客的感受,一味追求量化的标准。即使客户不需要加豆浆了,员工说不行,就是这么规定的必须倒上。这样反而引起了员工和客户的矛盾。
因此,有弹性合理的公司的制度,更有利于员工的发挥,在这种弹性合理的制度,就会调动员工的积极性,有的聪明的员工既能完成KPI,又能够获得顾客的高度评价。
2、让员工对自己工作有更多的主动权
很多公司会对员工实行积分管理制度,运用软件记录工作行为,用奖励积分或者扣除积分来激励员工。
在海底捞也运用计件工资让员工主动性更强,就是员工每传一个菜就能拿到一个小圆塑料片,计一件的收入。谁做得多,谁就得的多。很明显这样的方式充分调动了员工的积极性,拿到的小圆塑料越多说明自己工作的越多,自然收入就多,省去了管理上的争议,让员工感受到公平。
企业要做的就是根据自己的情况,效仿其他公司的制度来调动自己员工的积极性,让员工感受到公平。
3、给予员工明确的奖励
喜家德的创始人高德福常说:“你能取得多大成功,取决于多少人相信并跟着你走。”他创建了“358合伙人机制”,对于工作中有突出表现的员工给予3%的干股奖励,5%和8%的入股资格。
很多公司的部门主管在工作很多年后都遇到职业的瓶颈,很明显就是薪资的上升幅度,采取这种合伙人的概念,对于老员工是一种很大的激励,这些老员工为企业创造了很大的利润。成为合伙人自然就会留在公司,为公司创造更大的价值。
针对员工的积极性不高,作为管理者不是去质疑员工的问题,而是要从自身的管理角度出发思考。为什么其他的公司员工就能够积极工作创造更多的价值,员工的问题每个企业都有,只有管理者制定出合理的管理制度,看清楚问题的本质,才能够从根本上解决问题。
张小桐2019
很大概率上,我觉得是管理者的问题。
你看,现在时代变了,现在上班的这群人,已经不是70,80后这群人了,那个时代的人生活条件比较差,比较能吃苦,而现在的90,95后,家庭生活都奔小康了,谁也不想不苦,也不必非要吃苦,服从严格的管理!
我说说你听听,看看有没有道理。
一、上班的人是怎么样,就应该用什么方法管理,老方法该变了~
① 他们更喜欢自由,所以请放下制度的绳子
现在的90,95,00后是一群什么样的人,他们比79,80后这群人,更有自我的意识,他们蔑视权威,非常在意自己的感受!
所以你非要严格执行,越要用制度的绳子来困住他们,他们就越反抗!
来硬的,只会让他们更不屑于为资本家工作! 反正随便找个工作都不会饿死,何必一定要在你这家公司呢?
② 他们是加班敏感型,工作和生活想要平衡
他们一般不会接受加班。加班是有钱还是能学习进步?是游戏不好玩,还是女朋友不好玩!?
③ 他们对形式主义很痛恨,比如喝酒文化
现在很多年轻人不太参加单位的应酬,一般都会找一些借口推托,他们希望能有自己放松的场合。
你看,90后真是已经不是以前的那群人了,还是用老的方式管理,是注定要失败的!
二、管理者要转变成“赋能思维”,帮助员工成功,你的管理才有效!
① 不要剥削,要“赋能”
现在的很多管理层为什么很累,就是因为下属能力不行,为什么不行?
因为,你不教他成长,你就累。
沃尔玛创始人山姆·沃尔顿曾经说过:
“与你的“与你的员工分享你所知道的一切,他们知道得越多,就越会去关注;一旦他们去关注了,就没有什么力量能阻止他们了。”
一样的意思,你把权力下放,把经验分享,他们自己就跑起来了,都不用你去喊。
但是很多管理层还是老思想,只会用权力来指示行动!
② 不要讲情怀,给钱最实在!
我也知道,老板的钱不是刮来的~但是老板是从经营中获取最多利润的人~
很多老板和管理层都喜欢给员工画大饼,讲情怀,但是一到年底,传说中的年终奖就不见了~
你失信于员工,员工干嘛给你拼命干活??
这点道理,很多管理层老是不转变,就一定会很惨~
以上就是我的看法~你觉得怎么样???欢迎留言评论~
作者:小皮老师,每天分享职场经验、10套PPT模板免费下载!PPT精选
和做管理者的同行或朋友交流,我基本形成了一个习惯,但凡是吐槽大部分员工的行为存在问题的,一定是管理者或者公司管理机制上出现问题。
用这一思路和做管理的人讨论问题,节约了不少时间,不用跟他们纠结员工的哪些行为出现问题,直接从管理者或者公司身上找问题就行了。
大部分管理者吐槽的问题,都应当从管理的角度来解决,而不是要求员工。因为但凡是个别员工的问题,管理者最终只会吐槽团队里有个奇葩,一般解决起来也没什么纠结的。
如果你要吐槽员工执行力和服从性越来越差,管理一严格就辞职,那肯定是管理者,或是公司的管理机制出了问题。说直白点,我见过很多管理严格的公司,员工离职率不高,反倒归属感还挺高的。
所以,先从管理上找问题,我们可以从三个角度来分析这个情况。
一、管理可以严格但要有度,员工更在意的是薪酬回报
“严格”本就是很主观的判断,员工觉得已经很严格了,管理者往往觉得只是正常的管理力度。同理,当管理者觉得有点严格的时候,可能员工已经觉得受不了。
对于严格与否,我们最好是从团队的管理氛围来判断,如:
- 大多数员工对管理都有怨言
- 大多数员工不敢表达自己的意见和看法
- 大多数员工工作状态消极
大多数员工反馈出来的,就是管理上应该注意的度,毕竟管理对应的是团队,严不严格的标准应当是团队能够承受的度。而团队能承受的度,无非就是跟薪酬收入有关。
比如到阿里、腾讯、字节跳动等公司,薪酬福利到位,就是天天加班,仍是很多人想要加入进来,而主动辞职的人也是少而又少。
正如马云所说,员工离职的原因,两点最真实:钱没给到位,心委屈了。
所以,面对公司的离职率高,管理者要不就是多听取员工的意见,调整管理的度,要不就是在员工的薪酬上加多些。
二、与员工执行力相关的,是公司的激励机制和问责机制
我们谈到员工的执行力差,如果是个别员工,那就是员工的能力问题了。但如果是说公司大多数员工都这样,那就是管理上的问题。这里指的管理,对应的就是公司的激励机制和问责机制。
- 员工执行力差,有可能是员工执行的动力不足,工作积极性低。而激励机制的制定,就是为了激励员工更积极投入工作中,对工作的落实更有动力,从而提高员工的执行力。所以,先看看公司的激励机制是否存在问题,如没有激励机制;或激励的力度太低,难以激发员工动力等。
- 员工执行力差,另一种情况就是问责机制不到位,即员工就算完成不了工作,也不会受到问责,自然就容易产生惰性。所以,就需要看看公司的问责机制是否存在问题,如空有问责制度,没人执行;或问责力度太低,员工不在意。
因此,我们还得先检查公司这两大机制有没有问题,再完善管理者可能存在的管理问题。
三、与员工服从性相关的,是领导的权威和监管
管理机制完善后,最重要还是看领导如何管理,毕竟制度是死的,人是活的。而我们谈员工的服从性,很大程度上和管理者的管理权威有关。
- 管理者先反思自身在公司里的权威形象,先在员工面前树立起威信,善于利用权力管理员工,并通过绩效考核、公司福利、晋升提拔等来激励员工,对员工好的表现多给予表扬和肯定,从而让员工自愿服从。
- 另一方面,也要加大监管的力度,对员工的过失和不服从要敢于问责,问责要有依据,有理有据,让员工无以反驳,并做到一视同仁。
只要管理者能做到这几点,员工的服从性都不会太差。所以,这一步说的是管理者要提高自己的管理能力和意识,而不是一味地要求员工做改变。