小徐的救赎日记
对于这个问题，看似很小，实际上是很多中小企业的通病，这个问题我们不得不提到“管理”。对于管理一词管理大师彼得·德鲁克（PeterF.Drucker）认为：“管理是一种工作，它有自己的技巧、工具和方法；管理是一种器官，是赋予组织以生命的、能动的、动态的器官；管理是一门科学，一种系统化的并到处适用的知识；同时管理也是一种文化。”
而具体到工作中，我们可以将管理大致分为以下三大类，对自身加以改进，对员工对症下药，我才能呈现出较好的管理效果：
第一类：自身的领导力
应用心理学专家季锴源教授认为：“政治领袖、组织的领导者、管理者、营销人士都应该成为优秀的领导力心理学专家。”
领导不是一个职务，也不是少数人具有的特权专利，而是一种积极互动的目的明确的动力。通俗地讲，领导就是引导团队成员去实现目标的过程，主要包括以下几个方面：
引导：涉及到领导者的领导技巧,包括授权和管理下属等。
团队成员：在团队中员工的人际关系、沟通、冲突管理以及团队建设和维持。
目标：涉及到企业的战略目标的制定和决策。
实现过程：涉及到战略实施中的执行，以目标为导向的组织变革和组织创新。
基辛格博士也曾说：“领导就是要让他的人们，从他们现在的地方，带领他们去还没有去过的地方。”
小结：领导力是通过自己的行动来带动和影响周边的人们一同参与和行动，以服务社会的能力。因此，做为优秀的领导者，领导创新和组织变革才是领导力的根源。
第二类：自身的协调力
1、积极沟通。重视且乐于沟通，愿意与人建立联系；在遇到沟通障碍时，能够以积极心态和不懈的努力对待冲突和矛盾，而不是强权或回避。
2、换位思考。能够打破自我中心的思维模式；尝试从对方的角度和立场考虑问题，体察对方感受，促进相互理解。
3、及时反馈。重视信息的分享；用心倾听各方的意见，并根据实际情况及时做出调整和回应。
4、机制保证。能够有意识地在组织中搭建沟通平台，通过机制建设确保沟通渠道的顺畅。
很多领导往往疲于奔波各个岗位之间，结果往往事与愿违。不妨多参考以上几点。
小结：卓越的协调能力，能化解管理中的各种矛盾，也能推动企业的发展和解决效益。协调力是执行力、落实力合力的能力，是衔接和推动生产的能力，是团队、组织和各部门充分调动人的积极性的纽带。一个领导没有协调力，就没有领导力。
第三类：自身对于下属的辅助能力
1、满足员工特定的价值和目标
2、激发员工的某些能力和优势
3、改善或弥补员工在职业策划中反映出来的弱点
4、关注员工工作
5、了解员工家庭，及个人发展周期
举例：近年来比较火爆的MOBA竞技游戏。
辅助要做眼位，哪里是当前阶段的关键眼位，这个你需要去了解，哪个地方做眼危险，什么时候要去做大小龙视野，这个也很关键，在哪个地方打团必须保证哪些区域的视野，光是视野就这么多学问，再从对线，如何对线，使用不同英雄怎么打出优势，怎么避开自己的弱势阶段，如何在2V2让ADC打出更多的输出，打团的时候，根据阵容出什么装备，打团应该如何保护，虚弱应该如何交，什么时候闪现帮ADC挡住关键技能，经济，如何保证自己经济，如何把自己经济进行团队最大化，出什么装备能让自己的经济更有效发挥？
一个游戏，这么多的学问在里面。而做为一名合格的领导者，在企业的运营过程中，任何一个部门都会遇到各种各样的问题，因而对于各种问题的处理，是管理者的一项非常重要的工作任务，而能否有效地将各种问题妥善解决，就需要一定的辅助力。我们要辅助员工解决问题，发现问题，及时制止问题，这才是领导者，而拿着大棒去问责的人，通常都不会管理。
小结：我们不仅仅是指挥官，更应该是一名合格的辅导员。
总结：做为一名管理者，我们更应该从多方面考虑问题、发现问题、解决问题，而不是一味的抱怨。我们要时刻谨记良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒。
感谢阅读，我是杏豆，企业培训师，劳动纠纷咨询师，社保专家，专注职场干货分享，感谢阅读、点赞与评论，欢迎关注向我提问！@笔记簿杏豆
笔记簿杏豆
对员工太好，员工散漫；对员工太凶，甩手不干，到底怎样做管理，才能让员工走心？
大家好，我是匠心。我认为：管理者让员工走心最直接的方式就是，恩威并施，二者相互配合使用。对于管理者来说，最主要的就是管理员工，这是管理人员必须要面对的问题，并且也是比较困难的事情。
我们常说人心最复杂。
在回答这个问题时，我先分享一个自己员工的故事
小刘是我原来的员工，因为高中毕业出来年纪很小，并且在学校的时候也比较的调皮。刚进公司的时候，压根不服从管理，总是随着自己的性子走，想干嘛干嘛。在起初的时候，我还天天骂她，罚她。没想到越说导致她的工作越差。
在看到她的做事态度后，我并没有继续责罚她了，而是开始选择沟通。从内心方面开始引导她，经常和她聊心里话，
最后小刘在我手下干了四年，最后因为家里情况不得不离开，现在我们还在联系，她一直希望回来，继续在我手下干活。
通过小刘的故事，我和大家谈谈我自己总结出来的管理心得：
一、制度原则不可破
正所谓，无规矩不成方圆。我们都知道，在管理中，其实很多员工不是说不服从管理或者做不好自己的事情，只是他根本不知道：什么可以做，什么不能做。
很多规矩我们没有提前讲清楚，等他们做了，然后我们再去批评他，任何人的心里都不会很舒服的。很多时候没有依据的批评在员工眼里都是挑刺儿。
这样的情况逐渐递增，最后就会对你这个管理者产生抱怨，并把这些抱怨都表现在了实际的工作中去了。
所以说：一个团队的管理，我们一定要制定好管理制度，任何人违反制度都不允许包庇，严格遵守。
开始都是艰难的，可执行到后面就自然而然的成为了团队的一种模式。
管理的制度一定要在实际管理工作中不断的去优化，切记一套一直使用不更改，让一些员工钻了管理的漏洞，导致执行中出现问题。
二、不要忽视每一个员工的内心情感
像小刘这样的，因为年纪小，对于社会的经历还是比较的少，很多事情都不懂。
对于这样的人群，其实对我们来说，一定学会培养，她们就像白纸一样，等待着我们来绘画。
很多时候管理过程中，员工的许多行为都是刻意表现的。
他们并不是说真的想不服从管理，只是对于我们某一个行为通过自己的方式反抗而已。
对于小刘来说，我现在想想：如果当时我一开始就注意到小刘的内心，早去和他沟通，或许就不是后面的那一个结局了。
管理中：每一个员工都渴望被重视，而作为管理者的我们要学会走入员工的内心，有些时候一句不经意的表扬或者一个暖心的慰问，也许得到的是员工死心塌地的追随。
三、一碗水端平，做到公平、公正、公开
每一个员工在企业中，都是想通过实现自己的价值，努力晋升到管理层或者获得更高的薪资待遇福利。作为管理者，我们一定要很明确员工的这一需求。
对于员工的晋升和调薪，作为管理者，我们必须做到有理可说，有据可依。
现在的职场中，很多晋升的都是比较懂得拍马屁的员工，这样的管理团队是非常让人寒心的。你说这样的领导但凡有点能力，谁愿意跟，谁愿意服从你的管理。
作为管理者，在员工晋升和调薪资的时候，我们一定要使用：竞聘制度，通过公开的制度让所有人知道，只要你努力，一定可以得到你想要的。
公正的管理：让那些在团队中有能力的人更愿意跟着你，因为有盼头，有肉吃。
总结结语：作为一个管理者，不要抵触员工的情绪，我们要学会的在管理过程中了解员工，分析员工。学会接受员工的差异，通过我提到的几个管理手段进行员工的管理优化。我们一定要懂得员工的需求，才能管理好员工。没有肉吃，谁愿意跟着你。
匠心陪你聊职场
说说我朋友的例子，她之前遇上的领导属于要求特别的严格，如果做错事情会直接开骂的那种，有一次骂手下的人，基本上整个楼层都听到了。
在这样的状态下，她的心理压力特别的大，每一天上班都感觉是一件特别痛苦的事情，都需要鼓励自己很多遍，才能够激发出自己去上班的意愿。在苦苦挣扎了一两个月之后，最终选择了放弃，不再为难自己。
在她换了新的工作之后，遇上了一个风格完全不一样的领导。新经理的风格特别让人如沐春风，员工即使是发现做的不好，也会用一种很轻松的语气说出来，啊，上班变成了一件愉悦的事情，变成了不断探索自我以及追求自我更加完善的过程。
有调查和研究表明，跟自己直系领导相处不和睦，是导致员工离职最直接的原因。
在我看来现代化的管理应该越来越注重人性化的管理，而并不是像之前，把员工当成是机器，把领导当成是拥有绝对权威的人，想责骂的时候便责骂，想要发泄脾气的时候便发泄脾气。
当然对员工好并不意味着完全的好，而应该是在，有原则，有规则的条件下对员工好。比如说明确告知员工自己的需求，需要员工在某某时点完成某某任务，如果未完成的话，应该及时进行沟通，了解未完成的原因。
对于将领导对员工的好，当做是软弱以及好欺负的人，应该直接找对方谈话或者直接用更加严厉的手段进行管理。
滴水在成长
在回答你这个问题之前，我先说一个自己亲身经历过的案例：
在多年之前我供职于一家实业集团担任行政副总裁，一次集团要并购一个项目，负责并购的项目经理是一位老板特别看重的中层经理，前期各种尽调报告做完就和对方签署了并购框架协议，但协议签署后不久就发现尽调核算的时候，发生了一个漏项，导致公司将会多付出2000多万。随后在集团的例会上老板大发雷霆，说到核心问题的时候，他甚至将那份报告直接摔到了项目经理的脸上，这位项目也被骂的战战兢兢不敢出声。
据说会以完后这位项目经理在办公室自己偷偷地哭了半下午。被老板这样骂他都从来没有想着自己离职，在闲暇之余和他聊天的时候，说起这事，他只有跟多的内疚和不安。过后不到两年的时间他却升职为项目拓展总监。
那一年我刚去公司不到5个月的时间就过春节了，在大年初三的中午老板（老板娘）带着集团的车队（7辆奥迪A6）及一众中高层来到了我老家所在地县城边的一个小村庄给我父母拜年，当时就在家里的客厅直接给我的老爸老妈扑通跪下拜年，那个场景当时真的让我挺震撼的。然后老板和老板娘两个人分别给我爸妈各自封了一个红包（3万和2万）。
这样的事情案例还有很多，员工谁家孩子生病或者上学有困难的，他都会第一时间知道并且找所有的关系予以解决。（他身边有一个秘书专门来负责了解和走访所有员工的家庭）
通过以上这个案例来回答你的问题：
1）薪酬是第一位的：所谓员工的激励或者说想让员工走心，离开了薪酬谈再多的理想和发展都是扯淡，说白了那不是激励而是忽悠。
2）能力提升的空间：你需要让员工能够真正的感受到在这个企业里面自己的能力是会随着企业的发展有着显著的提高，并且企业会给机会和空间帮助员工成长。
3）爱他就严格要求他：对一个员工真正的成长，应该是基于他本人的职业成长而严格要求，并不是放任不管或者怕得罪员工，让他在经历各种磨难中成长。
4）出自内心真正的帮助员工：及时了解员工内心的诉求和每一阶段所面临的困难，尤其是他们私人方面的困难，这些问题常常是很多企业家所忽略的，只有做老板的出手帮助他们搞定私事，他们才能没有任何后顾之忧的全身心的投入到工作中去。
不用太多，只要老板做到以上着些方面，在企业规章制度的严格约束下，老板个人的亲情关注下，再加上有着不错的薪水，员工内心知道企业的严苛都是为了真正的帮助他们成长。同时对员工的严苛和对员工的好是两个不同的层面问题。首先所谓的严苛是来自制度方面的公平公正，所谓对员工的好是来自冰冷制度之外的人文关怀。这两者并不冲突，相反这两者是一种很好的互补性，只是很多企业不能利用好两者之间的关系，所以才会有如此的困惑。
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麻红卫
我就是喜欢对员工的工作进行结果式管理，所以没有硬性要求员工必须早上准时上班，甚至不一定非要来公司坐班。因为我们从事的是营销策划工作，员工做的大部分是一些执行方案时需要的执行文案，所以我要求只要把文案质量做好了，在家里写是一样的。
但遗憾的是，员工的作品质量并没有因此而好到那里去，效率也没有提高，相反带动了其它员工的散漫。后我招牌来一个懂得内部管理的员工，我升任他为总经理，全面管理公司员工的工作效率和质量。
他认为：公司就像公司，上班就像上班，该有的规矩一点也不能少。既然我请他管理了，我就没有再参与。后来发现，经过他这么管理之后，公司办公室的氛围好多了，效率也提高了，尽管质量上并没有达到令我满意的程度，但我认可他的做法。
这么说吧，在我们中国，人的自律还需要磨练，暂时大部分人的自律能力比较弱，所以一个公司不能对员工太好，或者说对员工好，不能破坏公司规章制度。但对员工太凶肯定不对，因为没有这个权利对一个人凶，他们是来工作的，不是来被凶的！
我是沈坤，财经领域创作者。欢迎大家关注我的头条号，我努力贡献更多佳作
沈坤
我不同意小编的提问。对员工好不等于散漫。对于员工凶必然离职。我以前工作过一个公司，至今超过二十年了，因为老板对员工好，这个公司从来不缺人，从来没有上过招聘网站和去人才市场招聘，所有的人都是内部介绍来的，所有的岗位培训，技术培训都会人带人的自己搞定。生产部二班倒，办公室的只要懂电脑，聪明一点的，初中毕业的都能做，整个公司工作效率一流。
钰铃20180710
激起员工的热心，责任心，我们公司员工嫌弃我爱说人，我说的都是不自觉的人，自觉的人我是夸他的，大家说一起工作，你不干我要干，我帮你一次两次，时间久了多累？所以作为同事建议把自己事做好，别让同事感觉累，理解了就好管理
时时发财5739
作为企业领导，在企业管理当中要善用制度、感情、威信三大法宝才能让员工走心！
一、用制度管人，让员工从内心不敢散漫！
无规矩不成方圆，企业管理不可能每个人都靠人盯着干活，制度才是真正的老板，可以无形之中管理好本企业员工。作为一个企业，人员少说五六个，多则成百上千。企业的领导者要善用制度管人，将企业中员工要遵守的行为规范、工作守则、奖惩方案等明确下来，保证整个企业的元转和工作效率。
无论企业领导是否在这个企业上班，严格的制度管理无形之中让员工知道什么可为，什么不可为，从而约束自己的行为，保证自己的工作效率。
在实际运用当中，企业领导者要注意以下3点：
1.制度管理初始阶段必然经历“阵痛”期，就算有员工不适应，也要坚持下去。待时间久了，员工的行为便会形成自觉性。这就是管理中常说的：火炉法则。
企业所有的员工在制度的约束下达到自觉，而企业领导者要保证制度的严肃性，万万不能将制度搁置一边，每次都为员工“开绿灯”不去执行，这样管理会越来越混乱。
2.奖要奖得心花怒放，届时无法兑现将是管理大忌。
老李在多年前是一个小企业的技术骨干，因制作的产品工艺讲究，深得客户的欢心。企业出台相应的制度，揽到客户订单的，按照订单额的千分之五予以奖励。
偶尔的机会让老李揽到了300万的客户订单，此时企业却“食言”了，因为老李当年的工资仅有1000元。
老李一气之下离职，这个企业少了老李的技术骨干，效益逐渐下滑，大客户也跟着老李而去，最后企业老板不得不关门大吉。奖励出尔反尔，这是管理大忌。
3.罚要罚的胆战心惊，树立企业的威严与纪律。
三国时期，诸葛亮挥泪斩马谡。虽然马谡和诸葛亮私交甚好，但是因为个人失误痛失战略要地街亭的时候，诸葛亮并没有对他一视同仁，军法处置，斩首示众，从而稳定军心。
以上两个故事说明了一点，既然企业制定了制度，无论是奖还是罚，一定要按照制度执行，树立企业的威严和纪律。
二、用情感管人，让员工从内心不想散漫！
在管理员工中，除了制度之外，企业领导利用情感管理俘获员工的心，激发员工的热情，从而达到好的管理效果。员工都是社会人，有思想，有感情，懂得利用情感管人的领导，让员工从内心不想散漫，从感情上留住企业的人才，那么一定要做好以下3点：
1.每个员工都在企业的岗位上做出自己的贡献，根据马斯洛需要层次理论，员工从心底是想在企业中实现个人的自我价值。
马斯洛在《论管理》中说过：不值得做的事情，就不值得做好。谁都不想让别人说自己的工作毫无价值，所以企业领导想要管理好员工，要懂得让员工看到自己的价值。
2.领导也要换位思考，从员工的角度上多考虑。
老王因为妻子去世了，悲痛之余还要两个孩子，其中一个孩子生病住院了，为了不扣工资，硬着头皮来上班，结果第二天开会迟到了，老总大发雷霆，给其开除了！
这名老总开完会后，才听说了老王家里发生的事情，他立马撤回了这个员工的开除决定，而是给其放了十天的年假，让他回家处理好家庭事宜，并亲自带上企业的慰问，探望了住院的孩子。
一时之间，老总俘获了大批基层员工的心，认真干活回报这个有情有义的企业。员工犯了一点小小的错误，动辄就是一顿雷霆暴怒，予以开除，这种强权式的管理必然丧失人心。
3.认同员工的价值，让员工从心里认为自己岗位重要性。
据说一个小企业晚上被小偷撬门，保洁与其进行了殊死争斗。家属们纷纷表示不理解，“何苦呢，每月2000块钱的工资值得你去卖命吗？”。
这位保洁说，“每次老总加班晚，路过我身边的时候，都夸奖我扫的真干净”。这个故事告诉我们，一个简单的赞美，一句工作的肯定，让员工产生认同感，从而拥有了无穷的工作动力，进而将企业视为自己的家。
三、用权威管人，让员工从内心深处觉得不能散漫！
威信这是一种心理因素也是管理技能，是企业领导者的必备气质。在管理员工的过程中，巧用威信，可以让员工心服口服，从而做出相应的岗位贡献。威信是领导的气质，也是技能，很多人觉得这是虚无缥缈的，更有人不知道如何才能建立自己的威信，那么先做好以下3点：
1.“不患寡而患不均”并不是指所有的人待遇一样，而是指企业领导对员工一视同仁，“一碗水端平”。
站在企业的角度出发，公平、公正的对待每一个员工。久而久之，你的权威自然树立起来，员工意识到有这样的公平公正、对事不对人的领导，工作的心情会更愉快，也会对你的做法由衷的崇敬。
有了这番敬意，员工会对企业领导产生信任，从内心深处觉得不能散漫，更不能甩手不干。
2.尊重员工，信任员工，让员工感受到归属感。
员工都是社会人，都有自重感和自尊感，希望通过自己的努力工作提升自我价值，得到自我满足。
所以，企业领导在制定政策的时候，也要充分考虑员工的感受，让员工将自己的幸福感与企业的发展联系在一起，在企业中找到归属感，才能更好的与企业“同甘共苦”。
3.慈不掌兵，企业领导在管理中需要稳准狠！
对于员工犯的错误，管理者要严格对待，根据实际情况采取不一样的方法，从而在员工中树立自己的威严。
管理既是一门科学又是一门艺术，作为企业领导，想要让员工激发的潜能，让员工完成工作任务，那就要用好制度，情感，威信这三大法宝，才能保证企业更好的运转。
HR杂谈
观点：
身为管理者，一定不能够跟下属关系过于亲密，这种过分亲密会让自己后期管理的时候有诸多顾虑。<strong><strong>
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一、案例延伸。
我就有两个管理风格迥异的朋友。
一个是“其乐融融”派。
所谓其乐融融，就是他跟下属关系特别好，下属有什么话都当着他的面讲，也不会再建个除他以外的小群。
这样做的后果就是整个公司就他们部门的气氛最好。但是代价是，这个朋友在部门里几乎没有领导的存在感。
下属把他当成平级同事看待，有些时候迟到或者晚交报表，只是随意说声抱歉，也没觉得是个什么大不了的事情。
而他自己跟下属太熟，这些确实也不是很要紧的事，所以也不好追究。结果就导致他的管理工作越来越难以进行，也没人太把他当一回事。
另一个是“铁面无私”派。
这个朋友所有工作都是照章办事，没有半点变通。他自己是个能力很强的人，所以对下属要求也很严格。下属敬佩他的能力，但是也觉得压力太大。所以有些要么和他对着干，要么就离职走人。
以上两种都是两种极端，下面分析正确的应对方式。
二、应对策略。
1、领导成不了下属的朋友。
一些刚晋升管理的新手会想当然地认为应该和下属成为好友，打成一片，这样子才有团队凝聚力，殊不知这是大错特错。当你和员工关系好到不行的时候， 你是没有办法用管理者的身份去管理他的。
设想一下，生活中的朋友每天像你的领导一样对你指指点点，你做何感想？同理，职场中你认定一个人是你的朋友，而他却摆出管理者的姿态要对你颐指气使的时候，你肯定受不了。
所以，作为领导者，不要想着和下属打成一片。即便你们曾经是平级，但是你升职成为他们的上级之后，距离就产生了。
2、公私要分明。
（1）公，即公事、工作。
在这一点上，必须严肃对待、严格要求，没有什么纵容的空间。但是，严格要求，不是当面辱骂。批评也好，指责也好，必须是下属真的出了这些问题的时候，你才可以去这么做。否则，无端指责，员工心里不接受，就会产生消极反应，更加抵触管理。
职场管理人员很喜欢骂下属，这才是让下属厌恶的根本。从人的角度来讲，大家都是平等的， 并不以谁是领导谁是下属而产生不同。但是有些职场管理，占着自己管理的身份，对下属毫不尊重，肆意辱骂。
员工需要获得尊重。领导不尊重下属，也别想下属能回报尊重。
【小结】
公事公办，但要有理有据，切记不要侮辱下属人格。（2）私，即私下场合的行为。
管理者可以批评指责下属，但一定要照顾员工的情绪。员工的情绪是直接影响工作质量的直接因素。
如果说合理的批评使得员工心情受到影响，那么过后就要拉下脸来去跟员工道歉，可能是自己话说重了。并且晓之以理，这是工作的必要，希望他努力提高工作能力。
【小结】
于公，批评指责表明你职场责任感。于私，道歉安抚表明你是个有情有义的领导。总结：
管理者，就要让员工尊重，又能给予他们对等的尊重。这样，管理工作才能顺利开展。关注@职场向导 漫漫职场路，我们一起走。
笔记先生
老马认为，要管好员工，必须恩威并施，换位思考，解决实质问题。
有的管理人员认为，对员工太好，员工散漫；对员工太凶，甩手不干，很难做到用心管理。其实大家忽视了一个问题，那就是我们认为员工和领导不是一样的群体，员工是被管理的人群，人为的把管理者和员工分成了两个阶层。
事实上，不管领导还是员工，都是企业的组成部分，只是分工不同，人为的分高低贵贱只会让大家产生间隙，形成对立层，更加难以管理。
我认为，要做好员工工作必须做到一下3点：
1、一视同仁，按章办事
王子犯法与庶民同罪，公司对待领导和员工的管理也必须一个样，甚至对领导更应该严格。我们制定各种制度，为的是对所有人进行约束和引领。
但是一旦领导触犯了公司管理制度，很可能是大事化小小事化了。员工也不是瞎子，看在眼里，怒在心里。如果是员工犯错呢，处罚严了会造成员工与管理者的对立。不处罚或从轻发落会造成制度的无法实施和落实，最后成为一张废纸。
管理无小事，对事不对人，领导必须以身作则，严格按照制度对所有人进行处理。只有这样，才能真正做到服众，实现真正的全面管理。
2、待遇和机会
现代社会，画饼充饥已经过时，大家看的是真金白银，实实在在的东西。一些管理者自己拿着几万元的高薪，要求拿几千元的员工为企业无私奉献，你觉得可能实现吗？
收入要上去
员工上班目的很简单，就是拿到自己应得的工资。收入不满意，心里也就凉凉了，工作也不会那么卖力了。一旦外面有好的机会，不走才怪呢？
发展是必需
人都是有发展的需求，即使收入提高不大，但是有发展的机会，有提高的机会。对于自身的满足感还是很强烈的，员工对工作的投入度也会更高。有好的机会，一定要先考虑基层员工，为大家找好出路。
3、换位思考，解决问题
员工和管理者不是对立面，要多从对方的角度思考问题。员工与企业相比还是弱势群体，企业要多从员工的角度出发，给大家解决实际问题，为大家解决后顾之忧，让大家把主要精力都投入到工作中，而不是把精力放在解决自己的事情上。
某个央企制度非常严苛，但是大家还是拼命往里进，人员离职率非常低。原因有两个：一是待遇很好，属于行业领先。二是员工无后顾之忧。企业主动为员工解决住房问题、孩子上学和家属就业问题等，员工入职和家属入住都是拎包入住，真正做好了后勤工作。
