職場研究社

華為的薪酬待遇如果對比同一行業內的其他公司來講還是非常不錯的。2018年華為的全年營收突破了7000億元大關。日前，華為又公佈了2019年第一季度財報，根據財報顯示第一季度華為總收入達1797億元，較去年同期增長39％。華為正值壯年，任正非躊躇滿志。

華為正值壯年

任正非本人在此前的一次採訪中表示：華為目前有18萬員工，人均收入已經達到了110萬元。此言一出，馬上引起了廣泛討論。眾所周知，華為公司雖然幾乎人人持股，但是人均收入高達百萬卻仍是我們這些普通人所難以想象的，真相真的是這樣嗎？

華為股權架構

答案是肯定的。華為每年收入幾千億，光是分紅就是一筆天文數字，平均到每個持股人頭上一定少不了。但是大家不要忘了，110萬隻是人均收入，而不是人人都有這種待遇。在華為月薪幾千至幾萬的員工也大有人在，這其中甚至包括了很多的華為中低層管理者與已經進入華為工作多年的老員工。

華為創始人：任正非

舉個例子，華為工廠生產線的普通工人可以拿到多少錢呢？一位華為工廠的前員工道出了實情，他在華為工作期間每月薪資大概可以達到7000元，去掉200多元的公積金、300多元的社保與一些租房費用，實際到手也就是差不多6000元。而且華為工廠對工人要求十分嚴格，幾乎每個月都要進行實操技術考核，優勝劣汰。加班情況也是時有發生，尤其是當前階段華為供貨週期非常緊張，4個小時以上的“延長班”已成常態。雖然如此，在富士康工作過的員工們也還是紛紛表示非常羨慕華為的工人們。

富士康流水線

其實收入方面大家大可不必那麼較真，華為的技術人員、工程師與研發工作者的薪資雖然較其他人明顯高許多，但是這些人大都是211與985大學畢業，擁有高學歷與大量專業知識。有多大鍋，下多少米，各位想拿高薪，還是老老實實提升自身價值吧，一味地想著“攀高枝”是不現實的。要知道，華為百萬年薪的背後，是18萬人的負重前行。

魔金石科技

華為薪酬中，工資只是一部分，而且佔比估計只有1/2，有些人甚至是1/3。

華為員工不看月薪看年總收入，而且還要看在華為待的年限。我當年入職華為時月薪也只有8.5k，跟外面很多企業比，競爭力並不是很強。但華為注重厚積薄發，薄髮指的是月薪，厚積指的是獎金和股票。

在華為要是有個5萬股，每股6塊，每年有30%左右分紅，相當於30萬*30%=9萬，每年股票分紅9萬，要是績效能拿個B+以上，那獎金再拿個10萬左右不成問題。如此一來獎金＋分紅都有20萬左右了，如果月薪20k，那年收入也有44多萬了，還是挺不錯的。這個在傳統行業裡還算不錯的了，當然跟互聯網企業比可能還不算很高。

所以一些不瞭解華為薪資構成的人，一聽說華為工資多少，就說其實也不高嘛，但是如果你看人家年總收入，你就會發現是非常高的了。國內目前都沒有類似華為給大部分員工配股的。一般在華為工作10年的話，都會有20多萬股的。那麼一年光是股票分紅都有幾十萬了。

華為還有一個政策，如果幹到45歲，那麼可以申請退休了你持有的股票可以按一定比例保留給你。那麼你每年還是可以拿分紅，這個是非常好的。就是不上班了，每年還能拿幾十萬的分紅。

月牙亮投

員工2，工作一年就離職員工：

職場研究社

作為中國的民族企業，任正非領導下的華為，正在飛速的向前發展。

江湖中一直都傳言華為員工的收入很高，因為任正非只佔其中1%的股份，99%股份屬於員工。但是這些只是傳說，畢竟不是華為員工，他們的收入是否很高，無從而知。但是有網友曬出了華為的工資單，這是讓我驚呆了。

一位華為員工親身描述：

據傳，華為擁有17萬員工，其中年收入500萬的，大概是千人。而年薪百萬的，大概是1萬人以上。這到底是不是真的?看看下面這位哥們的工資單!

這位員工是華為22級的員工，是某個地區的部門銷售副總裁。職位級別為22級的，在華為大概有千人。注意，看之前要準備好紙巾，以免太羨慕流口水。

第一部分：工資

2014年的9月到2015年的6月，這位哥們每個月的標準工資是6.5萬元人民幣，注意是稅前;

2015年的7月到2015年的8月，這個哥們每個月的標準工資是8.25萬元人民幣，也是稅前。

第二部分：獎金

2013年度的獎金是46.4755萬，是稅後。這部分獎金，發放的時間是2014年4月16日;

2014年度的獎金是46.4755萬，這是稅後。這部分獎金，發放的時間是2015年4月20日。

華為老總任正非

第三部分：分紅

這位哥們，2013年度的分紅是237.6108萬人民幣，是稅後。這部分分紅，發放的時間是2014年的4月1日;

2014年度的分紅是307.1160萬人民幣，也是稅後。這部分分紅，發放的時間是2015年的4月1日。

第四部分：補助(2013年8月-2015年8月)

這段期間，這位哥們收到6261元的海外伙食補助，也是稅後;收到稅後8.1957萬的海外艱苦補助;收到稅後84.3862萬的海外離家補助金。

從上面這些數據來看，這位華為員工，2015年的收入為46.6萬補助+46.5萬獎金+307萬分紅+99萬工資=500萬。

其實關於華為員工的收入，一直是大家關注的焦點。早前，就有個網友在某貼吧上發佈了一個名為“

同學聚會讓我驚呆了!在華為工作的朋友們進來說說，收入真的都百萬?”的帖子。這位吧主稱，自己生於70年代末期，工作了差不多10多年。最近，北京的同學回來家鄉出差，大家就組織了同學會。同學會期間，每個人談起自己的收入，真是驚呆了。

貼吧截圖

一個在北京大型國企工作的同學，年收入在50萬以內;另外幾個在本地高校、國企就職的，收入是30萬以內。而在華為工作的幾個同學，年收入把大家驚呆了。

其中一個在華為算中層，以前讀書的時候，成績很差。但是現在，他的年薪100多萬，加上分紅的400多萬，總共500多萬;另外兩個，一個說年收入60多萬，還有一個說百萬以上。還有一個沒有來參加聚會的華為員工，據說年薪在千萬。

這位吧主想知道，華為員工的工資真的有那麼高嗎?還是說自己的同學在吹牛?

這位吧主的帖子一發出，下面很多網友跟帖，大家對於吧主的問題，相當感興趣。下面，W3Cschool小師妹就為大家精選幾個答案。

網友評論

網友一：

我有親戚在那，拿百萬的並不是特多，比一般的企業多是事實，但股票分紅沒那麼多。千萬的話更是很少，基本都是大部門副總以上的人拿。華為很多本科以上的員工拿不到一萬的多的是。

網友二：

差不多吧，中層以上年薪百萬靠譜，如果有股分紅一年分幾百萬也是有的。

網友三：

華為是有的，他不上市，又分的有員工股，企業的紅利都是內部消化的。工資加獎金再加分紅，是有這個數的。當然了，也不是最底層的員工都有這數。

網友四：

男朋友在華為，很多大學同學也在。他剛去一年多，去年大概年收入是20w+，其他同學也都差不多，聽說有個女同學光年終獎都拿了20w，也是進華為才兩年。

網友五：

我家這棟樓一半是華為的，從沒聽過那麼好的工資。包括我朋友老公在華為做項目的一年下來50，60萬差不多。

綜合網友們的回答來看，華為員工的收入確實比很多企業都高。但是收入非常高的，也並不是每個人，而是部分人，而且這部分人一般是在華為工作的年份比較長的。不過這也正常，每家公司都一樣，收入的高低和工作年份、個人才能、知識水平等息息相關。而且不能光看人家收入很高，收入高，付出也高。

怒馬

華為的待遇包括工資、獎金績效和股票分紅三部分組成。華為目前有18萬員工，人均收入已經達到了110萬元。如果你是華為18級以上，年薪過百萬。

我是小小喵

1

華為的薪酬構成

華為將報酬分為兩大類，即外在激勵和內在激勵。

外在激勵主要由基本工資、固定獎金、現金津貼、浮動收入、長期激勵和福利待遇共同組成的以金錢形式給與報酬的全面薪酬；

內在激勵體現在工作內容、文化氛圍和工作生活平衡度上的精神方面的感知。具體就是工作內容的挑戰、培訓發展的機會、文化氛圍的和諧、公平透明的機制、同事的互助友愛等等一系列非物質方面的因素。

當然，對保留員工影響最大的薪酬組成項屬於長期激勵，即股票認購。在每個財年開始之際，華為各個部門的高層管理人員開始確定新的年度符合認購股票資格的員工名單。

需要確定標準的維度是員工的入職時間、總工作年限、現崗位工作時間、崗位級別、上年度業績表現、團隊合作度和員工總評價，最終會得出確定符合條件的員工可以購買的股票性質以及股權數。

新進員工（需要一定的級別），即入職必須滿一年的員工即可享有華為的內部職工股權，員工可以根據自己的意願進行購買、套現或者放棄這三種形式的選擇。

華為提供內部股的多種購買形式，除了可以使用手上的現金購買，這種內部股還可以用獎金認購，也可從公司無息貸款，三者選其一。

對於工作年限比較久並且業績比較好的員工，獎金和股票分紅收入相比較一般員工而言會比較高。5年以上幹得好的，年終獎(一般第二年年中發)可以達到10萬+，股票收入也能達到10萬+。近幾年的分紅能達到30%+左右。

華為內部股的發放配額並非是固定不變的，通常會實時根據“能力、責任心、付出、工作積極主動性、風險擔當”等因素作定期動態調整。

在華為的股本結構中：30%的優秀員工可享有集體控股，40%的骨幹員工按照一定的比例控股，10%到20%的低級別員工和新入職員工只能視具體情況而定適當參股。

2

華為的薪酬定位

從上圖可以看出，目前市場超過百分之五十的企業都會把薪酬組成定位在中位置上，百分之三十左右的企業會定位在中位置到七十五分位值之間，這是企業用來招聘和留任員工的比較好的操作實踐。

華為目前的薪酬定位是高於七十五分位的，驗證了任正非的“重賞之下，必有勇夫”薪酬策略，這也確實為華為招攬了不少優秀人才。

在按照不同級別對薪酬定位時，市場上的普遍操作是中級管理層（包括中級管理層）以下的定位在中位置，中級管理層（包括中級管理層）以上的定位在中位置到七十五分位值之間。

華為目前是將中級管理層（包括中級管理層）以上的定位在七十五分位值以上，其餘級別定位在中位置到七十五分位值之間。

華為這種明顯高端與市場普遍定位的操作，是要跟企業的經營戰略和價值觀相符合的，即應對華為“高質量、高壓力、高效率”的組織文化。

3

華為的薪酬一致性

薪酬一致性，就是說對所有部門和級別是採用一套架構體系還是區別對待。通常市場上會按照四種評判標準來決定是否有必要採用多套：

①按照運營類型來看，生產類型部門和非生產類型部門之間是否存在比較大的薪酬給予標準和管理方式；

②按照部門來看，是否要實施不同的標準，即生產、銷售、研發和後勤行政，是否一致對待；

③按照城市或者國家劃分，針對當地的政策或者環境，是否要區別對待；

④按照級別，管理層是否要比非管理層享受到更好的待遇。

華為在按照部門劃分和級別劃分上，實施了不同的薪酬體系：

①市場定位不同，華為在市場定位上對管理層和非管理層是不同的，決定了薪酬的不一致性；

②對於華為來說，研發部門是最為重要的，因此在研發部門上也體現出不同於其他部門的薪酬結構設計。

4

華為的薪酬公平性

在薪酬公平上，到底內部公平和外部競爭哪個更重要？即當雙方產生矛盾時，哪方面會優先考慮？重視任何一方面都是有利有弊。

華為在處理公平上，大原則是儘量平衡雙方面的考慮，如果出現矛盾時，會優先考慮外部競爭。

而在內部公平方面，華為的薪酬分配根據員工個人能力和對組織的貢獻，激勵獎金的多少要看個人和團隊的績效評估。

華為在薪資分配上堅定不移地向優秀員工傾斜，每個華為的員工通過努力奮鬥，以及在工作中積累的經驗和增長的才幹，都有機會獲得職務或任職資格的晉升。並且同時施行職位的公開公平競爭機制，所有管理崗位晉升降職條件明確。

5

華為的薪酬機制

華為的薪酬機制明確定崗定責、定人定酬。

華為對員工崗位的分配是嚴格按照崗位說明書進行的，以確保人崗匹配；

工資分配採用基於能力的職能工資制，對崗不對人，支付與員工崗位價值相當的薪水；

獎金的發放分配與部門和個人的績效改進掛鉤，多勞多得，以此來調動員工的積極性和主動性。

6

華為的薪酬支付

目前市場上薪酬支付通常有兩種比較合適的方式，按崗定薪和按人定薪。

按崗定薪的特點主要在於：

①通過提高薪酬成本的可預測性而提供成本控制的有效性；

②相同或者性質類似的崗位的薪酬可以互相參考；

③為了讓員工的薪酬有明顯的增長，必須晉升員工的級別或者轉崗；

④管理方式比較傳統。

相比較而言按人定薪更加適合現代化企業的應用，它的優點在於：

①能夠最大程度的激勵員工獲取更多的技能、承擔更多的職責；

②需要實行以技能、寬帶為基礎的薪酬和績效管理與之相匹配；

③管理方式相當靈活。

華為目前在薪酬支付將兩種結合在一起進行管理，對於公司來說不會起決定性作用的崗位會採用比較簡單的按崗定薪，對於研發崗位和銷售崗位會稍微偏向按人定薪。

另外，華為對於具體報酬不同形式的分配是有規律的，按照級別來制定薪酬結構，即：從大的層面來看，公司共分為四個級別，即操作人員、專業技術人員、中層管理人員和高級管理人員。這四個級別的薪酬項的配比是：

操作人員的固定收入是佔年總收入的 90%，無股金；

專業技術人員的固定收入佔年總收入的 60%,浮動收入佔 25%，股金控制在15%；

中層管理人員的固定收入為年總收入的 50%，浮動收入為 30%，股金為 20%；

高層管理人員的固定收入佔總收入的 40%，浮動收入為 20%，股金為 40%。

經實踐證明，這是分配比例是比較科學合理的，既能夠用靈活的長期激勵機制留住高層管理人員，同時短期激勵對於新員工有很大的鼓勵作用，最大程度的充分調動了全體員工的積極性。

7

華為的業績目標

在業績指標考核上，主要分為強調公司/團隊的業績和強調個人績效。華為在操作上也是將兩者結合起來，充分調動員工的積極能動性。

8

華為的考核方式

華為考核方式主要採用PBC方式。

9

華為的薪酬浮動

薪酬浮動主要在於看是強調固定薪酬還是強調浮動薪酬。強調固定薪酬的特點在於：

①基於績效的薪酬激勵較少；

②提供員工更多的安全感和薪酬的可預見性；

③可能成為公司長期的財務負擔。

強調浮動薪酬的特點在於：

①可以更好的根據公司盈利情況調整薪酬成本；

②只給部分員工提供了薪酬的安全感和可預見性；

③員工在公司經營好的時候期待很好的報酬，但在公司經營不佳的時候卻難以接受下降的薪酬。

10

華為的薪酬時間範圍

華為在薪酬時間範圍的界定上，對待不同職位進行相應的合理考量，比如在高管職位和研發人員比較注重強調未來的薪酬，對於銷售和後勤部門主要強調當前的薪酬給予。

11

華為的薪酬政策

在薪酬政策上，通常有三種代表方式，全年領先市場水平，前半年領先市場水平並且後半年滯後市場，全年滯後市場水平。這一點是看公司具體的經營戰略和價值觀，量力而行，華為秉承著一貫的重金聘用的原則，在調薪時完全領先於市場水平。

任正非說：“我們在報酬方面從不羞羞答答，堅決向華為優秀員工傾斜。”

12

華為的薪酬溝通

在薪酬溝通上，要明確是應該積極地和員工進行普及和互動還是消極被動的回答員工問題，如果需要對員工進行有選擇性的溝通，要明確信息公開溝通的程度。具體可參照華為的如下操作：

作為一個科學的薪酬管理體系，要隨著公司的內部需求和外部環境不斷更新換代的，華為在與員工的溝通上能夠做到定時定期定點，按照馬斯洛模型對員工進行需求挖掘，如下是年度薪酬溝通模型。

年度薪酬溝通中，向員工收集需要的方法也要根據不同的人群採用不同的方式，大致可以分為以下三種：

①潛在員工：為什麼他們要申請我們公司的職位？為什麼他們拒絕了我們的offer?為什麼他們接受我們的Offer?

②在職員工：員工敬業度調研，分組的員工的信息收集，員工建議箱；

③離職員工：員工離職面談。

問題來了，我們能從華為的薪酬體系借鑑什麼？

華為薪酬策略設計的組件，建議可以直接借來使用，但是在具體的運用上比如薪酬定位上，華為用高於市場75分位的薪酬來做對標，其他公司當然要根據目前企業的發展階段來定出比較適合的市場分位值。

在薪酬構成上，如果公司還未上市的，是無法用股票認購作為長期激勵提供員工的，在薪酬政策上，也要根據公司目前的經營狀況並結合成為考慮，來決定實施的薪酬水平是應該領先於市場還是滯後。

總之，薪酬策略制定的方法和框架可以直接借鑑並且使用，但是對於得出結果沒有必要跟華為的一模一樣，要因地制宜。

贏在路上

華為的待遇高，實在是高！高得讓人眼紅，至於能拿多少，這不用筆者再贅述。有一種說法，進了華為，拿錢不是好的。因為錢多。但是，天下沒有免費的午餐。首先，沒有本事你別進華為，華為，那是能人的天下。其次，吃苦精神，進華為，意味著累，拼命，加班加點是家常便飯。

關鍵字: 職場 數碼 華為