越南缘妹

作为老HR，上来先对你这位小老板“开三炮”：你的问题和备注中，犯了三个严重错误。一是你从个人角度、凭个人喜好，给员工发工资，这是原则性错误。二是两个员工能力相当、内容一样，薪酬水平应该公平对待，这是你的管理性错误。三是员工说你不公平很对，你居然不接受教训，还想开除员工，你人品有问题。

第一，薪酬机制是公司核心战略，也是激发员工积极性的主要措施，你这位小老板一定要摆正首要位置来对待。

人力资源是第一资源，人才战略是第一战略。这些理念，高高在上，具体落地化的东西，就是薪酬机制了。所以，薪酬机制是公司经营管理和驱动员工的核心内容，甚至决定着人力资源管理和开发的整体战略。

第一种是体制内（公务员、事业编、国企）实行的透明薪酬机制。

比如，叫做“阳光工资”，按照职级、工龄、职称、资历、业绩等要素，来划分薪酬档次。业内专业术语，叫做基本工资+岗位工资+职级工资+绩效奖金的薪酬机制，纵向上按照职级晋档，横向上按照工龄、职称等套档。员工大体发多少钱，大家基本都知道。

第二种是外企、民企、私企常用的密薪制。

员工的薪酬是保密的，由老板和上司直接给出，员工之间互相不知道，同时，也严禁员工之间互相打听，严禁人力资源和财务人员泄露薪酬数字。

实行密薪制有西方文化的背景，因为西方职场中有不问薪酬、年龄等隐私的文化。员工之间比较独立，各过各的日子，互相尊重对方的私生活。钱多和钱少的人，互相之间比较平等，西方人相比国人来说，骨子里稍微缺少“嫌贫爱富”的基因。所以，密薪制在外企比较流行，也避免了员工之间的攀比，影响工作积极性。

但在国内职场中，有点水土不服，因为国人文化里，有互相询问工资、年龄、职务的习惯。员工之间攀比心态比较重，互相打听工资现象比较多，甚至员工之间互相通气，来判断老板是不是克扣工资，联合起来对抗老板。

第三种是半公开半保密的薪酬机制。

一些比较务实的公司，采取的半公开、半保密的薪酬机制。主要做法有两种。一种是对计件、销售、中介等类型的岗位实行薪酬公开机制，比如，车一个零件1元，张三月车1万个就拿1万元，李四车8千个就拿8千元。内部容易形成比学赶帮超的互相竞争、促进机制。一种是对岗位工资公开，对绩效工资保密，比如，职位一样，年薪差不多，但是年终奖是保密的。

第二，不管采取什么薪酬机制，作为老板（管理层）要坚持实事求是的原则。

一是这个岗位的市场价位。

市场价位与供求关系和行业标准有关。比如，金融行业的市场价位普遍较高，再比如，互联网企业的薪酬标准，因为供不应求，造成薪酬水涨船高，工资价位暂时偏离的岗位价值。

二是企业在行业内采取薪酬策略。

企业一般采取是那种策略，一是领先策略，行业龙头企业采取了标杆工资策略，工资价格往往定于75分位。二是跟随策略，行业老二老三老四老五，往往采取跟随策略，工资价格紧跟标杆企业。三是随意策略，一般小企业，根据老板意志来定薪酬，有的定得很高，有的定得很低。

三是岗位、职级的定价。

公司内部，每个岗位、每个职级都是有定价的，这是薪酬机制的核心，这也是公司吸引人才、留住人才和激励人才的核心竞争力。比如，各大知名企业的薪酬机制，纵向上从一级到二十级，横向上从一档到二十档，等等。实际上是一个网格形状的。

四是员工本人的能力、资历、水平、业绩和工作量。

员工的薪酬，除了岗位工资和职位工资之外，还有浮动的绩效工资。管理层往往是固定部分少，浮动部分多，比如，固定的基础年薪是5万，年底绩效兑现奖是25万，等等。

作为老板，一定要市场规律和员工薪酬考核规律办事，给员工定出合理的价位。绝对不能以老板的个人好恶来决定员工薪酬多少。合理的薪酬机制，是公司的核心竞争力。

第三，你这位小老板应该怎么办呢？

老板有权利给员工定薪酬，反正钱是老板的，你愿意给员工多少就多少。但是你的电视剧看多了，老板高兴了，随便给员工连升三级。这样做，激励了一个员工，但是打击了一大片。不公平对待一个员工，可能会引发许多员工辞职。

一是你错了就是错了，但也不要向员工道歉。

你一道歉就坐实了员工说你不公平的现实，让员工瞧不起你，让员工寒心，要么消极怠工，要么辞职。你何必让这两个不好的结局发生呢。

二是你内心吸取教训，但表面上要理性处理。

你可以找员工谈一谈，就说为什么多给他2000元，不是不公平，而是我私下交办他办了其他事情，所以多给了2000元。消除员工的猜忌，消除员工的不满，维护老板的形象。

三是要坚守薪酬原则和薪酬策略，研究制定合适的薪酬机制。

不要以个人好恶来决定员工的薪酬和职务，一定要以促进公司发展为前提。老板喜欢哪位员工，不喜欢哪位员工，这都是人之常情，但对待员工还是要一碗水端平、公平合理，才能带好队伍。你目前可能就管几个员工，如果你管理几十个、几百个员工呢？还能根据个人好恶来定薪酬吗？队伍不乱了才怪呢。

总之，你这位小老板，首先要承认错误，但没有必要向员工解释和道歉。其次要吸取教训，提高境界和格局，公平合理地对待每一位员工。再次是抓紧制定适合公司经营发展的薪酬机制，打造成公司的核心竞争力。

职场火锅

记得很早的时候，精英菌在一个企业里工作，作为科发部经理，另外一个同事，关系较好，是销售部经理，我俩是同时从外面调回总部担任这些职务的。但是年底的时候，这个同事和我说漏嘴了，就是他年底得到了5000块的奖金。并且在所有的部门经理里面，只有他拿到了这个奖金，他说是公司级的领导层都有。当时精英菌确实有点觉得不得劲，并且5000这个数目在当时不是小数目，但是也马上就过去了，他被公司领导重视，别列为编外的公司级领导，拿到这个钱也无可厚非。精英菌当时唯一的想法就是，公司管理层竟然还有这样的福利，看来做到公司管理层很好啊。

可能在你看来，两个员工能力相当，工作内容一样，但是，在老板看来，就有轻重之分，而多给的2000工资就是比较明显的例子。正常来说，即使其中这个人是老板的亲戚或者说是关系进来的，但是，在老板看来，能給份工作就不错，额外的再多给工资，老板通常都不会这样来处理。

如果另外一个员工知道别人的薪水比自己多2000，其实，唯一要做的就是放平心态，看看自己做事和对方有什么区别，是不是还有哪些不足的地方，如果存在，那么就向别人学习。要知道，老板不会在员工身上发冤枉钱。

此问题你有什么不同的见解呢？

高薪职位，猎头服务就上无忧精英网（www.51jingying.com）

无忧精英网

我说下自己的真实经历：

07年一毕业我就进入了外企，那个时候单位只有6个中国人和几个常驻的外国人，作为一个部门挂靠在集团的另一家兄弟公司里，负责国内供应商的甄选和工厂筹建。

两年后，工厂建好，我们的总经理从上海空降，随身带来一位年龄和我一样大的助理，同样毕业两年，同样专业是外语。只是她是助理，而我是人力资源部的员工。我们的工资随着总经理过来都做了调整，我的和她的差2000多块。总经理把我叫到一边，给我解释了为什么这样做，并且让对此事保密。

10年过去了，我从没觉得不平衡，即使在外企即使总经理也会有偏袒，这么做肯定是有原因的，这个事情我置身其中，所以很多事领导需要的是平衡，而我们看到的是表面呈现出来的不公平。

那次事情一直无人知晓，后来总经理也比较器重我，同样能力的一半都没有我的薪水高，而且现在那位总经理调到深圳，还有联络。

很多事情呈现出来的是一个样子，到深究根本原因才是关键。

职场教练如风

确实不公平，但如果这都要闹辞职，那众多的企业（包括众多的知名大企业），同一个岗位，新招的员工，工作内容比老员工还少，但是新员工工资就是比老员工高一大截，如何破？

现实里，不管国企外企民企，不论大企业小企业，同一岗位同一工作内容，薪资不同的比比皆是。存在即合理，如果打听到我工资比我同事高，我就心里暗喜，如果打听到我工资比同事低，我就会破口大骂，太不公平啦。哈哈！

其实企业为何要同一岗位同一工作内容，薪资会有些差异，主要是有三个原因造成的：

1、资历

资历不是能力，而是对企业持续性的贡献，这是用来衡量忠诚度的，如果同一岗位，干十年和干一年，工资一分不差，那就没人干十年了，肯定干一两年刚成为熟手，如果没升职涨薪机会，就果断跳槽走了，但企业哪有那么多升职机会啊。

2、谈判

企业都想用最低的成本招来最合适的人，企业在每个时间段，对人才的需求迫切度是不同的，你来的时候，一群人竞争，你谈了5000工资进来了；同一岗位，企业急得嗷嗷叫需要更多人手时，同事这个时候来的，企业很可能就给他开7000。

3、能力

工作岗位一样，工作内容一样，就代表工作能力一样吗？而且你确定工作内容一样吗？现实中，老板，尤其是私企的老板，谁值多少钱谁可以替代，心里雪亮，他多给2000块，自是看中了其某个能力亮点。

所以，现实中，不论国企私企外企，同一岗位同一工作内容，都会有些差异的，除非是非常标准的死板的几乎没有技术含量的工作，可能会完全统一工资。而无一例外，几乎所有企业的员工薪资都是偏向保密的。遇到你说的这种情况，你要做的有这么三条：

1、批评

一定不能纵容打听工资这种情况，该批评的就要批评，不然你们整个公司都要人心浮动了。现实中也没有哪个企业会对全体员工公示每个人多少工资。

2、勉励

告诉他，你能做什么，不能做什么；比如有些工资是不能调的，有意见也没用；但有些部分是可以根据能力调整的，下次调薪会考虑他一下。

3、阐明

作为老板，你多给2000元，肯定是有用意的（除非那名下属是你亲戚），把你的标准告诉让你公平对待的这名下属就可以了。

现实中，企业里，尤其是大企业里，还存在着众多的领导比下属工资低的情况，很多人升任领导后，看到下属工资的一刹那，一万个草泥马在脑海里奔过。如果尽你的努力安慰他，他还不能接受，那也没办法。

职场再出发

领导的差别对待真的会让员工有挫败感。

说说我个人的经历吧，我现在领导仗着与我同事的关系好，交往时间久，在我们犯同样错误的情况下，他会揪住我的小错误不放，而对他所犯的错误能混就混过去，而对于我同事犯的达到处罚程度上的错误却连带带我一起受罚。

我找领导说出过我的想法，但他其实并没有改正，同事后来还犯过一次处罚上的错误，领导却随之任之，并没有扣除相应的罚款。这曾经让我感到深深的迷惑，我试图用工作认真仔细来挽回这种局面，但其实并没有什么用。后来我就明白了，由于我是新来工作没多久，让他对我和同事之间产生了差别对待，而我并没有犯什么本质上的错误。所以我决定离职，我觉得工作上能有一个和自己合得来，并且三观公正的领导是非常重要的，对我以后的工作发展也比较有利。

所以你不看好的那个员工请你辞退他吧，人的好恶是没有缘由的。这样下去只会让他更加挫败，或许他也会自己辞职。

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我觉得你个人感情可以不要以工资名义一起发比较好，这样被另一个知道你你这个老板一点好处都没有，继续干，不会死心塌地为你好，要不就跳槽，你再找个新人未必比她强，我以前也遇到同样问题，老板把店交给我，店里业绩百分之九十是我的，我从迟到早退，上班时间从没离岗过，真是把店当成我自己的，可店里还有一个女的，说白了会炫，时间久了老板对她也有想法，感情上早超过老板和员工关系，自然工资不断上涨，我知道后什么也没说，直接辞职了，他家招聘好多人，一直都不如意，因为他一直拿新人跟我比，一个新人怎么能超过一个有十年经验的人哦，后来他妈妈找到我家亲戚出面说话，希望我能再回去

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很多私企都喜欢搞这种密薪制，这种薪酬制度最大的问题就是容易造成不公平，进而影响了团队的稳定。

两个人能力相当，工作内容也相差无几，按理说应该同工同酬，否则必然造成职场不公平。站在员工的角度想一想，人家活没少干，力没少出，同样的工作，薪酬却大相径庭，换做谁也是难以接受的。更为关键的是，两千块钱对于一个普通打工者来说，并不是一个小数目！所以，跟你要个说法，要求公平对待，我觉得这是合理的诉求。当然了，你是老板，企业是你的，想给谁发多少就给谁发多少，这是你的自由。

但是，需要提醒你的是，如果你这么管理企业，风险还是很大的。作为一个老板，最忌以好恶取人定薪。薪酬是一个员工价值和劳动成果的体现，虽然你是老板，也不能凭个人喜好决定员工的薪酬水平，那样未免有点太随意了。管理一个企业，最重要的是建立规矩，薪酬规矩就是重要的一方面。如果在薪酬上你都这么随意，员工还怎么敢相信你呢。

这种密薪制，有利也有弊，随着公司规模越来越大，弊远远大于利。公司大了以后，薪酬想做到保密是很难的。人都有攀比心理，当得知自己的工资比别人少的时候，必然心理不平衡，然后就会带到工作中，进而影响工作积极性和效率，甚至会影响到团队的团结和稳定。古人说得好，“不患寡而患不均”，这是中国人普遍的心理。

从你的口气分析，这是一个普通员工，所以你有开除他的想法。如果是一个核心员工呢，这时你会非常被动的。真要是一个有技术有能力的核心员工，得知你做事如此不公平后，会义无反顾辞职的。有能力，人家到哪儿都不愁饭碗问题，那时，就是你极力研究，恐怕也是于事无补的。

所以，如果想要企业健康发展，还是要建立规范化的薪酬体系比较好。对一些特殊人才可以实行面议薪酬，大部分普通员工，尽量实行透明化薪酬，这才是一个企业健康持续发展的路子。

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管理那点事

你好，作为老板，从私人关系上说，给自己喜欢的员工多加工资未尝不可；但从同工同酬的原则上讲，你对工作能力相当岗位相同的两个员工实行差别化工资待遇，是违背同工同酬原则的，这必然埋下隐患。

现在那位工资低的员工得知了真相，要你这个老板公平对待所有员工，是你必须面对且要解决的。我从自己的理解来谈几个应对的方案，以供参考。

一、给受到差别对待的那位员工也涨2000工资。这体现的是公平对待同工同酬，也是最得人心的做法。但这会增加你的企业人工成本（不是最主要的），还可能让你感到不爽。

二、降低你喜欢的那位员工工资，降低幅度为2000元。这样做，也能体现公平对待同工同酬，但这是最不得人心的做法，会让两个员工都对你很有意见，更会增加员工之间的摩擦。

三、辞退找你涨工资的员工。这么做虽然可以，但企业要支付该员工双倍赔偿金，因为员工没有做错什么事没有违反企业规章制度，老板仅仅因为不想给他涨工资而辞退之，就属于非法解除劳动合同，按照《劳动合同法》的补偿规定是要支付二倍赔偿金的。更为重要的是，本来就差别对待员工，现在还辞退人家，会寒了员工的心。

以上就是我的一点个人看法，到底是涨工资还是降工资抑或是辞退员工，最终还是需要你这个老板决定。平心而论，或许辞退是最好的选择，但愿你能有所补偿。

Sir聊HR

回答概述

• 同工不同酬，必有原因，可以与员工沟通清楚原因在哪里

• 如果觉得内心过意不去，请按照标准的项目冲突沟通解决模式来执行，参考下文

• 以个人角度来满足用人需求，并以此制定薪资，不能长久，建议回归正轨

回答分类

项目管理——沟通管理|薪酬管理——工资

回答详情

无论辞退与否，该员工的状态都会有所起伏，为保证工作，我们应优先安抚之。

单独与该员工交谈，先平复其情绪，之后，充分肯定他的工作成果。我们可以从三个角度与该员工交流：

成长性，该员工刚来的时候能力并不突出，但现在，经过他不断地努力，能力已经达到另一个层级，这一点十分值得赞赏。

主观性：同样的职责和工作内容，会因为不同的工作态度，产生截然不同的结果。态度主观，积极向上的员工，往往能最大化工作成果，也更受到领导信任。

适应性：企业不是学校，确定员工薪酬、考核员工表现的标准不仅仅依靠工作成绩，还有综合考虑口头表达能力，与同事相处的能力等。所以，员工需要去适应企业的考评标准。

综合上述，希望他尽快投入到工作当中，并在下一个加薪日的时候，根据他的表现，按照企业的薪资标准来加薪。如果沟通失败，建议辞退。

另外，建议老板多从公司的角度考虑用人管人，从创造企业价值的角度制定薪资。

这里不便多说，毕竟公司是团队运作，领导者只考虑自己的喜好用人，容易把团队打造成“糖衣团队”，虽说提高了管理效率和舒适度，但会放大自身的管理问题。同样，按照个人喜好给他人制定薪资，却不依赖公正的薪资标准，容易引起“民愤”。到时候，团队内部相互猜忌，勾心斗角，真不至于。建议从企业出发，制定用人需求，以及薪资标准。

数馨文摘

对于企业来说，薪酬管理有两个很重要的原则，分别是对外要有竞争性，对内要有公平性。今天来聊聊公平性。公平是相对的，不是绝对的。

第一，薪酬要根据岗位、能力、绩效等确定

一家公司，如果内部没有合理的薪酬管理制度，那这家公司迟早会出现问题。作为管理者，要让公司的薪酬管理，根据公司员工的岗位、能力、绩效来确定。很多公司，薪酬的确定，靠的是老板的一言堂，老板定了多少就是多少。而老板的标准，一般是主观的，比如，我喜欢这个人，那就给他多定一点；这个人有能力，但是有点拽，那就给他定低一点。这样定工资就不公平了。

第二，同岗位要同工同酬

像你说的，能力相当，工作内容也一样，本来工资应该是要一样的，可是，由于你喜欢另一个，所以你就给另一个多加了2000，这是一种严重的不公平。

当然同工同酬绝不代表工资要一样，还是可以有差异的，但是就算有差异，可能也只是体现在学历、工龄上，而且差异不能太大，比如差几百块是可以理解的，但是，如果差上千块，那另一个肯定是有意见的。

因此，作为老板，如果你要从公司的角度出发，建议你还是要让薪酬做到公平公正。否则，你是很难做到管理好你的员工的。

回到你的问题，另一个员工叫你要公平对待，我觉得这是很正常的。但是，你的反应令我倒是有点惊讶，员工提出要公平和对待，你却想着要辞退他，所以，我只能有以下几种猜测：

第一，这个员工的能力一般

因为他的能力不行，所以，你觉得不能给他加工资，他本来就只值这么多钱，如果他要加工资，那他就只能离开这家公司。

第二，这个员工对你来说不重要

所以，这个员工随时走都可以，走了，你也不会觉得可惜，你随时都可以找到人来顶替他。

因此，如果是上面两种情况，那你就坚持自己的想法，让他自己离职好了。

但如果从公司长远发展的角度，你作为公司的老板，肯定是要公平对待每一位员工的，对那些有能力，有绩效的员工，要特别优待，而那些表现差的员工，可以低工资，只有这样，你的企业才能真正发展起来！

關鍵字: 老板 员工 管理性