郑日安
员工是否反感绩效考核，取决于绩效考核的设定，我们这里容易混淆的是绩效考核和基本工资。
基本工资对应的是岗位职责，企业发基本工资，员工做员工该做的事情
绩效考核对应的是能力，你能力超出的部分叫做绩效。
所以一定要让员工明白绩效奖金并不是他的基本工资，所以没拿到绩效并不代表企业扣了员工的钱。这个在员工入职的时候就应该清晰的表述出来。
第二，在制定考核指标的时候，我们要注意制定考核并不是为了刁难员工，更不是为了降低他们的收入，而是让他们完成目标，我们要想尽一切办法帮助员工拿到奖金。
第三，绩效目标一定要合理，不能过于简单，但也不能让员工够不到，要让他踮踮脚才可以，这样他们既有动力，又看的到希望。
如果你得考核合理，且作为领导帮助他拿到奖金，相信大家也不会反感绩效考核了。
很多老板之前都是从员工做起的，他们就是因为痛恨绩效考核，而不设定绩效考核，结果管理起来遇到很大困难。
我们要知道，员工不会做你希望的事情，只会做你考核的事情。所以绩效考核一定要有。尤其对管理层，高绩效更为重要。
红披风管理小诀窍
员工抵触绩效的原因有很多，下面我们就展开分析一下具体原因：
一：员工抵触绩效考核的原因
1.HR对于绩效考核的目的沟通不到位
过去没有实行过绩效考核而现在想借绩效考核来提升员工效能的公司依然存在。对于每个月都拿固定工资的员工来说，实行绩效考核，可能就意味着从此拿不到全部的工资。对于HR来说，需要正确的传递绩效考核的目标和意义，同时更多的宣传绩效考核对于优秀员工更有利。
2.绩效管理指标设定不科学或者不全面
在绩效考核的过程中，员工对绩效考核结果不满意，对绩效管理不满意，对绩效沟通与反馈不满意…究其原因，可能有：绩效指标定得不合理或不科学（比如过高过低、过宽过严、没有量化等等）；缺失绩效辅导（比如，完成绩效指标过程中，上级主管不闻不问，导致结果失控或达不到预期结果）；绩效考核结果有失公平（比如上级主管就是偏心某些员工，对自己一般）；绩效反馈谈崩了（比如没完成绩效指标任务，被上级主管一顿批）。
3.绩效观念不正确
很多企业做绩效考核的目的不是为了提升工作效率，而是为了节约成本，从出发点来说就已经是错误的。
二、如何解决员工抵触
对于员工而言，最好就是没有绩效考核，但绩效管理对于企业的重要性不言而喻。如何能使员工比较愉快地接受绩效考核？
1宣贯正确的绩效观念
基于人的趋利避害的特点，HR首先应该告诉员工，在绩效考核中他能获得什么。
2.挖掘个人潜能
因为科学合理的绩效指标是有利于挖掘员工的个人潜能，促进员工快速成长。
3.及时发现并解决工作中的问题
在完成绩效指标任务过程中，遇到问题时，员工可寻求直接主管的支持帮助、协调资源等，从而使员工和主管之间的工作联系更加紧密，有利于增强部门的整体效能。
4.员工收入与企业利润捆绑
只有企业整体业绩的提升，才有更多的资金费用向员工倾斜，通过绩效管理能让自己的收入增加，何乐而不为。
总结：要做好整个绩效考核体系，就必须在制定的过程中，更多的让员工主动参与制定的过程，参与的越多，认可就越容易。
栋哥说职场
反感的原因是因为赋予制定和考核者的自由裁量权太高，成为制定部门制裁被考核者的工具，并且成为制定者攫取利益的特权，同时制定者在制定考核规则时制定了大量的外行标准，严重侵犯专业人士正当利益，引起专业者强烈不满和反感，所以会存在反感这种不着调的考核
刘智育
员工是下等人绩效都是领导功劳，比如，你小改小革干的很累，到拿钱的时候都是干部拿去了，所以我有再好小改小革都不提了。
用户2214176187496
不是反感绩效考核，绩效考核是企业经营的正常手段。其主要原因，绩效考核的公平与公正，这些才是员工反感的根本！就拿我单位说吧，绩效不透明，分配工作没原则，全凭发绩效奖的人，看个人喜好，关系好坏，完全丧失公平公正，谈什么公道存在呢！我想，假如做到透明，无法一碗水端得太平，员工也是能理解的。
天河水43507343
绩效考核主要怕单位不公平，跟领导关系好的，犯任何错都有人保。平常工作认真，偶尔有失误的反而是考核重点对象。你能说公平吗？
沧海一声笑
绩效考核就是人为的把员工分成三六九等，谁都有脸皮，把谁分到九等还能积极的工作？到头来是毁了企业，公司。作为领导的第一要件是了解员工，人尽其才。而不是靠几个小钱就能使员工提高自己的能力。那是一个很低级的办法。所以，绩效考核是消极的办法。不是积极的鼓励。能认识到这点的是优秀的领导。一个说法是这样的，经过观察，了解员工，给员工安排适当的岗位，如果本企业确实没有适当的岗位，可以劝退，或者介绍到别的企业。这样才能使自己的路子越来越宽。而不是把员工逼进一个角落，那样将两败俱伤！
女娲补天造人
绩效考核——其实际意义真滴不大！尤其在机关事业单位！原因呢？一，同一工作岗位，工作有差异，而且相互之间可比性并不大，即便是工作同一，但还受其他因素的影响，比如年龄、职称等等；二，不同工作岗位，工作天壤之别，怎么比较合理？尤其在有名额限制的评先树优方面，岗位不同，工作重点各异，其他人很难做出客观、公正的评价，只能依据个人主观印象做出评价；三，很多工作需要同部门人的相互协作，尽管有主要的责任人，但也很难准确衡量每个人的贡献比重，那么业绩的大小很难给出合理的分配。……，如此等等。
解疑答惑942
绩效考核是对一线员工最彻底的压榨，是领导，行政机关自我增值的最好代用词。
手机用户22345331525
历史经验表明，平均主义、大锅饭是调动不了人民的积极性的，只有差异化才能让人产生动力。所以公司必须要通过考核使员工之间产生差异化，这样才会有内在的竞争。员工之所以反感，这是人的天性使然，不愿意承受被考核的压力。公司要想走向良性发展轨道，考核是必须和必要的，就好比军人需要纪律一样，没有考核就无法促进员工的工作能动性。虽然kpi有很多缺点，但总体上来说是优点大于缺点，因为任何一个能发展到一定规模的公司都是有考核工作的。一句话，员工反对的老板就要实施，员工欢迎的老板就要禁止，因为员工和老板的利益毕竟是矛盾的。
