2020-02-06 08:57:31 佚名

Lihongxing7833

俗話說：人往高處走，水往低處流。出來工作都是為了賺錢。有能力的人去尋求更好的發展平臺本來就無可厚非。

通常情況下，有能力的人，從來不缺發揮平臺；沒有能力的人，都在企業按部就班的工作。企業留不下有能力的人，不能說員工太過於急功近利，也不能說夠留下來的人都是各方面一般的人，我們要明確企業的類型以及企業的近況，然後才能體現出企業的價值觀以及是否是一個好的單位。

首先我們要先了解一個好的企業通常都會有那些行為呢。

按時發放薪資，不隨意剋扣職工薪資。
上班時間以及是否加班（如果是IT等類似行業除外），加班是否有加班費用。
是否有良好的晉升途徑以及發展空間。
員工工作是否充滿激情。
企業用工是否規範。
企業員工流失率是否高於該行業平均水平。
企業是否有按照規定合理繳納五險一金等。

當然除了以上這些，肯定還有其它的行為或者行動來體現這是否是一家好的用人單位。但是這些也僅僅是表面的東西罷了。如果當你進入的是一家初創企業，他們往往做不到以上這些。

我們也不能蓋棺定論說其不正規、不好。有能力的人都會選擇福利好、待遇高的企業，只不過是初創公司不能滿足其條件罷了。

其次我們要了解一家好的企業通常都會有那些留人機制以及人才激勵。

1.企業文化留人

企業文化，是企業成員共同的價值觀念和行為規範，是企業的靈魂，是推動企業發展的動力，一個企業如有良好的企業文化，這才是企業留住人才的關鍵。

營造良好的企業文化氛圍，這有利於穩定人才隊伍，並促進他們進一步發展。通過企業文化建設，創造一種高度和諧、友善、親切、融洽的氛圍，凝聚人才的創造力量，激勵人才不斷奮進，並且在價值觀上取得共識。

而培育共同價值觀正是企業文化的核心內容，每一個成功的企業必須有自己的企業精神，用一種共同的價值觀來薰陶企業人才，引導企業奮發向上。

2. 發展空間留人

通常來說，企業人才對知識、個體和事業的成長的不懈追求，超過了他對組織目標實現的追求。當人才感到他僅僅是企業的一個“高級打工仔”時，就很難形成對企業的絕對忠誠。

因此，企業不僅要為人才提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創造的財富，而且要充分了解人才的個人需求和職業發展意願，為人才提供適合其要求的上升道路。也只有當人才清楚地看到自己在企業中的發展前途時，他才有動力為企業盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的合作伙伴關係。

3. 情感留人

俗話說：“人非草木，孰能無情”，感情留人是特色的用人之道。“感情留人”，是要努力營造一種積極向上，團結和諧的人際關係和工作環境，讓員工心情愉悅的工作。“感情留人”的成功與否，關鍵取決於領導。

“感情留人”工作看似很難做，其實還是比較容易的，關鍵看領導是否待人真誠。如果優秀人才對領導和企業有感情，即使別的地方條件好、待遇高，也往往是想走而捨不得走。這就是“感情留人”的神奇魅力。“感情留人”除了真誠相待，還得經常體察民情，真誠地為員工排憂解難，員工才會從心裡信任和依賴你，就會由衷地擁戴你，有了感情，人們就會與你同甘苦、共患難，哪能輕易就來一場說走就走的旅行呢。

4. 寬帶薪酬留人

薪酬是吸引、保留和激勵人才的重要手段，是企業經營重要的影響要素。以薪酬激勵人才，可以採取居高工資、高獎金、高待遇的薪酬體系，使企業人才進得來、留得住、用得好。富有競爭力的薪酬能夠使員工從進入企業的第一天起就懂得珍惜自己的工作崗位，因為支付高工資的企業最能吸引企業所需的員工，尤其是那些出類拔萃的員工，這對於行業內處於領頭羊地位的企業尤為重要。

較高的薪酬必然帶來較高的滿意度和忠誠度，與之俱來的還有較低的離職率。如果薪酬缺乏市場競爭力，或者說公司內部操作是因人而崗的人才配置，而導致薪酬體系形同虛設，形成一種不合理的薪酬體系，這樣的話，將使企業可能流失核心員工，為滿足企業正常運營，會形成企業不斷招聘新員工、同時老員工不斷離職的惡性循環，必將導致企業資源的巨大浪費。

通過薪酬溝通和福利的激勵把企業戰略和員工需求聯繫起來，達到個人目標和企業目標的統一，才能更好的留住所需人才。因為薪酬溝通能使員工和企業達成共識，使員工的努力和行為集中到幫助企業在市場的競爭和生存的方向上去；福利傳遞著企業對員工的關懷，有力於增強中小企業的凝聚力；薪酬溝通和福利的激勵是企業和員工共同發展的動力。

最後我們要明確一點，離職的真的都是有能力的人嗎，留下的真的都是一般人嗎？

我的答案是否定的，人才是否留的住，這完全取決於一家企業的價值觀和老闆的用人文化。

為什麼會出現這種情況？

如果一家企業是正向的，是有發展空間的，領導都是積極向上的，有能力的員工多數都是會留下來和企業共同成長的；只要那些小的企業，沒有良好的用人機制，才會出現有能力的都離開了，最後留下來的多數都是混混型員工。

最後總結一下，一個優良的用人單位，都會有著完善的晉升體制，以及積極向上的企業價值觀。必要時，可以通過企業的員工流失率以及薪資福利，來確認該企業的文化及制度是否優良。

筆記簿杏豆

真正敢離職的人，能力肯定是有，到底有多強，這個不好說，但有一點是可以肯定的，都是有魄力的人！

昨天我提出離職，老闆很驚訝、卻又在預料之中，他沒有想到我會在春節前的節骨眼上提出來，預料之中是因為很多事情大家都心知肚明，心照不宣了！

今天老闆又找我談話，先把我介紹進公司的兩個人的薪水明確了，然後又把他們誇獎了一翻，其用意很明瞭！後來談到我，問我要不要去同行，如果是去同行的話，就沒有必要，留下來就是，公司的發展也不錯，如果是自己做，他可以在資金上幫助我！

我告訴老闆，打工這麼久了，公司換來換去，最終的結果還不是一樣嗎？所以我想自己做做看，賺錢多少無所謂，關鍵命運掌握在自己手裡！老闆一聽不去同行馬上喜出望外，接著就說我的技術不要告訴同行。

當然了，我沒有和公司簽訂竟業協議，我可以不受約束，靠本事、靠技術吃飯，合理合情，前提是不損害現有公司的利益就好！

明州不了情

離職就是工資不到位，今年跟5個同事跳槽到了另一家公司，跳槽的原因就是我們幾個都升職了，但是工資只漲了百分之二十，還說是公司規定，一次只能漲這麼多，漲百分之二十還沒有新入職的同職位的人高，更沒有到行業水準，所以我們集體辭職走人了。換的新公司不但工資高，而且還是雙休，早九晚五不加班，比原來公司不知好多少。

醉裡挑燈砍價

馬爸爸曾經說過，員工為什麼要離職，無非兩點：做的不開心或者待遇不好，其實每個人都是同樣的境遇才會選擇離職，我有一個朋友，在浙江一家民營企業做廠長，四年時間在行業圈內打開了口碑，一家上市公司挖角讓他去做廠長，年薪50萬加股權分紅，朋友去上班一個半月，選擇離職，原因有三：

1、公司為有編制的央企，很多人從年輕幹到50歲，還是一個普通科員，但他們選擇繼續幹下去，但是有某些通病，就是下班就走，下班後絕對不管公司的事情，但又沒辦法管理到他。

2、職場空降兵，無實權但又要結果，無法承受壓力。

3、制度與企業文化與之前的公司完全不一樣，感覺有點自我墮落。

從這個故事可以看出，那種留不下新人的，都是企業文化與管理水平跟不上的，很快就被淘汰。一個新同事到陌生的環境裡，上不知道對誰，下不知道安排誰的，而工作進度又不能拉下一點，天天工作無頭緒，天天被罵，面臨如此多的選擇，只能選擇離開。

帶新人經驗：

1、帶新同事熟悉環境，給每個崗位的人員做深入介紹。

2、帶新同事熟悉生活相關的地方，如茶水間，衛生間、吸菸室等！

3、每天下班前，抽半個小時時間，跟新人聊聊工作中遇到的困惑，再一一解開迷惑。

4、工作、生活中多關心，讓她快速融入團隊。

江湖人稱羅大師

任何一個公司，主動離職的都是有點能力的人，而不敢離職選擇留下的一般都是各方面表現一般的人。因為，有能力的人一般自信心比較強，從來沒有飯碗之憂。而沒能力的人，普遍缺乏自信，離開安樂窩以後，擔心生存不下去。

有能力的人，也就是企業喜歡的明星員工，而沒能力的人就是企業反對的小白兔員工。一個企業，如果有能力的人留不住，留下的都是能力一般的人，說明這個企業的小白兔員工太多了。小白兔員工，因為沒有追求，而且嫉賢妒能，這樣的員工多了以後，會佔據企業的中高層管理職位，那麼他們必然難以容忍有能力的下屬存在。所以，就會逼得明星員工離職。前不久，周鴻禕曾經要求公司人事部門，定期清理小白兔員工，道理就是如此。這是企業的文化出了問題。

除此之外，想留的留不住，不想留的轟不走，還有一個重要的原因，那就是老闆人品的問題。比如老闆喜歡給員工畫大餅，可是從來捨不得給員工加薪。或者是老闆言而無信，朝令夕改，向員工承諾的待遇不予兌現。亦或是老闆管理粗暴，喜歡罵人，都會讓有能力的員工寒心，最終選擇離職。

我認識一個老闆，他的公司人員流失率很高，甚至從創業開始就跟著他的技術部長都選擇離開他。為什麼呢？因為他脾氣不好，喜歡罵人。脾氣一上來，不管三七二十一，連高管都罵，而且經常當著他們的下屬罵。這種粗暴的管理，讓公司的中高層領導難以忍受，所以核心部門的領導換了一茬又一茬。他的公司已經形成了一個惡性循環:人才留不住，庸才轟不走！

人才一般都是有點脾氣的，這就需要企業領導者以一顆真誠之心對待他們。如果領導總是高高在上，盛氣凌人，有能力的人是很難留住的。人家有能力，在哪兒都不愁飯碗，沒必要在你的淫威下委曲求全！

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管理那點事

“老夏分析師”為您解讀：首先我們明確這個問題，如果一個公司留下來的都是一般人，而人才總往外流的話，我們需要確定的是，這種情況絕非正常。這表現出來的事實是：這個公司的晉升機制不完善，領導留不住人才，公司將會沒有未來。

究其原因主要有以下幾個：

1. 人才晉升制度不合理

一個公司不能留住人才，說明什麼？

說明人才在這個公司的待遇不好，試想你自己如果是有本錢，有過硬技術或者創新能力很強的人，具有不可替代性。

那公司給你很一般的工資，而且不打算晉升你，你還會留下來嗎？

答案當然是否定的，留下來幹嘛？

把自己的才華浪費在沒有可能提升的地方？

還是用自己的青春葬送在這個根本就不看重你的公司？

一個公司在人才晉升制度上，關注點不同就能直接決定能不能留住人才。

公司會晉升什麼樣的人？
資歷深不深厚拿什麼來判斷？
是看你做了多少業績還是有多少證書？
是看你在什麼崗位工作還是做事的效率如何？

2. 公司官僚主義嚴重

一個公司的晉升制度不合理，還可以表現在很多地方，不光光是人才流走，

也有可能是管理層級的混亂、官僚主義嚴重、辦公環境不純粹、員工難以管理……

總得來說就是用人不當，領導是用來巴結的，有錢有勢力有背景的人，就能被安插在公司工作；努力工作，任勞任怨的底層員工則很可能受到不公平待遇。

相信大多數人都是靠自己奮鬥打拼的，試想誰會在這種看不到希望的公司工作？

如果一個公司的官僚主義嚴重，員工想晉升，那麼他們的注意力就會放在如何巴結領導，而不是如何提高自己的業績和工作效率。

如果事態根據這個軌跡發展，結果是很危險的。

久而久之公司將沒有人幹活，沒有人在意公司的得失，

人們更在意的是自己有沒有巴結好領導，端茶倒水開車門的事情有沒有做細緻。

注意力放不對地方就無法讓員工產生對公司的歸屬感，做什麼事情都將沒有集體意識，對於他們來說，踏實做事的價值還抵不過會巴結領導的人。

3. 老闆不會用人

但凡是有大局意識的領導，都不會犯人才流失的錯誤。

一個企業想要走得遠，重要的動力源泉之一就是人才。

一個公司可以沒有做機械化工作的底層員工，但是不可以沒有人才。

一個人才放在不會用人的領導人手裡，也不會發光，就像千里馬不可以沒有伯樂，人才沒有人發掘也發揮不了用處。

除了不會管理人才以外，一個老闆如果把人才放錯地方，不會用正確的激勵方式鼓勵，也同樣留不住人才。

在管理學中，我們最常聽說的一個抉擇問題就是：“聽話但是沒有能力的員工，和不聽話但是有能力的員工，應該用哪個？”

這個問題實際反應出來的現實就是管理者不會用人，“沒有無用的員工，只有不會用人的管理者。”

一個不聽話但是有能力的員工，如果老闆善於用激勵方法，把富有挑戰性的工作交給他，那麼相信一定能把這位員工用起來。

4. 公司發展沒未來

離職的人都是有能力的，留下來的只是能力一般的員工，也反向說明了：這個公司的發展前景不好，只能留得住能力一般的員工。

排除管理者管理方式不當、人才晉升機制不合理，和官僚主義的因素，員工最看重的，還是一個公司有沒有發展前景。

不光是公司會選擇員工，員工一樣也會反向選擇。

能力強的員工必然是眼光長遠的，因為他們有資本做選擇，所以大家一旦發現公司不怎麼樣了，就會選擇跳槽。

這也跟公司的戰略規劃直接掛鉤，5G時代，每個企業、公司都在求變，都想趕上這趟中國彎道超車的“高鐵”。

華為總裁任正非現在向全球招聘天才少年。可以見得人才是多麼地重要，人才就直接決定了一個公司的未來與發展前景。

如果一個公司的戰略規劃做得不到位，自然也就沒辦法意識到人才的重要性。對人才不重視，才會讓人才流走，公司核心競爭力不強，才留不住想走的人才。

著名的企業家馬雲曾經說過：“員工離職就只有兩個原因：一是，錢沒有給到位；二是，心受委屈了。”

不管是用長遠的眼光還是隻看眼前的得失，人才流失都是一個公司的損失，只有意識到員工離職的原因，完善人才晉升機制，留住人才，才會讓一個公司有未來！

以上是老夏對於問題的理解，根據題中存在的可能出發進行分析，給出個人觀點，希望能夠為你提供參考，歲月靜好，願你幸福！！！

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老夏分析師

1、如果入職一月就離開的，那就是HR有很大的關係，可能承諾的與實際不符。

2、如果入職半年離開的很可能和自己的直屬領導有關，可能存在溝通與認知障礙，如果好幾個人都從該位直屬領導手下流失很可能是直屬領導管理出了問題。

3、如果一年後離開那可能與期望值不符造成的。

4、重點要關注的是你的能力是否是公司需要的能力能夠產生價值的能力。

希望可以幫到您。

車行俠

很多人看多了職場雞湯，都以為職場就是那個樣子，其實完全不是。在下之前就是在一家小公司就職，就如題主所說的那種狀態，持續了十年之久。在下也研究了十年的職場雞湯，最後得出一個結論：雞湯都是勾兌的，容易傷胃。

那些所謂的雞湯更適合於老套的、有固定模式的體制內的單位，對於中小企業，職場經驗有沒有用完全取決於企業的具體情況。大部分的小公司完全沒有可以拿來就用的經驗可言。

很多小企業其實就是野蠻生長起來的，一如既往的三十年前的發展路數，任人唯親溜鬚拍馬得過且過，混得下去就混，混不下去就轉行。運氣好的，發展起來一些，就洋洋得意，繼續沿著老路一黑到底。

說到底，一個人在企業裡爭取些什麼？無非是話語權，有了話語權，說話有人聽，才能談什麼升職加薪。話語權靠什麼得來？基本功一定要紮實，這樣就算你目前吃不開，將來也可以跳到別處。第二就是忽悠，忽悠不是騙，而是一種爭奪話語權的手段。沒有見識的人眼睛是瞎的，你不會忽悠，就不會有話語權，有能力的人沒有話語權，能力就得不到施展，讓沒本事的領導尸位素餐是對老闆的不負責任，所以什麼孫子兵法三十六計可勁上，讓那些人滾蛋，對老闆對公司對自己都有好處，何樂而不為呢？

總結一下：混跡職場的兩個基本能力，第一是業務水平專精，第二是說話做事的忽悠水平要高，兩個都做到了，升官發財是早晚的事兒，只有一個的話，盡力去培養另一個，如果兩個都沒有還不願意學，那麼麻煩少發點牢騷，不要影響別人上進。

東域狂生

公司裡分這麼幾種人：

會混的和不會混的

水平高的和平庸的

會混的，水平低點沒關係，情商高會說話，把領導哄的高高興興，位置雖然不是很高，但也很滋潤；

會混的水平高的，這類人都是企業的寶貝，老闆高薪供著。

不會混的硬混著的，一般都在底層待著，就是所謂的小白兔，任由公司欺負。

不會混的水平高的，一般公司給高薪但不給高職位，這類人一般呆不住，能走就走了。

還有一類，水平高的有抱負的，在公司練手幾年，時機成熟就跳出去自己幹。

以上個人理解，可能不全，大家可以討論。

來回飛的大象

一家公司無法留住有能力的員工，說明這家公司的人力資源管理有問題。但在成熟公司，儘管員工能力一般，並不一定影響公司正常運營。

比如麥當勞，全球有3萬多家餐廳近500萬員工，超過90%的員工在餐廳工作，其中有不少是上了年紀的“大媽級”員工，學歷不高，技術一般，但並不影響餐廳的服務與效率，麥當勞一直是一家市值很高且運作良好的巨型企業之一。

為什麼呢？

因為人才只是公司運營的要素之一，而非唯一要素。

按“平衡計分卡”理論（詳細解釋請百度），企業是由財務指標、運營效率指標、員工滿意指標和客戶滿意指標這四個維度的指標相互平衡、相互作用的綜合體。這就可以解釋象麥當勞一樣的企業，儘管它的員工不一定個個能力超強，但因為有健全的財務體系、高效的運營體系、科學的人力資源管理體系、強大的客戶管理體系，企業出現系統性風險的概率很小，同時還能保持市場規模的穩定和業務的持續增長。

組織的功能之一，就是減少對“能人”的依賴。

而對於中小微企業，創業初期為什麼“九死一生”成活率低，很大程度是因為太依賴“能人”，而不是靠“組織”。從生意的角度，靠人掙錢效率低下，靠“體系”掙錢則是效果驚人！馬雲當年靠走家竄戶賣黃頁電話本，不知何時一個盡頭，但通過淘寶商城、支付寶、菜鳥物流和海量客戶數據等構建的電商體系，躺著也能收錢！當企業不斷構建財務、運營、人才、客戶體系，減少對“能人”的依賴，才能更健康、更穩健、更長久。