2020-02-06 08:57:31 佚名

Lihongxing7833

俗话说：人往高处走，水往低处流。出来工作都是为了赚钱。有能力的人去寻求更好的发展平台本来就无可厚非。

通常情况下，有能力的人，从来不缺发挥平台；没有能力的人，都在企业按部就班的工作。企业留不下有能力的人，不能说员工太过于急功近利，也不能说够留下来的人都是各方面一般的人，我们要明确企业的类型以及企业的近况，然后才能体现出企业的价值观以及是否是一个好的单位。

首先我们要先了解一个好的企业通常都会有那些行为呢。

按时发放薪资，不随意克扣职工薪资。
上班时间以及是否加班（如果是IT等类似行业除外），加班是否有加班费用。
是否有良好的晋升途径以及发展空间。
员工工作是否充满激情。
企业用工是否规范。
企业员工流失率是否高于该行业平均水平。
企业是否有按照规定合理缴纳五险一金等。

当然除了以上这些，肯定还有其它的行为或者行动来体现这是否是一家好的用人单位。但是这些也仅仅是表面的东西罢了。如果当你进入的是一家初创企业，他们往往做不到以上这些。

我们也不能盖棺定论说其不正规、不好。有能力的人都会选择福利好、待遇高的企业，只不过是初创公司不能满足其条件罢了。

其次我们要了解一家好的企业通常都会有那些留人机制以及人才激励。

1.企业文化留人

企业文化，是企业成员共同的价值观念和行为规范，是企业的灵魂，是推动企业发展的动力，一个企业如有良好的企业文化，这才是企业留住人才的关键。

营造良好的企业文化氛围，这有利于稳定人才队伍，并促进他们进一步发展。通过企业文化建设，创造一种高度和谐、友善、亲切、融洽的氛围，凝聚人才的创造力量，激励人才不断奋进，并且在价值观上取得共识。

而培育共同价值观正是企业文化的核心内容，每一个成功的企业必须有自己的企业精神，用一种共同的价值观来熏陶企业人才，引导企业奋发向上。

2. 发展空间留人

通常来说，企业人才对知识、个体和事业的成长的不懈追求，超过了他对组织目标实现的追求。当人才感到他仅仅是企业的一个“高级打工仔”时，就很难形成对企业的绝对忠诚。

因此，企业不仅要为人才提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解人才的个人需求和职业发展意愿，为人才提供适合其要求的上升道路。也只有当人才清楚地看到自己在企业中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的合作伙伴关系。

3. 情感留人

俗话说：“人非草木，孰能无情”，感情留人是特色的用人之道。“感情留人”，是要努力营造一种积极向上，团结和谐的人际关系和工作环境，让员工心情愉悦的工作。“感情留人”的成功与否，关键取决于领导。

“感情留人”工作看似很难做，其实还是比较容易的，关键看领导是否待人真诚。如果优秀人才对领导和企业有感情，即使别的地方条件好、待遇高，也往往是想走而舍不得走。这就是“感情留人”的神奇魅力。“感情留人”除了真诚相待，还得经常体察民情，真诚地为员工排忧解难，员工才会从心里信任和依赖你，就会由衷地拥戴你，有了感情，人们就会与你同甘苦、共患难，哪能轻易就来一场说走就走的旅行呢。

4. 宽带薪酬留人

薪酬是吸引、保留和激励人才的重要手段，是企业经营重要的影响要素。以薪酬激励人才，可以采取居高工资、高奖金、高待遇的薪酬体系，使企业人才进得来、留得住、用得好。富有竞争力的薪酬能够使员工从进入企业的第一天起就懂得珍惜自己的工作岗位，因为支付高工资的企业最能吸引企业所需的员工，尤其是那些出类拔萃的员工，这对于行业内处于领头羊地位的企业尤为重要。

较高的薪酬必然带来较高的满意度和忠诚度，与之俱来的还有较低的离职率。如果薪酬缺乏市场竞争力，或者说公司内部操作是因人而岗的人才配置，而导致薪酬体系形同虚设，形成一种不合理的薪酬体系，这样的话，将使企业可能流失核心员工，为满足企业正常运营，会形成企业不断招聘新员工、同时老员工不断离职的恶性循环，必将导致企业资源的巨大浪费。

通过薪酬沟通和福利的激励把企业战略和员工需求联系起来，达到个人目标和企业目标的统一，才能更好的留住所需人才。因为薪酬沟通能使员工和企业达成共识，使员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去；福利传递着企业对员工的关怀，有力于增强中小企业的凝聚力；薪酬沟通和福利的激励是企业和员工共同发展的动力。

最后我们要明确一点，离职的真的都是有能力的人吗，留下的真的都是一般人吗？

我的答案是否定的，人才是否留的住，这完全取决于一家企业的价值观和老板的用人文化。

为什么会出现这种情况？

如果一家企业是正向的，是有发展空间的，领导都是积极向上的，有能力的员工多数都是会留下来和企业共同成长的；只要那些小的企业，没有良好的用人机制，才会出现有能力的都离开了，最后留下来的多数都是混混型员工。

最后总结一下，一个优良的用人单位，都会有着完善的晋升体制，以及积极向上的企业价值观。必要时，可以通过企业的员工流失率以及薪资福利，来确认该企业的文化及制度是否优良。

笔记簿杏豆

真正敢离职的人，能力肯定是有，到底有多强，这个不好说，但有一点是可以肯定的，都是有魄力的人！

昨天我提出离职，老板很惊讶、却又在预料之中，他没有想到我会在春节前的节骨眼上提出来，预料之中是因为很多事情大家都心知肚明，心照不宣了！

今天老板又找我谈话，先把我介绍进公司的两个人的薪水明确了，然后又把他们夸奖了一翻，其用意很明了！后来谈到我，问我要不要去同行，如果是去同行的话，就没有必要，留下来就是，公司的发展也不错，如果是自己做，他可以在资金上帮助我！

我告诉老板，打工这么久了，公司换来换去，最终的结果还不是一样吗？所以我想自己做做看，赚钱多少无所谓，关键命运掌握在自己手里！老板一听不去同行马上喜出望外，接着就说我的技术不要告诉同行。

当然了，我没有和公司签订竟业协议，我可以不受约束，靠本事、靠技术吃饭，合理合情，前提是不损害现有公司的利益就好！

明州不了情

离职就是工资不到位，今年跟5个同事跳槽到了另一家公司，跳槽的原因就是我们几个都升职了，但是工资只涨了百分之二十，还说是公司规定，一次只能涨这么多，涨百分之二十还没有新入职的同职位的人高，更没有到行业水准，所以我们集体辞职走人了。换的新公司不但工资高，而且还是双休，早九晚五不加班，比原来公司不知好多少。

醉里挑灯砍价

马爸爸曾经说过，员工为什么要离职，无非两点：做的不开心或者待遇不好，其实每个人都是同样的境遇才会选择离职，我有一个朋友，在浙江一家民营企业做厂长，四年时间在行业圈内打开了口碑，一家上市公司挖角让他去做厂长，年薪50万加股权分红，朋友去上班一个半月，选择离职，原因有三：

1、公司为有编制的央企，很多人从年轻干到50岁，还是一个普通科员，但他们选择继续干下去，但是有某些通病，就是下班就走，下班后绝对不管公司的事情，但又没办法管理到他。

2、职场空降兵，无实权但又要结果，无法承受压力。

3、制度与企业文化与之前的公司完全不一样，感觉有点自我堕落。

从这个故事可以看出，那种留不下新人的，都是企业文化与管理水平跟不上的，很快就被淘汰。一个新同事到陌生的环境里，上不知道对谁，下不知道安排谁的，而工作进度又不能拉下一点，天天工作无头绪，天天被骂，面临如此多的选择，只能选择离开。

带新人经验：

1、带新同事熟悉环境，给每个岗位的人员做深入介绍。

2、带新同事熟悉生活相关的地方，如茶水间，卫生间、吸烟室等！

3、每天下班前，抽半个小时时间，跟新人聊聊工作中遇到的困惑，再一一解开迷惑。

4、工作、生活中多关心，让她快速融入团队。

江湖人称罗大师

任何一个公司，主动离职的都是有点能力的人，而不敢离职选择留下的一般都是各方面表现一般的人。因为，有能力的人一般自信心比较强，从来没有饭碗之忧。而没能力的人，普遍缺乏自信，离开安乐窝以后，担心生存不下去。

有能力的人，也就是企业喜欢的明星员工，而没能力的人就是企业反对的小白兔员工。一个企业，如果有能力的人留不住，留下的都是能力一般的人，说明这个企业的小白兔员工太多了。小白兔员工，因为没有追求，而且嫉贤妒能，这样的员工多了以后，会占据企业的中高层管理职位，那么他们必然难以容忍有能力的下属存在。所以，就会逼得明星员工离职。前不久，周鸿祎曾经要求公司人事部门，定期清理小白兔员工，道理就是如此。这是企业的文化出了问题。

除此之外，想留的留不住，不想留的轰不走，还有一个重要的原因，那就是老板人品的问题。比如老板喜欢给员工画大饼，可是从来舍不得给员工加薪。或者是老板言而无信，朝令夕改，向员工承诺的待遇不予兑现。亦或是老板管理粗暴，喜欢骂人，都会让有能力的员工寒心，最终选择离职。

我认识一个老板，他的公司人员流失率很高，甚至从创业开始就跟着他的技术部长都选择离开他。为什么呢？因为他脾气不好，喜欢骂人。脾气一上来，不管三七二十一，连高管都骂，而且经常当着他们的下属骂。这种粗暴的管理，让公司的中高层领导难以忍受，所以核心部门的领导换了一茬又一茬。他的公司已经形成了一个恶性循环:人才留不住，庸才轰不走！

人才一般都是有点脾气的，这就需要企业领导者以一颗真诚之心对待他们。如果领导总是高高在上，盛气凌人，有能力的人是很难留住的。人家有能力，在哪儿都不愁饭碗，没必要在你的淫威下委曲求全！

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管理那点事

“老夏分析师”为您解读：首先我们明确这个问题，如果一个公司留下来的都是一般人，而人才总往外流的话，我们需要确定的是，这种情况绝非正常。这表现出来的事实是：这个公司的晋升机制不完善，领导留不住人才，公司将会没有未来。

究其原因主要有以下几个：

1. 人才晋升制度不合理

一个公司不能留住人才，说明什么？

说明人才在这个公司的待遇不好，试想你自己如果是有本钱，有过硬技术或者创新能力很强的人，具有不可替代性。

那公司给你很一般的工资，而且不打算晋升你，你还会留下来吗？

答案当然是否定的，留下来干嘛？

把自己的才华浪费在没有可能提升的地方？

还是用自己的青春葬送在这个根本就不看重你的公司？

一个公司在人才晋升制度上，关注点不同就能直接决定能不能留住人才。

公司会晋升什么样的人？
资历深不深厚拿什么来判断？
是看你做了多少业绩还是有多少证书？
是看你在什么岗位工作还是做事的效率如何？

2. 公司官僚主义严重

一个公司的晋升制度不合理，还可以表现在很多地方，不光光是人才流走，

也有可能是管理层级的混乱、官僚主义严重、办公环境不纯粹、员工难以管理……

总得来说就是用人不当，领导是用来巴结的，有钱有势力有背景的人，就能被安插在公司工作；努力工作，任劳任怨的底层员工则很可能受到不公平待遇。

相信大多数人都是靠自己奋斗打拼的，试想谁会在这种看不到希望的公司工作？

如果一个公司的官僚主义严重，员工想晋升，那么他们的注意力就会放在如何巴结领导，而不是如何提高自己的业绩和工作效率。

如果事态根据这个轨迹发展，结果是很危险的。

久而久之公司将没有人干活，没有人在意公司的得失，

人们更在意的是自己有没有巴结好领导，端茶倒水开车门的事情有没有做细致。

注意力放不对地方就无法让员工产生对公司的归属感，做什么事情都将没有集体意识，对于他们来说，踏实做事的价值还抵不过会巴结领导的人。

3. 老板不会用人

但凡是有大局意识的领导，都不会犯人才流失的错误。

一个企业想要走得远，重要的动力源泉之一就是人才。

一个公司可以没有做机械化工作的底层员工，但是不可以没有人才。

一个人才放在不会用人的领导人手里，也不会发光，就像千里马不可以没有伯乐，人才没有人发掘也发挥不了用处。

除了不会管理人才以外，一个老板如果把人才放错地方，不会用正确的激励方式鼓励，也同样留不住人才。

在管理学中，我们最常听说的一个抉择问题就是：“听话但是没有能力的员工，和不听话但是有能力的员工，应该用哪个？”

这个问题实际反应出来的现实就是管理者不会用人，“没有无用的员工，只有不会用人的管理者。”

一个不听话但是有能力的员工，如果老板善于用激励方法，把富有挑战性的工作交给他，那么相信一定能把这位员工用起来。

4. 公司发展没未来

离职的人都是有能力的，留下来的只是能力一般的员工，也反向说明了：这个公司的发展前景不好，只能留得住能力一般的员工。

排除管理者管理方式不当、人才晋升机制不合理，和官僚主义的因素，员工最看重的，还是一个公司有没有发展前景。

不光是公司会选择员工，员工一样也会反向选择。

能力强的员工必然是眼光长远的，因为他们有资本做选择，所以大家一旦发现公司不怎么样了，就会选择跳槽。

这也跟公司的战略规划直接挂钩，5G时代，每个企业、公司都在求变，都想赶上这趟中国弯道超车的“高铁”。

华为总裁任正非现在向全球招聘天才少年。可以见得人才是多么地重要，人才就直接决定了一个公司的未来与发展前景。

如果一个公司的战略规划做得不到位，自然也就没办法意识到人才的重要性。对人才不重视，才会让人才流走，公司核心竞争力不强，才留不住想走的人才。

著名的企业家马云曾经说过：“员工离职就只有两个原因：一是，钱没有给到位；二是，心受委屈了。”

不管是用长远的眼光还是只看眼前的得失，人才流失都是一个公司的损失，只有意识到员工离职的原因，完善人才晋升机制，留住人才，才会让一个公司有未来！

以上是老夏对于问题的理解，根据题中存在的可能出发进行分析，给出个人观点，希望能够为你提供参考，岁月静好，愿你幸福！！！

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老夏分析师

1、如果入职一月就离开的，那就是HR有很大的关系，可能承诺的与实际不符。

2、如果入职半年离开的很可能和自己的直属领导有关，可能存在沟通与认知障碍，如果好几个人都从该位直属领导手下流失很可能是直属领导管理出了问题。

3、如果一年后离开那可能与期望值不符造成的。

4、重点要关注的是你的能力是否是公司需要的能力能够产生价值的能力。

希望可以帮到您。

车行侠

很多人看多了职场鸡汤，都以为职场就是那个样子，其实完全不是。在下之前就是在一家小公司就职，就如题主所说的那种状态，持续了十年之久。在下也研究了十年的职场鸡汤，最后得出一个结论：鸡汤都是勾兑的，容易伤胃。

那些所谓的鸡汤更适合于老套的、有固定模式的体制内的单位，对于中小企业，职场经验有没有用完全取决于企业的具体情况。大部分的小公司完全没有可以拿来就用的经验可言。

很多小企业其实就是野蛮生長起來的，一如既往的三十年前的发展路数，任人唯亲溜须拍马得过且过，混得下去就混，混不下去就转行。运气好的，发展起来一些，就洋洋得意，继续沿着老路一黑到底。

说到底，一个人在企业里争取些什么？无非是话语权，有了话语权，说话有人听，才能谈什么升职加薪。话语权靠什么得来？基本功一定要扎实，这样就算你目前吃不开，将来也可以跳到别处。第二就是忽悠，忽悠不是骗，而是一种争夺话语权的手段。没有见识的人眼睛是瞎的，你不会忽悠，就不会有话语权，有能力的人没有话语权，能力就得不到施展，让没本事的领导尸位素餐是对老板的不负责任，所以什么孙子兵法三十六计可劲上，让那些人滚蛋，对老板对公司对自己都有好处，何乐而不为呢？

总结一下：混迹职场的两个基本能力，第一是业务水平专精，第二是说话做事的忽悠水平要高，两个都做到了，升官发财是早晚的事儿，只有一个的话，尽力去培养另一个，如果两个都没有还不愿意学，那么麻烦少发点牢骚，不要影响别人上进。

东域狂生

公司里分这么几种人：

会混的和不会混的

水平高的和平庸的

会混的，水平低点没关系，情商高会说话，把领导哄的高高兴兴，位置虽然不是很高，但也很滋润；

会混的水平高的，这类人都是企业的宝贝，老板高薪供着。

不会混的硬混着的，一般都在底层呆着，就是所谓的小白兔，任由公司欺负。

不会混的水平高的，一般公司给高薪但不给高职位，这类人一般呆不住，能走就走了。

还有一类，水平高的有抱负的，在公司练手几年，时机成熟就跳出去自己干。

以上个人理解，可能不全，大家可以讨论。

来回飞的大象

一家公司无法留住有能力的员工，说明这家公司的人力资源管理有问题。但在成熟公司，尽管员工能力一般，并不一定影响公司正常运营。

比如麦当劳，全球有3万多家餐厅近500万员工，超过90%的员工在餐厅工作，其中有不少是上了年纪的“大妈级”员工，学历不高，技术一般，但并不影响餐厅的服务与效率，麦当劳一直是一家市值很高且运作良好的巨型企业之一。

为什么呢？

因为人才只是公司运营的要素之一，而非唯一要素。

按“平衡计分卡”理论（详细解释请百度），企业是由财务指标、运营效率指标、员工满意指标和客户满意指标这四个维度的指标相互平衡、相互作用的综合体。这就可以解释象麦当劳一样的企业，尽管它的员工不一定个个能力超强，但因为有健全的财务体系、高效的运营体系、科学的人力资源管理体系、强大的客户管理体系，企业出现系统性风险的概率很小，同时还能保持市场规模的稳定和业务的持续增长。

组织的功能之一，就是减少对“能人”的依赖。

而对于中小微企业，创业初期为什么“九死一生”成活率低，很大程度是因为太依赖“能人”，而不是靠“组织”。从生意的角度，靠人挣钱效率低下，靠“体系”挣钱则是效果惊人！马云当年靠走家窜户卖黄页电话本，不知何时一个尽头，但通过淘宝商城、支付宝、菜鸟物流和海量客户数据等构建的电商体系，躺着也能收钱！当企业不断构建财务、运营、人才、客户体系，减少对“能人”的依赖，才能更健康、更稳健、更长久。