安然笑生
如果那位“能力很强”的人品很好，是个正派人，做人处事各方面都很优秀，作为老板的你，还不愿留下他，那么，不客气的说，你的公司只能是“来日方短”。
那个能力很强的人 ，也很可能是公司最大的敌人，最后毁了公司的，很可能就是他。
作为公司的老板，首先应该是一个光明磊落的正人君子，是一个优秀的正面人物，值得大家尊敬的好领导。对于自己 的员工，做到公平合理，赏罚分明，尤其对于能力很强的人，更要尊重、信任、重用……让“能力很强”的人佩服你，认为你是值得为之付出，心甘情愿为你“两肋插刀”。
“能力很强”的人，是栋梁之才。是宝中之宝。真正的好老板会给这些人创造足够大的翱翔空间。任他们自由驰骋。
忠诚的庸人只能是奴才之辈。
戴家圩
【职场再出发】观点：小孩子才分对错，大人只关注利益；菜鸟才做选择题，老江湖从来都在盘算如何使自己的利益最大化。一个人能力很强，一个人十分忠诚，如果只能选择一个，留下谁，完全取决于留谁能使你的利益最大化。
能力很强的员工不忠诚没问题，关键在于领导者能否驾驭
翻看历史，你会发现一件很有意思的事情，很多领导者明明知道某位下属是不太忠诚的，但还是要用他，甚至是重用他。比如刘邦用韩信，曹操用关羽，诸葛亮用魏延，司马昭用钟会，等等！这是为什么呢？
1、能力很强的员工通常不是忠诚的员工
在公司里待久了，你就发现一个有意思的事情。有能力的员工，尤其是那些能力逆天的员工，通常都不怎么忠诚。厉害的销售做不了多久就会自己单干，厉害的管理人员做不了多久就自己出来创业。
能力越强的员工，受到外面诱惑的机会就会越多，他的职业可选择性就越大，也就越难忠诚于某一位领导。反而是那些没啥能力的，在公司外面基本没什么机会，在公司里面也没有什么不可替代性，忠诚于领导是他们最好的升职加薪途径，反而会忠诚。唐僧的取经团队，沙悟净本事最低，三界里人脉最差，又没根据地。因此除了跟随取经团队，他几乎没有其他的职业选择，一路上就怕丢工作，所以兢兢业业，无比忠诚。孙猴子能力最强，不取经还能做美猴王，他忠诚度就很差。而猪悟能介于两者之间，所以不出事时就忠诚领导，一出事就忙着分行李，回高老庄。
能力越强的员工，越有极强的独立自主意识，而越有独立自主意识，就越难屈从人下。所以，能力越强的员工，越难忠诚！2、驾驭有能力的员工是领导力的重要组成
领导力的一个重要组成，就是驾驭能力强的员工。员工能力强不忠诚不可怕，只要你能驾驭得了，为我所用就可以了。职场不是家天下，职场是为了完成某项工作任务。只要能被我驾驭，就是一位好员工！
孙猴子再不忠诚，只要你有紧箍咒，他还不是乖乖给你打妖怪！魏延再不忠诚，一家老小安排在成都，他还不是乖乖给你出祁山；以前来回换工作的微信创始人张小龙这么牛，小马哥给完股权年薪再给3亿还不是乖乖留在腾讯不出去创业。员工能力强没问题，只要找到他的软肋，能够驾驭住他，就什么事都没有！为什么要谈驾驭？因为有时候能力强的员工对公司是不可或缺的，尤其是当员工的能力强到几乎不可替代，或者强到他一个人就能影响某个部门的业绩时；这时候，忠诚不重要，公司能活着是最重要的，公司有业绩是最重要的。
在某些阶段，下属员工的忠诚是不重要的，而能力是最重要的，因为没能力，公司可能都活不下去，或者要巨大亏损。这时候公司最需要有能力的员工！
十分忠诚的员工常常并不靠谱，关键在于背叛筹码的高低
虽然领导者都喜欢忠诚自己的员工，但在现实中，如何判断员工是忠诚自己的，却是一件非常困难的事情。在很多企业里，你做领导时，手下一堆忠诚的员工，一旦调离岗位，这些员工变脸比小孩子还快！
1、员工忠诚的是领导者的岗位，而非领导者自身
员工对领导者忠诚，其实并不是对领导者这个人忠诚，而是对领导者的岗位忠诚。换句话说，就是不论谁来做这个岗位，这些下属对他都会非常忠诚。而你只要不做领导了，原来无比忠诚的下属，直接就不见人影了！
只有等你从领导岗位下来，你才能看清下属的真面目。比如我司原来有个经理，说公司准备裁掉他，他一堆下属立即拍着胸脯保证“只要你走，我们肯定也不干了！”；结果呢？新领导上任才一天，这些下属在欢迎宴会上就开始拍新领导的马屁了！2、员工无所谓忠诚，关键在于背叛筹码的高低
职场就是名利场，职场就是交换场，下属付出劳动，领导者给与报酬，谁给我的报酬多，我就跟谁干；谁给我的利益多，我就忠诚谁；天经地义，就是这么赤裸裸！很多员工之所以忠诚领导，那是因为还没有遇到给他们更多利益的人。
我们公司原来有一对师徒，师傅一手带出来了徒弟，徒弟也非常忠诚师傅，一切看起来都很美好。然而一年前，徒弟突然跳槽，加入了竞争对手公司，处处精准打击我们公司。根本原因就在于竞争对手给的工资高啊！让能力强的人变得“忠诚”，让忠诚的人变得有“能力”
作为领导者，要做的核心工作，并不是天天在做选择题，而是努力的使自己利益最大化。而利益最大化的典型方法，就是让下属实力均衡一些。
1、让能力强的人变得“忠诚”
每个人都是不一样的，有人可以利诱，有人可以情动，有人可以威逼，有人可以制衡。但总要利用某种方法，使能力强的人对你有所依赖，这样才好使用他们。
2、让忠诚的人变得有“能力”
给他们事情去锻炼，同时严格要求。一堆没有任何能力的忠诚下属，在和平时代没事，一旦遇到难题，就会无人可用，从而影响自己的绩效。
总之：留谁不留谁，取决于留谁对自己的利益最大。如果目前急需能力强的人去冲锋陷阵，那肯定是留能力强的；如果能力强的人很难驾驭，而且公司目前一切都很正常，那留忠诚的也无可厚非。这就像你问我是喜欢拖鞋还是棉袄，如果现在大夏天，我就选拖鞋；如果是大冬天，我就选棉袄；一切取决于当时的情境，以及在这种情境下谁对我利益最大！
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这得看公司主管是什么样的人了，能控盘有理想的就选有能力的，白痴软蛋的就选忠诚的，不过那样的话，这个忠诚的不是白痴也是笨蛋！所谓兵熊熊一个，将熊熊一窝，所谓跟着狼吃肉，跟着狗吃屎，跟着猪吃草！我们单位有两个下属单位，对比特别明显，一个单位处长靠老婆裙子上来的，软蛋加笨蛋，无耻没原则，他选的下属都是年轻刚来得农村老实孩子，发高薪就是为了控制局面，开会是一呼百应！稍有能力和想法的一律排挤，我们都说是一只狗领一群猪，狗吃屎猪吃草！另一个处长是自己拼上来的，能力出众，下属一个比一个猛，我们都说这就是一头狮子带一群狼，所长披靡！
风云7000
大家都知道公司用人是门很有学问的艺术，大型企业如果不把能人强人戴上紧箍咒是很难留人留心的，一旦失去主要能人对公司对企业的损失无法估量，能人于忠诚慊备的人很小，但是如果公司主人是个大能人，手下的人会变忠诚能人，是个庸人，那就很难容纳各种人才，去留也很难分辨，公司的发展也会有限量。能力很强的人留也留不住。
一个公司在人员去留问题上往往体现在公司运作的前瞻性，大浪淘沙的情况是经常发生，最突出的是在底层，公司如果生机勃勃，效益奇好对能人的吸引力很大，必迫能人变忠诚，如果在这种现实中公司一定会选择能人。因为忠诚之人离去对公司的负作用会小得多，如果把能人放出去说不定对公司有潜在的影响，其效果是很难以预测。这有可能是企业无法选择的只能留用能力很强的人了，择优录选，用人唯贤就是这个道理。很强能人都是公司争夺人才的焦点，有时任之需要谋略才能留住人才。
如令大小公司，企业大小在人员去留都体现单位的发展前途，强将手下无弱兵，能人手下是能人，忠诚可以培育，能人切是先造即定，去留便是主人的事业兴衰发达的用人关键。
关点只是参考，篇幅难能述全，感谢指正评述。
一口香606
假如一个公司必须去留两个人，
其中一个能力很强，
另一个能力一般却很忠诚，
留下哪一个呢？
其实当我们掌握了一个公司一个团体的“时效用人法则”，
就很容易作出正确的去留择一了。
人在经营性质的团体单位中的能量使用，
是具有时效使用属性的。
即某个时期最需要保留和增加什么样属性的人？
哪一个时期或哪一个生存发展阶段中，
哪一种属性的人显得不那么重要，甚至可以暂时性的不需要。
公司初创时期，最需要的是能力强人，强有力地帮助公司尽快步入正轨，这关系到创业的成败。反之，公司如果充斥着一伙忠诚度极高的庸人，大家很快会下岗散伙。因此，假如公司处于创业时期或上升发展的转折关头，这二选一则留强人去忠诚这个。
假如是公司已经进入正轨，处于守成的瓶颈时期，这二选一则留忠诚者去这个强人。
所以，公司在必须作出裁员选择时，是根据公司所处的各个不同发展时期的实际需要来做出人员属性取舍的，不能一程不变，一概而论。
正如刘邦草创时期，明知韩信终为不忠，甚至在等他前来救命之时，他还向刘邦索要封王为条件，但刘邦最终忍下才成就了一代伟业；而守成时期，还是用回旧属忠诚之辈如曹参，周勃，樊哙等。
一个成功的帝皇之术，往往就是一部高超的人力资源管理指南。
风从东方来163590821
老鬼要真诚的提示一下提出此问题的朋友，以及同样有类似想法、问题的朋友：这种思考问题的角度、出发点就错喽！——问题问错了，不会有答案的。而且顺着这个问题回答，也不会有正确的结果。
您需要的是：站在更为客观的角度看待“选谁、留谁”的问题：
一、公司老板留谁、不留谁，参考的“最根源”要素不是“能力、忠诚”之类的东西！
忠诚、能力强等等，确实是职场中评价某些员工时所用的概念、说法、评价。
身为公司老板在选择留下哪一位时，最核心的考虑要素是：目前阶段，谁的价值更大！之后才是长远价值的大小！——此人能够提供的、可供企业使用的价值，才是最为核心的参考要素！能力强、忠诚等等，确实都是优秀的品质。在日常企业经营管理过程中，也是老板、领导重视的要素。
但是涉及到了“留或辞”问题时，老板优先考虑的是两个字“价值”！
二、不同类型的企业，领导、老板所需要的“价值”不同
例如，在一些人浮于事，根本不用在乎企业经营业绩、收益的企业中（这种企业的类型大家心里都清楚，老鬼就不明说了！），有些领导才不关心谁的工作能力更强呢！谁更忠于自己，谁更忠诚就留谁！反正产品质量、销售收入等等不用太关心！
而在一些私企是不养闲人的！谁能给老板带来收益、带来业绩的提升、带来生产成本的降低、带来现金流的稳定流入，那就留谁！
不同的企业、不同类型的企业，不同的领导对于下属“价值”的衡量标准不同，自然选择也会有很大的差异了，甚至是相反的选择！
三、企业不同发展阶段，老板或者领导的选择也是不同的！
例如很多刚刚创业的私企，人才难寻、市场影响力有限、所生产的产品竞争力也不足 。在这种情况下，企业最需要的就是生存了！而要生存，就会最为关注几个方面：1、谁能尽快的为企业多销售产品，多带来现金流；2、谁能让产品质量更稳定、谁能够让生产成本更低、效率更高！3、谁能够拥有一些附带的资源供企业使用！
此时老板最大的关注点就是谁能为企业现阶段的生存、收入做出最大的贡献！这也是这个阶段企业 最关注的员工价值。
而一些发展稳定、市场规模很大、处于平稳发展期的企业，追求的目标变成了企业的长期可持续发展。此时，对于员工的忠诚度要求会变高。
因为此时，随着企业的发展，各个部门、各个方位不再受制于某个岗位人才的匮乏性限制。不会因为某一个两个员工的离开而导致企业、部门的不稳定，不会影响企业的生存发展大局。此时，忠诚员工的重视与培养将纳入重点工作。此时企业关注的要素会向“忠诚”一端偏移的。
四、最简单的逻辑：企业与员工之间，本来就是一种价值的交换而已！
其实道理很简单：你为企业、领导、老板带来了价值，企业给员工发放薪酬、福利，最本质的地方就在这里。
当然，不要单纯的将员工提供的价值定义为“员工在从事本职工作过程中创造的价值”。因为，即使是领导、老板，也是由“感性”与“理性”两大要素共同作用的人！老板在看待某个下属的“价值”时，除了员工本职工作创造的价值之外，也会将员工能够给他们带来的感受、印象等等纳入“价值”的考量范畴。
老板、领导也是人！他们不会像机器一样毫无感情的计算员工的工作绩效，从而得出此人的价值多大！一定会将个人对下属的好恶、亲疏感、认同感等等也视为员工给领导提供的价值！
这也是为什么一些企业中小人有机可乘的原因了。因为他们的拍马屁功夫 ，让一些领导很舒服，这种扭曲的价值，得到了领导的认可......
五、身为职场人，只有能够理性、客观的看懂这些，才能知道自己的职场生存发展之道！
忠诚、能力强等等固然需要重视、关注，但职场人更应该穿透这些表层的要素，看到最为根本的、有些冰冷的核心！你看懂了，你的心就开了，也就可以做到理性思考与分析了......也就更容易做到站在领导、老板的角度思考问题了。
以上功能参考吧。
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老鬼归来
看了文章和回答，各表不一，本人认为，这两个人能力都很重要，但放在位置上至关重要，忠诚可靠的不能帮助公司增营兴业，只能放在公司里做财会，管理仓库。这叫量材录用。那个有超能力的，必须让他在业务，营销策划部门发挥专长，但这个人，不能让他操控公司财会，不让他抄公司底盘，只能给他小恩小惠，让他饿不了，长不肥，由如小鸡丢米，一粒一粒来，让它永远不饿，让他死心塌地跟着你，此人只贫，不能富，功高盖主，用人之忌，俩人择其一还是能力强的首选，公司是财利当先。
Go策略
一个能力强，一个很忠诚，二考留一，如何处理，能力强与忠诚度如何介定，看公司是啥公司，且这二人是请来什么作用，若请仓管或门卫应请后者，若请高管应请前者，能力强的人不一定不忠。
我肯定是留能力强的，我也是这么做的。
公司的生存和发展，都有赖于干部员工做好基本的工作、并解决不断出现的各种新问题，而这并不是每个员工都能做得到的，能解决实际问题的员工才是公司真正需要的人才。
这类人才并不一定会“做人”，他们的性格可能有些怪异，也可能有傲气，不合群，会顶撞你，等等，而不会唯唯诺诺……总之，他们的能力强，毛病也多。但是，我既然管人管事，我就会制定出企业文化、规章制度，去指明工作的目的方向，规范他们的言行，激励他们的能力，约束他们的毛病，以确保他们走在公司的轨道上，否则不称职的就不是他们而是我。
因为人并不会都是全能选手，公司也必须靠大家的共同努力。所以作为经营管理者，根本的职责就是用人管人。而一个公司或者一支队伍，披荆斩棘、开拓创新、克敌制胜的关键在于有一批能人，而不在于有一批忠诚的人。
孙悟空的毛病比八戒、沙僧多，但他火眼金睛，能识别人妖，不屈不挠，能降妖除魔，英勇顽强，能开拓前进。韩信不如樊哙忠诚，但他能统兵打仗，攻城掠地，他攻必取、战必胜……没有这样的能人，没有容纳这样一类能人的胸怀和度量，就算是找十个百个忠诚的朋友子弟来，也无济于事。这是格局和胸怀的问题。
WILLSON39
开公司的只讲利润，只讲收益，谁能为
公司创利润就用谁。谁当老板都一样。
