常州江和工具
現在有非常多的公司在裁人，招人應該挺容易的，我就是在去年年底12月底辭職，然後在1月份找到工作的，前公司在19年共裁人近1000人，只要待遇有優勢，不怕招不到人的！
曉曉503719381
切，招不到人？！好的企業從不招人就是有人不幹了，也會介紹認識的人來。招不到人是自身的問題。我做過生意打過工，幾年前在北京一私企上班，包吃住8000，吃喝拉撒全報，公司的車，老總的車都給你開（有事時），聚餐時一裝卸工沒來讓人開車去接來。幾次我喝多了叫老闆娘開車送回公司，。。。跟我聊天從不擺架子朋友一樣，老鄭啊一個人掙多少錢是夠啊，像我兩公司不幹都可以了，不幹怕閒出病來，你呀還跟我幹兩年，現在生意不好做了，別瞎折騰了，關於錢的事你自己說，我少掙點沒事。。。。。不過我有自己的想法三年前就辭職了，去年還打電話什麼時候回來都歡迎😊。這樣的老闆就是高明：善待每一個人背後掙是利益！
空間二號
招工不好招。那是老闆宰工人，象流水線一樣，一家廠沒有好明份，工人一傳十，十傳佰，誰趕上你的套。招聘時每人工資48OO元一個月，服利代愉，說得真好聽，上班後不是這樣，工人要求遲工要扣錢，一個月下來算工人一千多元。這黑廠宰工人，招不到工人，招工難。
用戶9082503642581
你說的招工難，不知道你是什麼公司？招聘的什麼職位？這幾年招工都普遍比前幾年要難。
為什麼現在招工這麼難？
基層人員
基層人員包括工廠員工、服務人員、門店人員、公司基層工作者等等。這類崗位要求年齡都是90後，甚至更小。經驗沒有太多要求，每個行業工作強度不同，現在加班加點也是常事，工資也不高。
就於現在90後、甚至95後都是基礎工作人員的主要人群。他們這個年齡多半是獨生子女，沒有太多吃苦的經歷。
也沒有成家，也沒有經濟的壓力，所以工作比較隨心所欲。辛苦的、受氣的、工資低的都不太願意幹。
這就導致基層崗位流動大，招工也難。
中層人員
公司、工廠等各種行業的中層人員是比較好招工的，中層管理人員，通常年齡會放寬一些。要求有一定工作經驗，工資會比較高。
因為這一部分人普遍是中年人，有一定的工作經驗，能吃苦耐勞。很多也已經成家，有一定的經濟壓力，自然不敢隨便辭職，會比較珍惜工作。
這就導致中層管理人員比較穩定，就算招工也可以招到人。
高層人員、技術人員
公司、工廠等各種行業的高層人員、技術人員也是很難招的。高層管理人員、技術人員對經驗、專業、技術要求都很高。雖然工資也高。
但是具備這樣能力和水平的人還是有限的，所以，招工也會難。
如何招到合適的人才
我們現在最多的是用招聘網站：前程無憂、中華英才網、智聯招聘等。現在用網線只能滿足一部分招工需求。
基層還可以用學校網絡招聘等，高層還可以用獵頭招聘等，同行業招聘網絡沙龍等。現在招工必須要有更多的渠道。
我們除了招工以外，還要建立好的公司文化，有競爭力的薪酬體系，讓員工有歸屬感，減少員工流動。公司招工的成本也會降低。
個人觀點
作為企業，必不可少的需要招工，我們需要有更多的方式去招到合適的人才。而有些可以避免流動的人員，我們也應該做好企業的各種準備工作。
敏學pai
招工不在於難不難，只在於這家企業對待員工的態度怎麼樣，假如一個企業，工資、福利、待遇、跟的上，我相信 員工是不會 跑路的。因為一線員工的付出與回報不成比例，再有工作環境也不理想，現在很多90後00後要求比較高一點。
招人要具體問題具體分析，影響招聘的因素很多，如，時間，地點，待遇等。先了解自己要招聘的崗位人員的市場行情，人員數量和分佈再精準定位招聘。推薦微信群招聘，拉人介紹成功獎勵紅包方式！
工資按行就市，福利待遇方面注意提高，讓員工有歸屬感，留住老員工。一般小年輕20歲左右的，他本人除非家境不太好的肯踏實上班，要不然這種人流動性很大，再一個說是結婚的，有了一定的生活責任感，他也會片面的不會頻繁的換工作。我感覺一個公司福利和各方面都好的話員工不會和流水線一樣來來去去的。他們都就會很珍惜這份工作的。
下面以工廠為例。首先講一下為什麼招工難？
大環境是低文化程度的就業崗位多樣化，對工廠就業的依賴少了很多。年輕的從業人員選擇工廠就業的就少了。
那從企業自身的用工角度來說：
一、企業所在的位置對招工的難易度有很大關係，比如市縣級工業區和鄉村工廠。
二、同行業開的工資的高低。
三、工廠上班環境等應素。
那有什麼辦法呢?
一、允許的話把工廠搬到市縣級或鄉鎮級工業區。
二、轉變一下思維，不要老想著出盡可能低的工資招人。這樣招到的人又少，質量又差。要稍微同比高一點的工資招人，這樣才能挑工人，擇優錄取。
三、要能留住老員工，比如加入工齡工資或工齡獎，工齡工資每年固定金額疊加，比如一年工齡100元/月、二年工齡200/月以此類推可以封頂，或年底發工齡紅包。
一個好的企業招工並不難，善待老員工，工資不拖欠，這樣對留住老員工有幫助，好的工廠老員工也會帶新員工過來。對老闆來說必競只有生產上順利了才能賺錢。這些老員工會不由自主的在親朋好友面前給你做廣告的！這樣可以一帶十，十帶百！何愁找不到人？大家說對嗎？
依人依品
現在做什麼事首先要講信譽，招工信息薪酬要與現實相符，一般要保證8小時不加班，現在的打工群體以90，00後為主，都十分個性的，他們是不喜歡加班的，要加班的話也要給加班費，開工資的時候要有工資條，不要做糊塗賬，還有最重要的一點是管理要人性化，本來現在進廠的年輕人就很少了，再抱著之前那種官僚主義思想去管理，我想是留不住人的，這代人工作要的是錢，更要的是尊嚴！
竹簡影視
各位好！曾經負責過勞動密集型企業招聘工作，創下過階段性短時間連續招聘600人的記錄，也負責過中高端專業人才招聘，雖然現在是HRVP側重培訓講師，招聘只是一部分，但回頭看看仍所感良多。剛好近期假期長，靜下來整理一下各類招聘方法，現在簡單談一談，估計要花上一兩個小時（事實證明，邊思考邊敲完花了近三個小時）敲字，希望有用。
第一大類：線上招聘。
A、首先是像智聯、前程無憂、58趕集、BOSS直聘這一類全國性網站，簡歷積累多，也屬於老牌傳統網站，可以嘗試。但是需要特別提醒的是，不同網站有不同的人才特點，注意區別：例如智聯前程中層人事較多、58上基層勞動者較多、BOSS起步晚主打高端，但目前因運營問題也有人才下沉特點。
B、專業/行業類人才網站。比如面向學生的應屆生求職網、醫務人員的丁香網。國際人才網、中華英才網等等，每個行業都基本有自己的集聚網站，找到本企業對應行業招聘網站，更有針對性，效果最佳。
C、線上招聘會，一些專業收費招聘網站組織，僅僅把一些線下的東西搬到線上，疫情期間可以嘗試，另外還要看性價比。
D、本地龍頭招聘網站，比如安徽的新安人才網，在本地區域招聘上做到龍頭，如果您的企業專注省內發展，可以選擇投放本地招聘網站，專注本地招聘，人才與簡歷更有針對性。
E、地方各類市民信息論壇，這類網站各個城市都有，找到自己所在城市綜合型網站，發帖招聘也有一定效果。
F、政府就業網站或資源平臺。這類網站一般由社保局或民政局等相關部門組織運營，裡面有大量官方招聘信息資源，不管是招聘會還是人才推介，某些時候，用處很大。
第二大類：線下招聘會。
A、政府免費人才市場/大廳。現在就業知道體系下，各個政府都有專門場所供企業申請免費開展招聘工作，此類場所一般為集聚型，為XX地人才市場，作為企業方，到人才市場開展招聘，也是省心省力的事。
B、年後開春，政府都會開展大型公益招聘會，企業方應及時對接，做好資質提交和報名工作，爭取在年後政府舉行的（一般為多次）招聘會上開展招聘工作。
C、招聘網站的線下招聘會。一些收費的招聘網站，例如：智聯等，每年都會組織數次大型招聘會，企業方完全可以參與。
第三大類：特別組織與渠道。
A、公司官方網站，發佈招聘需求，請在職員工轉發，效果也可以。
B、設計專業招聘文案和海報或者H5，朋友圈或者自己所在圈子發佈，也可以。
C、專業緊缺人才，可以找人事的HR同行推薦有沒有更好的渠道或合適的人，乃至和其他企業HR互換簡歷，也會有不曉得人才收貨。
D、我們企業有一年還採用了居民區廣告法，提前設計了一些不乾膠廣告單頁，邀請在職員工幾百人過年帶回家，只要在自己小區公告欄李張貼招聘信息的，圖片反饋，給與一定小獎勵，覆蓋率和效果都很好。
E、請一些特別人群，不管是環衛人員或者樓盤帶人、發廣告人員，邀請他們有償幫忙發招聘單頁，也可以，但注意選點、選時，有效發放。
F、回家時經常看到樓道口或者門把手上有單頁，此種渠道，企業招聘也可以嘗試，前提是儘量少造成垃圾汙染，以及給與物業一定經濟補償或禮品，允許少量發發單頁。
G、當地政府就業部門與工會/社區街道都很樂意聯合企業開展定向就業，這也是一份政治功效和為民辦事功勞，所以，只要找到監管部門或電話諮詢，他們一般樂意對接或高速一定信息。
H、當地各類功能型社會團體合夥公益機構，他們的覆蓋面很廣，有很多的人力渠道和資源，且不說公益機構，就連廣場舞團的大媽就能給你介紹幾個工人，這是概率很高的事。
第四大類：大型活動拓展型。
多參與各類人力資源行業年會或組織活動，加入本地人力資源協會，定期露面HR或其他行業線下活動或沙龍，以及特定行業的展業展會，不管是農機會還是食品展會、農展會，只要是和企業經營內容相關的大型展銷會或活動，都可以去參與，收集名片、獲取資源、挖掘資源，招聘渠道自然大開。
第五大類：員工推薦。
A、在職員工有獎推薦朋友老鄉同學，所謂“老”帶“新”計劃，給與推介成功的人一定獎勵，所以不管老鄉、同學、朋友，只要公司需要，員工一般都會推介。
B、建立離職人員信息庫，建立面試人員人才庫、建立無法錄用人員信息庫，加微信，邀約獲取推薦也可以。
C、親屬推介、親屬擴散型都是不錯的員工推薦渠道。
第六大類：獵頭或行業大咖。
對於中高端人才或稀缺技術類人員可考慮本地獵頭公司尋訪，同時，面對一些專業人才稀缺，找行業內大咖，往往是很好的選擇，專業人員背書很重要。
第七大類：人才中介/勞務公司。
A、少量專業技術要求高的勞務以及大量低技術勞動密集性工作可以找中介勞務公司，外包出去。
B、精力有限，公司招聘人員較少或人力資源不人不多的情況下，可考慮代理招聘，按人頭付錢，省心省事。
C、大量勞務找不到工人做，可考慮勞務派遣形式，還能規避一定風險。
第八大類：校園招聘。
A、對接本地大中專院校，一般學校就業網站上都有就業辦電話，打過去，然後提交資料發佈招聘信息就行，或者能找到招聘專業的老師，他能給你推介應屆往屆很多優秀人才。
B、也可以對接學校社團/組織，乃至班級班長之類人員，他們接觸的圈子人員也多，也助力校園招聘。
C、班級宣講，對接輔導員或單獨院系即可即可開展。
D、找學生兼職，在學院各類公告欄張貼招聘宣講會或直接張貼招聘單頁，也是一個選擇。
E、費用足夠的話，和輔導員/班主任或就業辦人員談一談，定向實習也是很好的操作。
第九大類：社交平臺。
A、QQ群搜索與招聘專業人員相關的本地群，申請加入，給群主一個紅包，然後發佈招聘信息，一般情況都可以。
B、微信群互換，找到群互換人員，換取本地各類微信群，也是給微信群主發個紅包，然後發佈招聘信息，也不難。
C、在三茅網等專業平臺尋求更有招聘資源，今日頭條/企業號也都可以發佈。
D、各大社交平臺本地廣告投放也可以考慮，費用不貴。
第十大類：企業自身內部調整。
迴歸企業自身，招工難，我們還應該從企業自身上做改進提升：
A、找季節工、寒暑假工、短期工、臨時工，這類人員招聘相對簡單。
B、現代化的今天，提高企業智能化水平、自動化水平、線上化水平，用盡可能的現代機器與手段代替傳統人工是大勢所趨。
C、提升企業各類福利水平，現金類以及非現金保障類、獎勵類，多樣化福利，吸引員工。
D、提升企業口碑，僱主知名度，做好員工關懷，提升老員工留存率。
E、特殊時候可考慮延長老技術人員或管理人員的退休年齡、退休返聘和內部競聘等形式都可以開展起來。
寫到這裡，暫時作個收尾，招聘工作，渠道與方式太多，不限上述羅列。在人力資源行業從事這麼久，招聘是越往後越簡單，人才招聘的關鍵在於人才資源和渠道資源的積累，時長自然有效果。原各家企業都能盡收人才，創造輝煌。
水平有限，歡迎大家關注我，評論指正，我也會持續分享職場類人力資源、培訓、員工發展、職場規劃等各類主題文章，關於持續交流。謝謝！
<strong>職場思考力學習力
先說說為啥招工難，現在招工有很大一部分是靠騙的，先許諾高工資，高待遇，然後工人來了一看不是這麼回事就走了，回去一宣傳你企業就不好招工了。要想解決招工難的問題，必須誠信為本，說到就要做到，讓工人得到切實的利益，在管理上儘量實行大棒加栆的政策，估計很快就會解決招工難的問題
青島小哥999
想招到工，其實也很容易解決，首先，打工的，第一關心的問題就是工資待遇問題，如果你想招到工，首先工資要適當加高一些，可以讓公司裡採取計件制，這樣，就有員工願意來，然後要加班多，打工的，都希望加班多，拿高工資。然後，招工的方法要先進，你可以在拍招工視頻，發佈招工信息，也可以在抖音上發佈招工視頻，當然了，招工的工資，務必實事求是，因為，說假話，很多員工也不傻，來了後，發現工資並沒有說的那麼多，就會離開，然後就是，實在招工招不到，可以找幾個公司裡的人事部人員，都給一個指標，在異地招聘，比如說，小王是江西那邊的，叫他在他們本地招幾個，小吳是廣西的，叫他在廣西招幾個，或者，負責招聘的管理員去公司之外的城市招聘，比如說，你們公司在廣州，可以去離廣州近點的別的城市招聘，比如說去韶關，或者河源招聘，切記，不要去佛山，東莞那些工業區特別多的城市招聘，因為，工業區多，招聘的人也多，這樣，別人選擇就多，你很難招到人，然後就是，招工任務，不要交給勞務派遣公司代招，因為，很多勞務派遣，代招聘，會私下裡收取打工者的費用，很多打工者怕被騙，這樣，還把你公司名聲搞臭了，然後就是，可以，派公司裡的負責招聘的人，每人建立一個QQ或者微信群，然後讓他們先在自己家鄉招聘一些人，然後讓招聘到的員工，加入群，讓他們拉別人進來，進入公司的員工，讓他們內部推薦員工進來，每人推薦一個員工，獎勵200或者300，但是，做滿三個月才行，這個你們公司自己定，內部推薦別人進來的員工，年底回家，報銷車費，給予這些獎勵。這樣多種辦法一起用，應該可以招聘到一些人
明月醉雨清風
我分享一下我個人的想法：
我在工廠上班有10年了，現在的工廠上班的員工越來越少了，進工廠的人也越來越少，基本是70後80，90後，90後都很少了。再加上中國人的老年人在不斷增加，有部分人在家裡發展，工廠工作時間又長，照顧不了家，很多人選擇了自由職業！我在工廠上班，每年招工一年比一年難啊！
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