职场幸福路

讲一个有趣的案例：

隔壁小王在一家公司工作了10年了，10年之后他终于鼓起勇气想要跳槽。

当小王拿着自己的自信来到公司领导办公室的时候，公司领导非常愕然的看着他，你为什么要跳槽，不知道咱们公司也迎来了重大的转折点吗？咱们公司正在向着利好的一面努力发展。

紧随其后，公司老板开始给小王画大饼，告诉他短短的时间里面，咱们公司的总人数提高了4倍，这是一个多么了不起的成果呀。

隔壁小王听了之后苦笑不得告诉老板：10年前咱们这个公司只有你和我两个人，现在咱们公司有8个人，其中7个人是你的亲戚，这好像不是一件非常值得夸耀的事情吧。

小王鼓起了勇气，甭管公司领导怎样劝自己，自己终究是想去一个大企业工作，终于签了辞职信，并且小王去了一家拥有10个人的大企业。

来具体分析下这件事

在绝大多数情况下，企业如果太小，员工不多的话，很容易造成人心不稳，而这个所谓的人心不稳是不可控情况。

我们可以这样理解，只要一个企业的人数少到了极限，那么这个企业十有八九是人心不稳的，这个人心不稳根本没有办法去拿捏，也没有办法去控制。

可即便没有办法拿捏和控制，依然是有一些补救的办法和措施的：

1.少画多大饼，多加奖励。

有一些企业他们企业的总人数只有三个人，只有5个人，但是员工的月薪能够达到1万，能够达到2万，这样的企业人数少，员工也不愿意离开。

很多情况下员工的薪水低一点没有关系，环境差一点也没有关系，可是如果公司领导拿出那一副非常让人讨厌的嘴脸，给员工不间断的画大饼的话，就非常让人恶心了。

2.团建不要占用休闲时间。

目前来看有一些企业进行过调查，而调查当中十大最让员工反感的事情，排名第一的就是所谓的团建和素质拓展，这些素质拓展占用了员工休息的时间。

比如员工一周能够休息两天，结果第1天的时候被拉出去团建了，第2天的时候又被拉出去聚餐，自己一点私人生活时间都没有了。

整体来看的话，公司领导和员工就要做到心连心，公司领导为员工着想，员工才能为公司领导着想。

职场全能王

公司太小，留不住人才，这个确实是小公司要面对的问题，我曾经也和别人合伙开过一个小公司，我来分享一下我的经验。

要想留住人才可以从三个方面着手。

第一，待遇方面

每个人工作都是为了得到一份报酬，报酬给低了，员工会因为工资低而离开，而报酬给高了的话，公司又会有很大的负担，所以首先报酬一定要合理，合乎工作实际情况来报酬。除了这点之外，应当多设置一些激励性的奖励，比如说全勤奖，绩效奖金等，除了能给员工提高收入以外，还能让员工产生更高的工作积极性，既能留住员工，也能让公司有更好的效益。

第二，人情方面

俗话说“大公司靠文化，中公司靠制度，小公司靠人情”，说的具体点就是根据公司每个发展阶段应该采取对待员工的措施也要随之改变，大公司靠你打造稳固的公司文化来吸引人才，中型的公司靠发展制度来稳固人才，小型公司的话就要看人情来留住人才了。所以平时在公司里对员工多些照顾，没事组织个活动给大家放松一下精神，或者每月固定一个日期进行聚餐，举行团建，加深彼此之间的关系。当老板做到了这些人情之后，员工是很少会选择离开的。

第三，公司愿景方面

当初马云开始创业的时候，员工都是每个月几十，几百块钱工资，但他们一直有很多人死心塌地跟着他，因为员工们觉得跟着马云有希望，现在每天付出的东西，很有可能在以后就会有成千上万倍的回报。这是一种看不见的未来，但是却能让人迸发出极大的能量，跟着马云没日没夜的工作，最终创造了阿里巴巴这个大集团，之前的很多人现在也都是亿万富翁功成名就了。所以一定要对员工给足愿景，让他们相信你，并且与员工一起奋斗，朝着这个目标前进，不管最后能否实现当初的目标，但是在这个过程中员工都是能留在老板身边跟着老板一起努力的。

做好了这三个方面，我相信不管公司再小，人才也都能留下来，并且一直陪伴老板直到成功的那一天。

职场黑曼巴

我自己也曾在很小的公司任职过，公司也是留不住人，老板也说是公司小的原因，但我和一些离职的员工聊过，其实并不真正是因为公司小而离开公司，而是其他原因，更多的是老板的原因，如果是因为公司小，当初也不会来应聘。

1、公司战略模糊，这是很现实的问题，公司处于起步摸索阶段，会根据不同的市场情况做各种尝试，导致公司业务经常出现大的变动，进而对员工的需求就会不同，例如公司突然转变经营思路，加强运营团队的投入，而采取技术外包的策略，那么随之一个技术团队就会面临解散。

2、公司发展缓慢达不到预期目标，其实很多人还是非常愿意去创业型的小公司的，机会多，发展空间大，但如果公司老板不能带领员工在一两年之内，使公司业务增长出现一个跨越，员工看不到希望，自然就会造成员工流失。

3、公司管理混乱，一般小公司都没有很健全的管理体制，这是事实，但也不能完全是人治状态，老板因专业知识欠缺，对员工工作评价有的尽然是问同事，公司每个员工干的活都不尽相同，所谓的评价变成了人际评价，相互之间没有冲突摩擦就是不错，这样的方式不免会把一些纯属个人意见问题当成工作评价，不客观更不靠谱。

4、甄别人才有问题，小公司的人事专业素养很缺乏，对一些职位了解认识不够，有的甚至连简历筛选都不专业，这样的人推荐到老板那里，可想而知，又因老板也不专业，很多都是通过聊天来决定是否录用，如果聊的投机那就觉得不错，面试变成了聊天，如公司所有的产品后台语言都是用php编程的，要招一个运维，结果招了个学java的技术，当公司网站出现问题，解决不了，硬要说是这个技术把公司代码擅自修改了造成的问题。

其实以上所列举的原因，本质上还是老板自身的问题造成的，没有发展格局，纠结于小细节小问题，自己能力有限还自以为是，如果是老板能力不够，员工呆不长久，如果是老板做人做事有问题，员工来了没几天就会走，所以我觉得老板还是从自身找找原因吧！

职业发展研习社

关于这个问题，我用自己的亲身感受分享几点观点。

我的上家公司是一家深圳中小型私企。2003年成立，做消费类电子产品，有过辉煌的时期，那时候用老板的话说就是客户拿着大把的现金来工厂里提货，还要排队。年销售额差不多15亿人民币。

但是近几年，随着市场的变化，原来的产品都已饱和，研发的好几款产品又没有踩到市场的需求点，都没有大卖起来。好几次转型都以失败告终，老板的策略也一直在变化。

最后导致的结果就是因为公司营业额的不断下降，利润缩水，不得不一再裁员缩小开资。同时因为公司发展策略不断变化，研发和销售部门也不断变更策略，每个部门都觉得费力不讨好，自己的付出没没有看到相应的收获。整个公司都处于一种低气压的状态，随着不断裁员，人心也非常不稳，不知道自己哪一天就被裁了，因此也更加无心工作了。

可想而知，整个公司是处于一种恶性循环的状态下。考虑到自身的长期发展，我于是选择了跳槽到了现在的公司。现在的公司虽然规模很小，整个公司几十号人，但是大家齐心协力，从上到下都很齐心，凝聚力很强，工作氛围非常舒服。

由此可见，员工跳槽，不一定和公司的规模相关，公司小并不是员工选择跳槽的主要原因。如果老板想要稳定人心，留住人才，我想以自己的亲身经历提几点建议：

1. 作为公司决策者，需要时刻审视公司的发展策略是否正确，及时进行调整。

有的老板比较专权，公司的重大决策都是由老板一人做决定。有时候老板的一时兴起，觉得某个产品很火，于是就要求研发部门加班加点赶出相关产品。然而一个新产品的诞生从立项到量产最快都往往需要2-3个月，因此当初火热的产品可能过几个月后风头不再，导致产品销售业绩不佳。

决策者可以多组织公司产品和市场部门进行讨论，一般不是追逐热点产品，而是创造热销产品。

2.贯彻落实员工激励政策。老板不仅仅要会画饼，还要落实各项激励措施。充分发挥员工积极性和创造性。

适当的激励政策可以充分调动员工的主观能动性。作为员工，其实也希望公司能够发展的越来越好，能够把自己的能力充分发挥，创造自身价值。

当然，每一个人都希望付出能有回报。老板如果只会画饼，而不落实激励政策，那么员工积极性将会大打折扣。

3.发挥中层管理人员的作用，极大的增加部门的凝聚力和归属感。

部门内部有什么问题其实最清楚应该是部门主管或者经理。老板应该多听取中层领导干部的意见，了解公司内部运营问题所在，及时了解问题解决问题。不要让问题扩大化，要知道千里之堤溃于蚁穴，不要忽略公司内部的小问题。

以上是我结合自身经历针对楼主的问题提出的几点建议，希望能够对大家有所帮助。

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云晨说

一个员工想离职，通常来说都离不开这三个原因：1、收入不满意；2、没有归属感；3、看不到公司的未来。所以，对于家小公司来说，想要留住人才，只要解决好这三个问题就可以了。

归属感——以人为本，利益绑定

从小公司的角度来说，首先要解决的是员工的归属感，也就是说，要让员工感觉到荣辱一体的意识，而不是仅仅觉得自己只是在这里上个班而已。

【解决方案】可以适当的给优秀员工分配一些公司的干股，让他成为公司的合伙人之一，这样进行利益的深度绑定之后，对方也就不会轻易的想着离开了。

合伙人这个概念在以后的公司发展中，将会成为一种主流，因为这种方法能够深度的调动一个人的积极性，让愿意付出的人和有能力的人获得更多。

收入——完善薪酬体系

在个人收入这个方面，通常小公司能够给的一定是比不上大公司的，那么这个时候就需要去构建完善的薪酬体系，让员工看到加薪的具体条件和希望。

这个时候要做到公开透明，并且要学会给予能力强的人高工资，也就是说把这些人树立成一个标杆，让所有的员工都形成一种良性的竞争，去竭尽自己的所能，做好业绩，获得高工资。

未来——描绘愿景，做好规划

那家公司想要发展好，一定是要拥有明确的目标的，这个目标不是说你告诉员工未来要挣多少钱，而是要讲这个公司未来想要发展成什么样子，并且怎么去做！

举个简单的例子，就是马云带着大家创业的时候，他不会跟大家说，以后我们要挣多少多少钱，而是说我们有一个伟大的愿望：让天下没有难做的生意！

这个就是公司的愿景，有了愿景之后，然后详细的列出你的行动规划，要让员工感觉到在这里是有发展的，是看的到希望的，是有自豪感的！

【注意点】描述公司愿景和未来这个事情，如果做不好就容易走偏，变成了给员工画大饼，而一旦员工产生了这个印象，你就完蛋了！

我是吴公子，每天分享情商思维，为你解答职场和沟通中的一些困扰，欢迎点赞和关注！

桃花岛吴公子

其实留不留得住和公司大小没有关系，我几个大哥开的公司，他身边有跟他10多年的兄弟。现在留不住的员工一般是刚毕业的大学生，他要靠不停的跳槽来增加自己的工资。真正能有3年工作经验的人，入职一个公司不会轻易离职，离职的原因就像马云说过：要么钱给得不到位，要么就是干得不舒服。现在已经是合伙人时代了，很多小公司老板还是老思想，认为公司是自己的，可以为所欲为，其实现在老板和员工是平等的，老板在考察员工的同时，员工也在考察老板，老板考察的是员工的能力，员工考察的是老板的格局和思维。比如：一个员工每年都可以为公司赚50万的纯利，你只给员工发20万的年薪，看上去不错，但过个2年，员工就会想，我自己可以通过运作赚到50万了，为什么要把50万给到公司，这个时候如果公司不改革，不把员工拿入合伙人，不给员工分配股份，员工肯定离职，如果分配股份给他，原来一年拿20年薪，现在可以拿30万年薪，未来还有无限的期待，表面看老板少赚了10万，其实老板稳定了人员，同时激励了员工，大家心往一处使，业绩会更好，因为他知道只有公司业绩好了，自己手上的股票才值钱，每个人都这么想的话，可想而知！老板无能还不愿意放手让员工干，这也是员工想离职的的原因，以前的老板占了时代的光，发展得很好，到现在还是用老思想来管理企业已经行不通了。如果老板感觉不适合做管理，那就拿出高工资招聘专业的管理人员，保持公司的增长率，自己退到二线，把股权和钱看好就好了。一个员工如果手上有股票，公司还保持高增长率，你说他还会离职吗？

追梦365

我是小丸子，曾在公司做过HR，现在做财务工作，这个问题我来给你点建议，希望可以帮到你。

先来过说我曾做HR时，招聘工作时遇到的现象吧

和大家想你应该是一样，我工作期间跟求职者谈的时候，求职者最想知道的是我们公司的前景是否有发展前景，以及他来到公司后是否有发展空间，最后才是薪水待遇。

这说明，求职者最在乎的是长远打算，以及工作环境，其次才是待遇，那么我们可以这样做。

完善公司体系，营造一个公平公平有人性化的公司，那么要如何做的，下面我来一一解答。

裙带关系，是小公司发展第一大杀手

“池小王八多”在职场中裙带关系特别严重，比如这人是某某的亲戚，这又是某某的朋友，当然大公司也有，但大公司没有这么明显以及也不会太在意这事，毕竟大公司利用自身强大的平台会让员工不太关注，但小公司就不同了，人才来到小公司就是想有更宽的发展空间，而裙带关系却打破了他们的计划，可想而知结果是什么。

那么，首先要做的就是消除公司裙带关系，营造一个公平公正的平台，人才才会看到希望，从而留下来。

员工进入公司，希望公司有个完好的提升平台是首要的，但希望拥有好的待遇也是很关心的，那么就可以建议一个完善的奖励体系，比如学学任总的员工持股计划，可以分给你器重的人才干股，这样一来可以留人，二来可以让留下来的人才更努力你干活，也可以学学大部分的公司做法直接进行奖励。

小结：留人其实是件很简单的事，只要不让员工心寒就行了，人家既然进入到你公司就是认可你公司，如果不是心寒了就不会轻易的离开了。

那么，什么事最好不要做呢。

画大饼，很多公司都喜欢画大饼，这点虽然短时间有效，但时间长了大家发现你根本做不到，反而更会让大家失望，久而久之也就让大家心寒了，记住一点惊喜比失望管用，宁可承诺差点让大家暂时心寒然后来点惊喜，也不要让大家带着希望到最后来个失望。

除了以上，还可以学学人文关怀，比如跟他们打成一片，与民同乐，比如在食堂一起吃饭，看谁有点不对劲可以说几句关心的话，得空的时候跟他们聊聊生活，等等。员工其实很容易感动的，这样做也会让员工有归属感，一但有了归属感就不会离开了。

谢谢你的阅读，希望可以帮到你，给我点个赞加个关注吧，每天用生活简单易懂的故事分享职场各种事，让我们一起成长吧。

小丸子悟职场

送你一句话：人各有志，不必强留。你要记得一句话：不要相信什么雪中送炭，只会有人锦上添花。

但反思是必要的。小公司就没有魅力了吗？那是缺少留下员工的理由。马云创业当初，窝在一个小小的办公室里，没有巨额资金的投入，几条友却愿意跟随他一起创业。这其中是为什么呢？有没有想过？

我觉得，大家愿意留下来做，首先要看到一个老板的态度。一个公司的成功，更多的是因为人。这里说的态度，更多的应该是老板所体现出的个人魅力，包括做事的魄力、决心、信心……起码要让大家感觉你是个创业的靠谱分子。

另外，要有机制和方法。你要让大家看到，在你的带领下，公司可以实现大的突破，赢得市场份额。而且大家跟着你干，不是只有共苦，也能分享到胜利的果实。这要取决于你老板的人品，当然也需要一些制度去落实。

就算一切都是未知数，也要让大家觉得在这家公司的每一分每一秒都是成长。其实，小公司更容易锻炼人，大公司都是流水线作业，每个人完成一道工序，而小公司要求每个环节都要操作。光从这点来说，成长就会有一定的优势。

以上我没有给出具体的办法，说得比较笼统，理解意思就好。

南宁潘小潘

分享他们之前HR圈盛传的几句话，个人觉得其实还蛮有道理的，

2周离职，门店团队氛围没做好;

3个月内离职，与不能适应工作和工作内容本身有关;

6个月内离职，与直接上级有关;

1年左右离职 ，跟领导能力有关；

2年左右离职，与企业文化有关;

3-5年离职，与晋升空间受限有关;

5年以上离职，与厌倦和进步速度不平衡有关。

还有马云说过，离职2个原因：1.钱没给够；2.心受委屈了

用户67565557021

作为一个曾经的职场精英，相信我的回答能给你一些落地的帮助，如果想留住人才，甚至吸引人才，三个方面很重要：老板要改变员工对大小公司差别的认知，老板潜力，股权设计。

一、老板要改变员工对大小公司差别的认知

我毕业以后，那是非世界500强不进的，后来如愿加入了一家知名500强企业，那时候我认为我很牛，觉得待遇好有面子，小公司根本看不上。但后来，我觉得在小公司里才是真正体现实力的地方，因为500强虽牛，但那不是我创造出来的，我仅仅是空降。后来人脉渐渐多了，我发现大企业的创始人团队或者有股份的人才都是在公司起步阶段加入的，等公司壮大了，职业经理的待遇肯定比不了一起奋斗出来的那些人。

500强虽大，但也是从一个小公司起步的，一定要把这个概念植入给员工。

老板潜力

员工在初创期或者小公司里愿意跟随老板，我们不谈那些混饭吃的，有志向的人一定会评估老板的潜力，这包含了你的人脉，实力，管理，野心等综合因素，总的来说，就是让大家看到希望，这个希望不是口号，而是你要做什么。

股权设计

股权结构设计是一门学问，这里面太精深了，因为不了解你公司的各种环境，我也无法去解答什么，所以一定要把银股，身股，财神股等设计给研究透，这也是未来壮大成败的关键因素。

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