黃品
我不是企業家，我也不知道。如果這樣我只能猜新來的這些員工都是關係戶，一線幹不了多久就去當管理層了。首先做這個你不可能守著老員工幹會引起老員工的不滿（因為本來有些用人單位工資計算也是有問題的！），其次，這些老員工在單位留著，按照中國論資排輩的習慣，就算年輕的員工到了企業，守著老員工升職為管理層，那還是得求著老員工幹活[捂臉]豈不是很沒面子
NeverEnd永恆時光
我想無非老職工業務技術強，責任心強，做工作不需領導多說。但往往年輕領導不懂裝懂，盛氣凌人，安排工作欠妥，愛指手畫腳，老職工一般對不正確的指揮當面反搏，所以領導願用沒本事的新人，不願用有本事的老職工。我曾在企業就有這種情況，特別有的黨支部書記本身剛入黨，連起碼入黨常識都不懂，這是原則問題，你不提不行，你提出人家就不高興。因此，不想用老職工很正常。
山老頭123456
其實，作為老闆，他們是會算一筆所謂的“性價比”的賬。
對於老員工來說，隨著年齡和工齡的增加，不僅投入的工資越來越多了，而且員工的工作積極性也會有所下降，對於未來的提升動力也會有所降低。
所以，我們會發現，一旦一個員工到了35歲，他的薪資增長速度會非常慢，並且他所面臨的被裁員風險則會大大提高。
畢竟，對於新員工來說，不僅成本低，而且工作積極性高，老闆更容易掌控。
因此，對於大部分的人來說，一定要記住幾個階段的工作規劃：
20-30歲的時候是學本事的時候，工資的高低可以先放一下；
30-40歲的時候是積累經驗和閱歷的時候，公司的前景必須好，自己的發展空間必須大。如果2年左右未見有明顯的薪資提高，你就要跳槽或者從自身問題考慮；
40-50歲的時候基本是收穫期間，必須在某個領域有別人替代不了的能力，而自己卻能夠替代別人的實力，這個時候，老闆對你的依賴度才會越來越高；
記住！！
職場就是人生的一個規劃，如果你沒有找到第二收入和第三收入的情況，那你就必須把大量的時間和精力來提升你在第一收入中的“含金量”。
否則，優勝劣汰，總有一天老闆會用“性價比較高”的年輕人來取代你！
關注張大仙，投資不迷路，感謝你的點贊和支持。
琅琊榜首張大仙
【職友圈老金觀點】：通常炒老員工的企業大多符合兩點：一是該企業各項管理制度比較成熟；二是該公司可能效益開始下滑！
直白點說：該類企業各崗位有成熟的培訓體系，新人經過培訓後很容易上手，現在企業效益下滑了，企業要繼續賺錢就要先節流再開源，一個老員工的成本可能夠兩個或兩個以上新員工，那肯定先炒掉老員工保證節流。
對於這一種做法，很多人想不通，尤其是和企業走過多年，甚至10幾年的老員工更是覺得企業卸磨殺驢。
下面我將從以下3個方面，分享下自己的看法：
企業會對哪些類型的老員工下手
為什麼大多數新員工能躲過裁員風暴
老員工怎麼做才能增加職場生存期
企業會對哪些類型的老員工下手
作為企業主，最關心的是企業的生存問題，企業要生存，企業主就不得不做出人情給賺錢讓路的選擇。哪怕企業主心知老員工和自己的企業一路走來並不容易。
當然企業並不會炒掉所有的老員工，主要炒掉的是不能為企業創造價值的老員工，這裡的老員工更多的是基層老員工，同時也不排除部分領導崗位的老員工。
以下是容易被炒掉的老員工的5種特徵：
個人業績墊底的老員工（銷售崗）
分配任務抱怨多的老員工（非銷售崗）
重家庭，輕公司的老員工（經常家裡有事就請假）
工作拖延又喜歡找藉口的老員工
成天八卦不做正事的老員工
以上5種特徵是企業要炒掉老員工的參考要素，當企業需要裁員時，任憑是工齡多久，都會優先進入裁員名單。
其實站在企業角度去看是可以理解的，因為這類老員工大多數情況下，已經無法為企業創造價值，企業是不會繼續投資這類老員工（這裡的投資包含了工資的投入、管理培訓的投入等）
【小結】：裁員是企業控制成本的一種方法，裁掉不能為企業創造價值的員工更是企業的生存法則之一。
為什麼大多數新員工能躲過裁員風暴
職場中我們經常會發現，企業裁員時很多新員工卻可以躲過裁員風暴，這是為什麼呢？原因很複雜，對於企業來說，新員工大多有以下5種特徵：
工作積極（剛進公司一定要好好工作，爭取早日升職加薪）
- 聽話照做（領導說什麼我就做什麼，聽領導才有前途）
- 工資沒老員工高，但一定會加倍努力（我是新人工資低能接受，所以要加倍努力拿高薪）
- 很少參與負面的八卦討論（書上說了，新人就要少說話，少八卦，多幹活）
- 新人大多數工作高於家庭（年輕人要以事業為重，加班加點算什麼，升職加薪，事業有成才重要）
以上5種特徵，是大多數企業中新人的心理，直白點說就是：新人聽話好管理。從企業成本角度來說，工資投入比老員工低、管理成本比老員工少，甚至有時候丟本培訓手冊給新人，都能自學成才。
【小結】：在企業的成本中，管理成本是企業運營中佔比很大的一部分，不亞於企業的營銷成本，所以新人聽話好管理，對於企業來說性價比高。
老員工怎麼做才能增加職場生存期
對於老員工來說，“職場危機”是不得不面對的現實，但並不是沒有辦法規避風險，作為老員工要想增加職場生存期，最好的辦法就是提前做好以下幾點：
時刻關注行業動態，活到老學到老（尤其是行業中新的知識和技術）
老員工更要夾著尾巴做人（不倚老賣老，要尊重領導）】
學會總結行業經驗，多在行業圈子做分享（增加個人影響力，為自己多留條路）
學會情緒控制，做個成熟穩重的職場老兵（不眼紅新人的成績、不背後使壞）
學會在家庭中有效溝通和分工（老員工更需要平衡家庭和工作之間的矛盾衝突）
以上5點是一個老員工必須去做的事，要想增加職場生存期，很多時候，並不是說自己工齡長就安枕無憂，而是用自己的豐富經驗（生活和職場）平衡家庭和工作直接的衝突。
【小結】：活到老，學到老，用到老，老有所倚並不是說倚老賣老，而是因為經驗豐富，拎得清輕重，更懂得職場生存的法則。
職場小貼士
老員工雖然在職場中屬於“弱勢群體”，但人老心要穩，把自己豐富的經驗，用在最值得做的事上，才不辜負“薑還是老的辣”的特點。
希望我的回答可以幫到你，謝謝：）
如果我的回答幫助到你，可以關注@職友圈老金。共享職場生存、晉升技巧、副業實戰經驗。
職友圈老金
可能不完全對。企業在計算時的成本是肯定不會這麼簡單，且會考慮一定的平衡點。
裁老員工會涉及幾個層面的成本：
1、會涉及違約金，N+1是要的；
2、招聘本身需要的成本；
3、老員工的工作損失的替換成本，
4、技術風險成本；
5、可能帶來的恐慌成本（會不會引起連鎖反應）；
6、公關成本
7、信息洩密成本
8、投靠競爭對手
9、前期的培養成本
還需要評估一些如果不辭退可能帶來的成本：
1、崗位職級升遷的成本；
2、崗位見頂，轉崗的成本；
3、能力瓶頸成本；
4、時間瓶頸成本；
5、家庭因素帶來不可預計成本；
6、身體原因帶來的時間成本；
7、企業文化的負面成本；
8、崗位佔用，優秀的人無法升遷的成本
9、其他管理及溝通成本；
新員工除了一定的可量化的前期招聘的成本、薪酬、保險等顯性成本外，存在著培訓成本、快速離職、培養等隱形成本。不再贅述。
至於，孰輕孰重，平衡點怎麼算，就看公司關鍵首腦看重的是什麼。
可知在線
很高興回答你的問題
為何很多企業喜歡炒老員工啟用新員工
第一，企業的發展
當一個企業發展到一定的時候，企業會由小到大由大慢慢的變老，所謂的企業電腦並不是真的指企業變老了，而是說企業裡面工作的人大體都年紀偏大了。
我們看到很多公司的價值觀裡面都會有創新這個詞，一個企業只要沒有每年創新，就會被社會淘汰，失去他的競爭力。
如果企業的老員工太多的話，對於企業的改革創新是有很大的難度的，因為老員工很難接受新思想.
所以不斷的減少老員工增加新員工是讓企業變得越來越年輕，讓我們改革創新變得越來越容易.
第二，新人有動力
有的人在一個崗位上面工作的年數太長了，就會容易失去他的動力.
比如說你剛出來做一個員工的時候，你覺得還挺有動力的，結果做了兩年員工之後，你不升職的話，你就沒有動力了。
這個時候如果把你升到主管的話，你又會有動力，過幾年如果不把你升到經理的話，你也一樣會失去動力。
所以人在工作崗位待的時間越長，人越容易皮，變得越來越沒有動力.
第三，減少公司的開支
正常來說，一個老員工在公司待了很長的時間，隨著他家庭的壓力越來越大，工作的年數越來越長，公司給他的工資也會越來越多。
當一個企業的老員工越來越多的時候，那就證明這個企業所要發出去的工資也會越來越高，會增加企業的成本。
如果企業可以不斷的去啟用新人的話，所發的工資就不用那麼多，承擔的成本就不會有那麼大.
吳萬巋
我是小丸子，有些企業喜歡炒老員工，但新員工大多成本高，能力也一般，為何還要炒？這個問題我來幫你解答，希望可以解開你的困惑！
職場上種人被稱之為老油條
在職場上有這樣一群人，他們被統稱為職場老油條，這些人自認為自己是老員工了，也自認為很“聰明”做事拖拖拉拉本著能偷懶就偷懶不會偷懶就是小傻瓜的原則，這就是為什麼企業喜歡炒老員工的原因了，也許你身在其中並不覺得那麼哪裡做的不對，而在企業眼裡這種行為，那是絕對要阻止的！
我舉個例子
我曾經跟老師去給一個即將破產的公司做培訓以及續命，去到那公司時，公司老總跟我們說，相信我們任我做，希望可以幫他公司走出困境，老總只說了一句話，他下面的員工基本上都是公司一起步就來的了，不要太為難他們了！後來我慢慢的發現了，為什麼公司會遇到困境，原因就是那些老員工一個個都是無所事事，對工作沒有一點態度，後來我發現不行了，就跟老總說規章制度要改，你看看他們每天都幹了些什麼，老總一開始會不答應我去整治，後來我跟那老總說，你對他們如此好，把你公司搞到底了後，是否還有跟著你，給你錢！老總被我說動了，答應了我的建議，就這樣我大力整治一下規章制度，取消直接給的老員工獎，改為不觸發規章制度才能拿，當然這樣一來很多很多老員工選擇了辭職，我也招了一批新員工來，慢慢的公司開始有了起色了！小結：每個公司都還是喜歡老員工的，但並不代表你可以為所欲為，以及你得為公司創造價值，公司看重的是你的價值！
不在一棵樹上吊死的原則
這話聽著好像關於感情方面的，其實對於企業也是一樣，當這些老員工創造不了價值時，雖然新招的人也許也辭職不了價值，代價更高，但不試一試又怎麼知道呢？不招新人一個可能那就是任其老員工自由發揮，但開除了老員工招新人入場至少還有可能會招到更好的，如果不行重新再招唄！
對於企業來說，沒有新老員工一說，有的只是價值！誰創造的了價值那麼就要誰，創造不了價值那麼不好意思了，只有重新再招了，職場本就無情！我們不要想著自己是老員工公司就會顧及感情了，試想一下如果當公司發不出工資時，你是否還會留在公司呢？這兩者意思都是一樣的！
總結：我們看事情不能只看事情的表面，而是要看事情的本質，我相信沒有那個公司會無緣無故的開除老員工去招新員工，除非一個蘿蔔一個坑要自己的小舅子來頂位，相反公司還想留老員工，不過當老員工創造不了價值時，公司就會忍痛割去，相信如果你是企業老闆也會這樣做吧，畢竟公司是以盈利為主，而不是做慈善！
職場小丸子
我分析了幾點:
一是很多企業老闆普遍認為自己給老員工的待遇都還可以，要是老工人要老闆提高一點點待遇就覺得不得了，覺得換一個人一樣幹也可以。
二是老員工在一個公司做到一定時間是可以在這公司領養老金的，這是一筆很大開銷。
三是老闆認為外來和尚會念經，總覺得老員工不如新員工等。
綜上這其中大部分原因，我認為是老闆是因為第一個問題導致的，就算老員工和老闆要提高工資待遇。可是老闆也不想想，現在的物價上漲，原來的工資待遇遠遠不能跟得上消費水平。導致員工和老闆要求提高工資待遇。
我家橙子很甜
老員工有三點易被炒，沒激情了，非常熟悉工作以及應該表現出的工作狀態，以此實際上的懶惰。第二，老員工的管理也是一個問題，人情社會，管理人員一般不會對老員工太較真。第三，社會發展快，老員工（包括老闆）在思維或技術上確實應該有被淘汰的部分，從資本角度講，這是不良資本。按理講，任何人在任何時候任何階段都有他的一席之地，可是大部分私企不可能有那麼大的攤子來分配調劑，所以換新成了最省事的。注意:第一條並不是說老員工就不敬業，而是容易處於一種流水線式狀態。
深山窮人
別人眼中可能是緊跟著學學就會的雜事還有做深了能申請專利的餘地，說說打雜做雜事又有誰不會也只有在眾人眼中看得很低算不上什麼技術還能跟創新搭上邊?都是些看不上的崗位可以說在有些人眼中不起眼還感到低下無人願意做，就是隨時隨地都可以用新人替代的崗位，這樣的崗位薪酬待遇能高到什麼地方去?有些時候這種崗位也只能當著一種過渡期的臨時工作，有時天天天跟在其它企業一樣都是天天天，上下班也是天天天差不多，那麼多的業餘時間耗費在什麼地方呢？這樣的耗費究竟對自己起到什麼樣的作用?我說在以前企業就在搞設備生產線方面的創新，只不過改過了設備沒壞有好處才會惹得廠家師傅拆散了研究，我還解決了新進設備廠家師傅怎麼調都解決不了的問題，不為人知的事都是根本就沒有影響到生產，像幫人磨剪子磨刀的都做過，有時省再多設備上百萬設備消耗部件都是那時做下來的，手工工藝跟不上時代不吃香了，乃至於遇到後面的更換刀片事情也很正常。我做事都做到了前面不怕人追查，因為我悄悄離開的時候還留下設備生產線上面各個方面的創新才離開，大企業跟小企業老闆不一樣，有時租住在當地我有時也去小微企業去看看，像有些設備方面的創新一說就能用得上就像大公司的扁平化管理，遇到背後捅我搞這弄那的到最後誰都喝止不住還有要反悔更改這樣的大回轉?哪怕就是降低運營成本這樣的創新可以說是處處都是，之前就一項一年省個上百萬是做在了前面，到另外的企業看降低運營成本就更不用說了，我是方方面面都在搞創新能申請專利要搞新產品，到這樣的程度偷哪個有這樣這種有目標的人?偷我的筆記看到方方面面很正常就是平常的一貫，不像裝個模做個樣就像是個非常好學習似的，搞的我的些淘汰貨跑得快就像是自己搞的一樣，我鉗工技能露出來不要妒忌眼紅，過個幾年也露出來再比較?過了幾年還是鉗工基本技能都不會還就像我跟他說的一樣不需要高技能人才沒幾天就用到我身上，機械手到現場遇到的問題好好問一問是不是東張西望望出來的?還在我面前耀武揚威的，後來還會有繼續嗎？
