引領潮汐
你好
對於你這個問題呢，我是這樣看的，我有兩點跟嗯您分享一下。
第一呢，我認為作為一個領導要充分放權，嗯，只有這樣才能調動下面員工的這個積極性，嗯，做好自己的本職工作，發揮員工的這種主觀能動性，因為是領導事事都做決定，那麼員工就很難再參與到企業管理當中，應該把所有員工就是作為都作為企業管理者，這樣才能大家群策群力，更好的集思廣益，把企業的各項工作做好。
第二點就是在放權的同時，必須最好對你的下屬做有效的監督，這種監督呢，我認為不要用人質，要用制度就是制度監督每一個人，每個人有權限，每個人同時也承擔著責任，要責權統一，只有這樣才能發揮每個人的這個積極性，否則的話就會形成，這個企業管理比較混亂，規章制度執行不嚴，最終公司破產。
張井彪
以我個人接觸到一些管理者和老闆的經歷，表達我的想法，供參考。
最近自己的經銷商接二連三的發生些事情，有的老闆是車禍，有的是安裝產品從房子上掉下來，雖然都不是太嚴重，但經常有這樣的事情發生值得思考。
前幾天去拜訪一個多年的經銷商朋友，自己親自去安裝自己店裡的攝像頭，從梯子上摔下來造成腳粉碎性骨折，要在床上躺整整三個月。對於一個經常停不下來的老闆無疑是一種折磨。
發生的很多事情，無奈。和他們溝通都是太累了，因為疲倦導致了事情的發生。和很多老闆溝通這個問題，起到的效果很差，很多終端市場從夫妻店開始經營，現在店面擴大了仍不去用人。所有的事情都要事必躬親，有的老闆找了兩三個幫工，但不知怎樣去安排工作，怎樣用人，留人。出現了眾多老闆的忙，盲，茫的普遍現象。甚至有些中小企業的老闆也出現這樣的情況，管理者喜歡挑大樑。從創業階段養成的慣性，坐在幾十人的辦公室裡仍大小事情都要過問。導致許多企業，管理者在，忙忙碌碌，管理者不在，無事可做。
是否善於讓員工挑重任，是判斷管理者能力的重要標準。許多老闆害怕員工不能擔起重任。讓小馬拉大車可以讓員工感覺公司對他的信任。
把重擔給下屬挑，並不是壓下去就行了。
首先找到合適的人，挑合適的擔子
其次把擔子給他，最好讓眾多的人知道，接受監督。
在其次把擔子給他，要關注，必要時給予指導
把重擔給下屬挑去，不但能給他們足夠的鍛鍊，讓他們成長，還能讓自己輕鬆，老闆們還是試試吧。
家林頻道
管理者放權是必須的，但是放權不等於棄權，雖然說你放權給下屬，但是您還必須進行監督，我們採用的車間之間互相監督，再加上上級監督。放權時還有一個必要條件就是被授權人必須具備相應的能力，我曾經在一家企業經過充分放權，大家積極性相當高，我接管這個家企業時，產品在當時是很暢銷的，自己有生產車間由於生產不過來還有外協生產車間，總之就是不能按時交貨，老闆天天被銷售和客戶催貨，老闆就要我臨危受命解決這個問題，我先在工廠熟悉了有2個星期吧，我瞭解到工人的一些情況，每個車間的管理都是技術骨幹，工人的熟練程度也很高，經過跟各車間管理人員，銷售人員和的溝通，我們對各車間做了一些要求和授權，基本就是要求在規定的時間按質按量完成任務，因此我們下達的生產任務都是有時間要求的，並且也是經過他們確認的，正常是可以按時完成的，只要有新的生產任務首先每個車間都會收到生產任務通知單，每個車間不但知道自己車間的開始生產日期和完成日期，也知道前面車間和後面車間的完成日期，同時也在廠區顯目位置也有公佈，這樣就形成每個人都知道自己接下來還有多少工作需要做，在什麼時間做，再利用早會時間提示要注意的可能出現的問題，或大家有疑問的問題。我這邊也每天都掌握好各車間的進度，跟計劃進度有偏差及時提醒糾正，或協助糾正。運行一個月，基本可以按時完成，運行3個月，不僅可以按時保質完成而且生產效率也提高了1倍多。使他們越來越有信心。
君子愛財經
作為一個領導者或管理者，應抓大放小。該放手放權時必須放手放權，發揮下面的積極性，大局問題、關健問題在發揚民主的基礎上，必須有效集中、有效統一。
老農李作民
疑人不用，用人不疑。
覺醒207580216
適度放權非常有必要，但充分放權萬萬不可。尤其是涉及到人事等核心權力，必須牢牢的握在自己手裡！
首先，放權體現的是對下屬的信任，但就怕信錯了人
職場之中，沒有絕對的忠誠，每個人都各懷鬼胎，為了自己的利益最大化。
作為領導，如果事無鉅細親力親為，勢必造成下屬工作放不開手腳，容易產生不被信任感，工作應付的可能性更高，自己工作也會非常累！
放權，體現的是領導對下屬的信任，也是領導領導藝術的體現。但具體怎麼放，哪些權可以放，放到什麼程度，還要根據具體的情況而定！
最為關鍵的一點，就是不能讓下屬擁有完全的決策權，這樣容易讓下屬膨脹，導致很多工作到不了你這一級，就被他拍板了，你不能瞭解工作的真實情況，等於間接的架空了你！
其次，核心權力只能部分下放，給予一定的決策權就可以了
職場上最核心的權力，無外乎人、錢、物這三種，其中物可以下放，但人和錢，握在誰手裡，誰的權力就大，道理都懂！
在人權和財權上，可以給予下屬一定的決策權限，但這個權限不能過高。比如說，員工調換科室、請假休假、小額採購這種事情，完全可以交給下屬決策，但像提拔、漲薪、大額開支這種事情，最好還是控制在自己手中，給予下屬一定的建議權就可以，一定不能給決策權！
也就是說，要給下屬設定合理的權力天花板，既不能讓下屬覺得無權可用，又不能讓其濫用職權！
第三，分配權力不但要明確，還要相互制約
權力界限不明確，下屬就容易爭權奪利，動別人的奶酪，影響團隊和諧。所以，權力的分配一定要科學，每個人的權力範圍要非常清晰。
同時，也要儘可能的對下屬之間的權力進行相互制衡，避免一家獨大。
舉個例子，某個合同的把關通過權可以在某個下屬，但審核蓋章權要在另一個下屬，防止前一個下屬搞暗箱操作。
只有這樣，才能夠讓每個人的權力都平穩的運行，始終牢牢地掌控在自己手中！
第四，一定要形成定期彙報制度
定期彙報的目的，就是要及時的瞭解掌握下屬權力行使情況，方便自己掌握全局工作，也是領導對下屬行使權力的監督。
舉個例子，現在普遍流行的黨委會、業務會等等，其實就是對下屬行使權力的一種監督，確保一切都置於領導的絕對掌控之中！
綜上所述，領導把所有權力都握在自己手裡，總體來說弊大於利，自己累，下屬也不會死心塌地的賣命。只有把權力下放到適當的維度，才是最科學合理也是最促進單位建設和工作開展的，但具體要放到什麼程度，就必須因單位而異了！
以上。不當之處，敬請批評指正！
職場卡哇伊
可以這麼說，領導充分有限放權給下屬，充分提現到領導對下屬的信任，領導認為你有能力、有信心辦好交代的任務，有限是指在最終決策上，要徵求領導意見，領導放權有兩種權利要把控不能充分放權，財政和人事調動任免。
孤獨夜雨人獨修山門
決策權是堅決不能下放的原因：
一、懂事長就是做決策的。任何下屬都沒有做決策權。
二、下屬見少識短，不適合做決策。
三、下屬若都有決策權企業一定會亂套的，因為都不知道該聽誰的了。
華凌採風
這個問題比較籠統放權有放權的好處，不放權有不放權的優勢咱們就從兩個角度來分別解析
1放權就意味著底下人有很多的臨時決斷的機會得到很多的鍛鍊機會，相對企業長期發展肯定有一定的好處，不至於永遠在你的監督管理下永遠長不大，甚至脫離你公司就會黃掉的風險
2不放權的好處就是可以隨時把控公司的脈絡走向不至於公司已經溫水煮青蛙一樣掉入陷阱企業還是表面一團和諧，畢竟管理層級不同看到的戰略問題不同，
3正確做法就是充分放權的同時積極完善監督體制讓權利和創新在軌道內進行，既讓下屬得到了充分的鍛鍊又不至於給企業造成不可挽回的問題！
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行商論道
完善的分權體系是企業的一種追求，而內部授權也是企業的現實需要。內部授權一般發生在分權體系本身不盡合理，職務權利擁有者因某些情況而不能有效行使職權，完成一些臨時性工作，處理突發事件等。雖然企業內部授權在一定情況和條件下有存在的必要，但與穩定的分權體系相比其弊端是很明顯的。
所謂分權，就是現代企業組織為發揮低層組織的主動性和創造性，而把生產管理決策權分給下屬組織，最高領導層只集中少數關係全局利益和重大問題的決策權。分權管理通常適用於規模較大、產品品種多、市場變化快、地區分佈較分散的產業。
如果高層次對較低層次的決策沒有任何控制，則分權程度極高。
組織中較低管理層次制定決策的頻度或數目越大，則分權程度越高。
組織中較低層次決策的範圍越廣，涉及的職能越多，則分權程度越高。
分權管理企業將一定的日常管理決策權下放給下屬單位。在分權管理條件下，企業把生產經營決策權在不同層次的管理人員之間進行適當的劃分，並將決策權隨同相應的經濟責任下放給不同層次的管理人員，使其能對日常的經營活動及時作出有效的決策，以迅速適應市場變化的需求。職責確定了，規劃了，那下面就要授權了。但是在授權之前我們首先要了解彼此之間的關係：
權力的分散可以通過兩個途徑來實現：組織設計中的權力分配與主管人員在工作中的授權。
制度分權與授權的結果雖然相同，都是使較低層次的管理人員行使較多的決策權，即權力的分散化，然而實際上，這兩者是有重要區別的。
制度分權，是在組織設計時，考慮到組織規模和組織活動的特徵，在工作分析、崗位形成和部門設計的基礎上，根據各管理崗位工作任務的要求，規定必要的職責和權限。
而授權則是擔任一定管理職務的領導者在實際工作中，為充分利用專門人才的知識和技能，或出現新增業務的情況下，將部分解決問題、處理新增業務的權力委任給某個或某些下屬。“授權”比“命令”更重要也更有效。但是，領導者該如何做好授權呢？這其中最重要的就是權力和責任的統一。在向員工授權時，既定義好相關工作的權限範圍，給予員工足夠的信息和支持，也定義好它的責任範圍，讓被授權的員工能夠在擁有權限的同時，可以獨立負責和彼此負責，這樣才不會出現管理上的混亂。也就是說，被授權的員工既有義務主動地、有創造性地處理好自己的工作，併為自己的工作結果負責，也有義務在看到其他團隊或個人存在問題時主動指出，幫助對方改進工作。
