江名丹
对于核心员工的激励，除了工资之外还有其他很多方面，但是不可否认，工资是最主要、最有效的激励方式。
对于优秀的核心员工要离职，最首要的是要了解员工离职的真正原因，才能制定有效的激励措施。
就像马云说的，员工离职主要有两个原因：钱，没给到位；心，受委屈了，说明除了钱之外，还有其他多方面的原因。
员工激励的马斯洛需求理论
在员工激励的众多理论当中，使用最广发的是马斯洛的需求层次理论，具体的理论知识如下：
从上图可以看出，马斯洛需求层次理论有五个层次，
生理需求：是人类最底层和最基本的需求，例如生存所需要的水、食物、睡眠等，只有满足了生理需求才有基础追求更高的层次。
安全需求：在满足生理需求后，人们会追求安全感，例如人身安全、财产安全，家庭安全等等。
社交需求（情感和归属需求）：每个人都会和社会产生各种交集，每个人都有亲人和朋友，希望被关爱和鼓励。
尊重需求：每个人都希望被别人尊重，同时也应该尊重别人。
自我实现：这里强调的是个人的理想和抱负，让自己成为对社会有影响力，有意义的人。
从马斯洛需求层次理论可以看出，金钱的作用主要在生理需求和安全需求的层次，更上层的需求层次需要通过其他的激励措施来满足。
员工离职的原因有哪些？
在对提出离职的员工采取措施之前，先要和员工进行一次面对面的谈话，了解员工离职的真正原因，就是要弄清楚员工的具体需求，这样才能采取有效的措施，达到意想不到的效果。
对员工离职的常见原因进行汇总，供大家和员工谈话时进行参考，
薪资达不到预期：关键词是预期，员工心中的期望薪资是多少？员工是通过什么标准来得出这个预期的？这个预期和现有薪资的差距是多少？
没有晋升和成长的空间：长时间在相同的岗位没有升职，或者说在职的岗位没有晋升的通道，已经是做到头了；现在负责的工作学不到新知识，没有领路人，只有靠自己摸索，员工希望去其他公司涨涨见识。
加班多，没有自己的时间：虽然在职的工作待遇还算不错，但是每天需要加班，周末还是需要加班，这样的工作使员工失去了社交的时间，没有时间陪家人，没有时间和朋友交流。
感觉自己没有被重视：最直接的一点感受就是，自己每天在忙着到处救火，处理各种杂事，自己的优势和特长没有得到重用，没有机会施展自己的能力；还有就是在各个岗位之间轮调，没有一个岗位干的时间比较久，时间长了感觉自己都感到迷茫。
挽留优秀员工的方法有哪些？
在学习了马斯洛层次需求理论和了解了员工常见离职原因之后，接下来就是“对症下药”，通过和员工的谈判，在双方可接收的范围内达成共识。
调薪、涨工资、发奖金：生理需求和安全需求是最基本的需求，房贷、车贷的压力，子女教育和父母养老的压力，多挣钱是最直接的需求，所以首先一点就是了解员工对于薪资的预期。
委以重任，充分授权：安排一些有挑战性的工作，让员工参与到重要项目中来，在此过程中指导员工成长，让员工感受到自己的进步；也可以授权让员工自己去带团队，培养员工的规划能力、领导能力。
合理分配工作，缓解员工压力：对于经常加班的员工，需要了解和分析加班的员工，是工作效率低？平时的琐事占用了宝贵的时间？工作分配不合理，工作强度超过正常承受范围？如果人手不够那就应该招聘助理来分担工作，解放员工去做更有意义的工作，让员工下班后有时间去参与社交。
解决员工的后顾之忧：很多在外工作的员工随着年龄增加，需要考虑结婚生子，随着小孩一天天长大，需要考虑陪伴小孩的成长，小孩的上学的学校问题等等，企业对于优秀核心员工可以制定相应制度，向政府部门争取小孩入学指标等，解决员工的后顾之忧。
对于优秀核心员工的挽留要通过真诚的沟通，了解员工真正的需求是关键，谈判是一种艺术，强买强卖已经过时了，企业要拿出诚意，员工也不要狮子大张口，最终实现双赢。
以上是优秀核心员工要离职，除了加工资，还有什么方法？的分享，希望回答能够对你有一定的帮助，欢迎大家留言讨论，
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精益到家
不得不承认，优秀核心员工要离职，对于公司的确是一项巨大的损失，那如何补救这一项巨大损失，也就是如何挽留住优秀核心员工！
说白了，看公司老板肯下怎样的力度了！正所谓世上无难事，只怕有心人。
2012年6月，我第三次提出离职，作为某地产集团北京公司非常核心的企划总监位置，前前后后历经半年时间，你一定会非常好奇，怎么能有这么多次？
因为老板不放人，公司一时间也找不到合适这个职位的人员，老板以此为由，岗位一日不可无人，所以就一拖再拖！
另一个方面，就是我们老板实施了各种走心战略，比如在我提出辞职期间，有次我儿子得了肺炎，老板听说后，第一时间帮我联系了北京儿童医院有名的主人，让孩子第一时间快速治疗，而且还2次来家里探望，你想这是一个管理着几个亿地产项目的老总。
我深知，虽然老板口口声声中只是顺手帮忙，其实，是我欠了他一个大大的人情，那怎么回报？唯有更加忠诚公司，努力踏实工作，让我自己都不好意思提出辞职，毕竟辞职阶段，项目正处于营销关键时期，我只能咬着牙再坚持。
通过我的个人成长经历，想必，你一定也明白了，除了给优秀核心员工实实在在的物质，更重要的是老板一定要走心！真心真意像对待好朋友一样，对待这位优秀员工，于巨大损失面前，非常值得！
1.公司和管理者一定要深入分析，优秀核心员工离职，并非突如其来。
这些好员工为什么要离去，这真的不是突如其来。
虽然之前马云早就说员工离职的原因是：1、钱没有给到位。2、心受委屈了。但这针对一般员工的正确分析而已，但对有追求、有目标的员工来说，却未必全部正确。
优秀员工的离职，往往不是因为钱！
相反，对于优秀的他们，是对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。迈克尔·基布雷尔曾花费大量时间来研究这种现象，他称之为“电力减弱”。出色员工就像濒死的恒星一样，他们对工作的激情是慢慢消减的。
为了防止“电力减弱”，留住优秀核心人才，公司和管理者必须认识到，自己的哪些做法导致了员工激情的缓慢消退。
比如，优秀核心员工遇到瓶颈期了，不知怎么上升了，成长路径堵塞了，很困惑！
比如，优秀员工自身找不到工作成就感，没有了驱动力，自然就没有前进动力了。
比如，优秀员工渴望老板表扬与关注，渴望得到成长，但公司没有提供机会和平台，埋没了。
比如，优秀员工也会厌倦公司的企业文化，人情世故，甚至对公司的某项规章制度、人力资源考核制度、财务审核周期等某一项具体的工作，非常不满意，一定要留意这些细节。
当然，还有很多种，一定要认真倾听优秀员工的心声，可能他要离职，自己不好意思说出这些，但也可以从跟他要好的同事口中听到更多真实的声音。只要领导们愿意下功夫，一定要走进这位要离职的员工心中！
2.要离职优秀员工的上司或公司老板，一定要注意了，很有可能是你们自身问题。
面对员工流动问题，管理者往往怨天尤人，却忽略了问题的症结所在——员工其实并不是离职，而是离开老板。
比如，我的上司不信任我，还处处打压我，那即便我在公司做再核心的工作，我再优秀，我也没有动力可言。
所以，这个问题，涉及到向上管理问题。向上管理是员工与上司之间双向的关系模式，是否有可建设性，是否共赢，最重要的一点，是不是因为上司自身的问题，导致相处模式非常差，一定要深刻剖析自我。
（1）作为领导，是不是我的向下管理出现问题了，我没有关注过优秀员工成长，让他感到工作很痛苦。
（2）作为领导，在任务分配、工作指导等方面忽略到了优秀员工，导致他选择更好的单位？是不是人力资源部门制定的薪酬体系有问题？是不是绩效考核体系的问题？以下2张图希望可以给公司管理者一些启发！
（3）作为领导，是不是公司发展平台的限制，导致了优秀员工晋升路径受阻，那我需要为他再提供什么平台和发展机会，让他能为公司创造更多价值，而且员工本身职业生涯还可以有更大发展？
具体问题具体分析，作为上司，老板，都应该认真审视这些具体问题！
3.留住要离职的核心员工，只需要做到这5点！
挽留员工离职，在员工自身岗位薪酬水平要比同行业同职位高一点，薪酬一定要具有竞争力，同时，还需要：
（1）、把优秀员工的发展空间打开，让员工可以触摸到晋升空间，而不是画饼。
（2）、优秀员工的工作和能力，一定要得到领导的认可，并能引导员工快速成长。
（3）、实现优秀员工的自我价值，公司的发展战略与员工自身的职业生涯路径相匹配，让员工在这个单位有追求和信仰！
（4）、如果员工特别优秀，可以提出公司入股模式，把员工转变为合伙人，变成公司的老板身份，自然员工动力满满。
（5）、努力让自己公司做强做大，让优秀员工感觉有一个自豪感和荣誉感，同时可以给员工归属感，这就需要强大的企业文化背书了。
职场十几年，我分析各种离职的原因，无外乎两种：一种是企业持续发展升级，员工无法跟上企业发展的步伐，所以被企业主动淘汰的；一种是员工因为个人发展需要，或者因为追求更高待遇，主动提出离职，寻找更好的发展机遇或更高的收入。
当我们分析这两个原因时，会发现一个共性问题，即员工的能力与企业的需求及提供的待遇不匹配。
很多老板喜欢讲情怀，不愿意给员工足够的工资，只想用未来的福利、利益去留住员工；公司也没有顺畅的上升通道，员工一直卡在同一个地方，每天做同样的事情。 但员工希望的不是这样。努力工作，想要换来的是更高的工资，更好的生活，更好的发展。
每个人都有自己的规划，达到什么样的高度，走到什么样的位置。钱给的少，也没有晋升渠道，员工自然会选择其他的地方。毕竟谁的青春都浪费不起。
所以，从公司来讲，关心员工，帮助员工，除了从工作环境、设备、人际关系等软件硬件上提供好的条件外，更重要的是要站在员工的角度，做好企业的人才发展规划和员工个人的职业发展规划，帮助员工可以在企业通过工作和学习提升自己的综合能力，从而可以获得更好的工作岗位与发挥才能的机会，继而为企业创造更多更好的价值。
回到问题本身，面对优秀核心员工离职，首要任务就是，企业的人力资源部门或直接用人部门应该进行认真的分析，同时结合企业发展实际及当地相关岗位的薪资待遇水平，既要为员工考虑当前，也要为员工考虑未来，并为此采取实实在在的行动，如此，才能更好地留住优秀员工，让更多的优秀员工为企业的发展贡献力量。
如果你是老板，优秀核心员工离职，请注意，你的公司正存在重大的隐患，这往往是公司走下坡路的前兆，因为不会只有一个优秀的员工走掉的，问题会越来越暴露，而且这种问题往往通过制度无法解决；
如果你是员工，公司有优秀核心员工离职，请注意，这个公司肯定存在你的层面接触不到的问题，尤其是招你进来的人、你的直属上司、创业期间的老员工，这三类人的离职，都将预示着企业里的隐患，静观其变的同时，一定要为自己想好下一步怎么走。
总之，留住员工就是留住好的人才，看着困难，其实不然。因为这些错误，企业大多都可以避免。唯一可怕的是，面对这些错误，公司一直没有改进。而这个时候，那些优秀的员工大多都会选择离开，因为他们拥有更多的选择。
第一职场网
首先，我们先描述一下‘优秀核心’员工的定义、作用和他们的心理特征。
所谓‘优秀核心’员工是指那些拥有专门技术，掌握核心业务，控制关键资源的，对企业的经营、管理、发展产生深远且具有重要影响的员工。其作用是：创造发展企业的核心技术、核心价值，扩大企业的市场占有率，提升企业的知名度，提高企业的经济效益，所以说：他们是企业的代表和骨干，是一般员工难以替代的，是企业的灵魂。他们的心理特征归纳为以下几点：
1、价值优越感
核心员工所掌握的那种独特的、别人无法模仿复制的，并为企业带来超额价值的能力，就是其价值优越感的来源，就可能产生恃才傲物的心理特征。
2、独立的价值观及较强的自主意识
核心员工因为有很高的水平在身，对企业的经营管理，发展战略具有独特、敏锐的眼光和感知，与一般员工相比，他们占在高处，不会人云亦云，所以有不易驾驭的特点。
3、对企业依附的特点
企业是他们成就事业，完成自我价值实现的平台，而不是一个满足安身立命、寻求温饱的居所。所以不具备很强的依附性。
优秀核心员工的离职，无疑是企业重大的损失，对其挽留是必然的，对于领导者在日常工作中如何吸引、激励、留住优秀核心员工，我有如下几点建议：
1、以人为本的管理方式
核心员工渴望能力充分地发挥和自我价值的实现，他们与企业有一定的合作的关系，领导者要充分承认和体现他们的价值，关切他们的情感，摒弃对一般员工‘以工作为中心’的管理方式，才能提出有助于他们实现自我价值和组织目标的管理措施。
2、培养归属感
领导者要给核心员工对企业的经营理念、运营现状等问题共同分析的权力，并参与企业重大事项的决策，使他们感觉到自己是企业的主人，而非依令行事的雇员。让核心员工与企业同呼吸、共命运，共荣辱，除工作关系以外，与企业产生一种‘心灵的契约’。
企业对核心员工要敢于委以重任，给他们压担子，这样就要合理地授予一定的权力，同时赋予其相当的责任，让他们产生荣誉感。
4、人才制衡机制
领导者要有意地招募、培养有潜质的员工接近核心员工的工作，一方面可以激励现有的核心员工，使其工作有竞争的压力、从而更努力地工作，另一方面是最大限度的防范核心员工突然流失，对企业产生的冲击。
5、薪酬激励
虽然对核心员工的精神层面已有安抚，但薪酬也是他们衡量自我价值的尺度之一。领导者要给予他们附和与创造价值相附的薪酬，同时也要考虑到社会上同行业的普遍水平。
老炮工程师
文氓看法：“千里马常有，而伯乐不常有”。从马斯洛需求层次理论就可以看出，优秀核心员工的需求已经不仅仅在于工资薪酬等，更多的可能集中于受尊重的需求，实现自我价值的需求。因此对于优秀核心员工的管理，领导者要从自身分析原因，方能从根本上解决问题。
在军队里面，有一个非常普遍的现象，就是越是年轻的、文化程度越高的军官，打报告转业“逃离”部队的越多，更有甚者不惜放弃干部身份复员也要离开，而这些年轻的高学历军官本应该成为军队未来希望的。究其原因，主要还是集中在部队的几大“痼疾”：工资不看工资量只看军龄级别，升迁不看功绩只看资历，工作不看专业只看听话与否。基层军官的日常就是带人拔草打扫卫生迎接检查，机关参谋军官的日常就是检查迎检写材料，动不动就被批的一无是处，个人价值根本无从实现。同理，企业想留住核心优秀员工，也要反思上述问题，积极做出改变。
一是领导者要不吝赞扬。很多时候领导者容易低估表扬的力量，反而是当下属稍有不如意时就破口大骂。须知“良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒”。很多时候下属的心就是在这一次次的责备声中慢慢变凉的。因此作为领导，一定要在工作和生活中不吝对下属的赞扬。工作完成的好，表扬其能力；工作完成不好，但是如果尽力了，表扬其努力。同时还要创新表扬的方式和途径，除了在平时的口头表扬，还要尽量在公司会议上表扬，发信息打电话给下属亲人传达，定期组织颁奖会，可以邀请优秀员工亲人参加，不断增强其荣誉感，提升归属感，最终留下来。
二是要建立完善的激励机制。这里的激励包括两个方面：
1.对优秀核心员工的奖励。关于奖励措施和重要性，此处不用多言，相信每个管理者都有自己独到的见解。
2.对表现差的员工的惩罚。其实我感觉这才是关键。“劣币驱逐良币”现象在职场体现非常普遍，但是对于企业的健康发展和优秀核心员工的保留却是致命的。因此作为领导，一定要第一时间和这些“虫子”作斗争，及时将其扑杀，如此方可让优秀员工健康成长。
三是对优秀核心员工的成长要有规划。人的最终需求还是自我价值的实现，因此领导者要始终着眼优秀员工的核心需求，把企业发展与其需求完美结合起来，规划好其成长路径，做到双赢。
1.把下属变同级。领导者要有胸怀。对于人才要毫无保留地栽培，不能因为好用就一直攥在自己手里，要及时地推荐使用，如此方能让更多优秀的人才不断实现自身价值。
2.把员工变成老板。领导层要有魄力。给优秀核心员工股份，把他从打工者变成企业老板，自然会坚定其工作的决心，华为的成功就是很好的例子。
【最后总结一下】
想要留住优秀核心员工，除了涨工资，更要求领导者不吝赞扬！要简历完善的激励机制！并且规划好优秀很想员工的成长路径！
大家如何看待这个问题呢？欢迎在评论区留言分享！
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职场文氓
通过加工资的方式来挽留员工是职场中比较常见的一种方式，其属于物质激励范畴，但是人毕竟不是只为钱而工作的，所以管理者在管理员工的过程中还应该考虑其他方面，从而更好的提升员工满意度及忠诚度。
一、推心置腹的沟通
核心员工通常来说都是与管理者走的比较近的一群人，所以与他们沟通大可不必拐弯抹角，可以更直接、坦荡的去了解他们的内心想法。
可以从“离职原因”入手了解其对公司工作状态的不满，并借此机会了解其职业规划和其他需求，从而更好的对其进行挽留。
二、针对性的满足需求
由于核心员工比较重要，作为管理者肯定是不希望其离职的，所以在了解了他的核心需求后就可以更有针对性的去满足他的“合理需求”，而非一味的只是通过工资来挽留。
比如他在职业规划上有一定的追求，那公司可以为其提供一些培训的机会和上升的机会。并且，为其提供专项培训的同时也可以预期签订《培训协议》，要求其为公司提供相应时间的服务，同样可以达到留人的目的。
三、完善公司整体制度
公司管理并非是一朝一夕之事，而如果每一个员工都需要管理者去逐一沟通也无疑将大大影响公司运营效率。
所以在了解到一些员工的想法后可以根据他们的普遍需求来进一步完善公司的规章制度，从而提升所有员工的幸福指数，从而降低员工离职率。
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凯夕说
优秀核心员工要离职，除了加工资，还有其他什么方法？
马云曾经说过:员工要离职主要有几点:1、钱没到位。2、做的不开心……
第一、员工的直接领导上司要去亲自去找员工当面了解一下员工为什么要离职？是钱没到位？是做的不开心？……
第二、有些员工要离职也不是完全为了加工资。比如:有些是为了职业规划、有些是为了照顾家庭、有些是为了自己创业……
第三、直接领导亲自找到员工本人了解清楚情况后，然后再“对症下药”……
如果员工是1、为了想加工资，看看这个员工的重要性可以适当调整工资。
2、为了自己创业，看看这个员工的重要性可以适当的给员工股权分配，让员工在这里上班就像做自己事业一样。
3、为了照顾家庭，公司可以让同工的家属过来公司所在地，并帮忙解决员工家属的工作问题或小孩的上学问题……
想要留住核心优秀员工，首先要了解他的需求是什么？然后根据实际情况解决实际问题。办法总比问题多的。
产品结构设计与智造
都说一个企业最宝贵的财富是人才。如果优秀核心员工要离职，对企业来讲是有损失的。如果遇到这种情况，除了加工资，我觉得还可以从以下三点考虑。
第一：给予员工完善的福利。
员工在一家企业工作，除了必要的工资奖金，也需要其他方面的支持。例如相应的五险一金以及补贴等。如果在一线城市，相关的工作居住证等相关证明，体检制度甚至是家人的健康基金等，也是员工在生活方面需要的。
如果能够完善这些机制，无疑会增加员工的安全感和踏实感，也是安心工作的一项保证。
第二：给予员工一定的成长机制。
我一直觉得，一个好的企业，就要让员工在物质和精神上都有所提升。除了基本的物质基础，也不能忽视员工的成长。
相应的培训计划、资格考试等，都是可以让员工进步和成长的，也是一个优秀员工所需要的。因此，这一部分的机制也不能忽视。
第三：给予员工合理的奖励。
有时候，只加工资确实很难吸引有抱负的员工。如果不是因为考取了更高的学历或者个人原因，例如需要回家照顾家人等，一定要离职的这些情况。一般来说，不能仅仅考虑加工资，必要的时候，是否可以考虑给予一定的分红激励。
这样可以刺激员工的积极性，让其有主人的意识，可以更好地参与到工作中来，也能更好地发挥个人能力和所长。
总之，对于优秀核心员工，如果真的有诚意挽留，也要在能力范围内拿出诚心的条件，这样才可能更好地吸引员工，留住人才。
如果您也有相关的看法，欢迎关注交流。
我是琦亭，爱生活的自律者，职场习惯养成达人。欢迎关注、讨论。
琦亭
优秀核心员工要离职，真是一件让人措手不及的事情，他（她）可是公司的重要宝贵资源。没有了这个优秀员工，公司的业务肯定大受影响，那怎么才能留住他（她）呢？
首先我们来思考一个问题，怎样才算是优秀的核心员工呢？业务能力强、很能帮领导排忧解难、在同事当中堪为表率，还有重要一点，就是有想法、有执行力！
这样如此优秀的员工，你觉得单单凭加加工资、提升职位、还有其他小恩小惠就能留住他（她）吗？
所以，我们可以尝试用以下这些方法可能更管用。
1.跟这名优秀员工好好谈谈
上面也说到，优秀员工是有想法、有执行力的，他（她）想离职，其实一早都想好了。所以，我们要跟这名员工再好好沟通一下，要推心置腹地谈，谈谈他（她）长远的发展计划，详细了解一下他（她）的真实想法，是否确定要走、已经有更好的发展？还是纯粹找个借口想加工资？
2.能挽留就挽留，不能挽留就祝福
如果这名员工，只是找个借口想加工资，你觉得他（她）值这个价，那就立即给他（她）加工资，把人家好好挽留下来。
如果人家已经心意已决，并且有了一个很好的发展规划，我觉得你就应该好好祝福人家，千万不要勉强和威胁人家留下来。他（她）是足够优秀的，你是出任何条件都不能把人家挽留下来的。
正如有一句经典的电影台词，“有一种鸟儿是永远也关不住的”，优秀核心员工就是这样的鸟儿。成全人家，以后江湖上好相见。
以上就是我的分享，谢谢阅读。
司马加文的职场说
首先很荣幸回答您的问题
优秀的核心员工要离职这件事本身不可怕，可怕的在你心里能够被定性为优秀核心的员工，你却不知道他为什么要离职。
首先管理一个企业首先就要树立好良好的企业文化和各种制度，并且最重要的是要了解你的员工。每一位员工离职都是经过深思熟虑之后的决定，也不会是单纯的因为每个月的收入，也不会是因为工作性质的乏味或者人际交往的厌倦，往往都是某一个不经意点打翻他心中最后的留恋。
作为管理者对于你心中的核心优秀员工是否不够了解与支持呢？还是说本就是企业的晋升或者薪资体系出了问题。如果一位员工以离职绑架领导提升薪资，那是否是别人也可以复制他的做法？
所以说给你的建议是如果说这位员工对你来讲确实十分的重要并且离职的决心也不是那么坚决的话。想留住这位员工，我建议您先审视自己。真心实意的想要留住这位员工，必须让他感到你的诚意而不是套路，是你真的以这位员工的角度出发去为他着想。
企业的人才流失是每个企业都会面临的问题，企业做得再大再强也需要每一个如“蚂蚁”般勤奋的员工支撑，珍惜值得你去珍惜的员工，是他们在撑起这一片天地。
希望你能用你的真心来留住这位员工，而不仅仅是手段。
我是有才呀
这个优秀员工优秀到什么程度？关系到公司的发展，那就要推心置腹的聊聊为什么要走？如果，因为公司管理限制了该人的发挥，说明他不是真想走。期望，以此引起高层的注意。如果，他能关系到公司的发展，那么他在行业内也应该是翘楚。老板真的视他为珍宝，为什么不能为这样人创新一种适合人才发挥作用的环境。不能再做联想弃倪光南肺腑之言而不顾的事！
如果，他虽然优秀，有人开出更高的收入就想走。那就随他去吧。不过公司要引起注意，区分对待有能力优秀的员工。只想让人家干活付出，而不考虑人家切身利益不厚道！
