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在我國，企業人員適用《勞動法》及《勞動合同法》，公務員適用《公務員法》，而對於事業單位正式在編人員來說，他們應該適用什麼法律和規範，一直是一件爭議比較大的事情。
一些人認為事業單位在編人員與單位是人事關係，而不是合同關係，因此不能適用於勞動法；一些人認為事業單位在編人員如果不適用勞動法，那麼權益無法得到保障，適用勞動法有助於規範事業單位的關係。
我國的《勞動合同法》第九十六條中明確：
事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。
所以其實我們可以認為，事業單位人員是部分適用於《勞動合同法》的，但是必須先按照國家的其他規定先執行，而不在其他規定範圍內的，才適用於《勞動合同法》。
我國在2014年發佈了《事業單位人事管理條例》，用於事業單位的人員管理，其中明確了事業單位人員的招聘、考核以及人事爭議的處理等內容。
《條例》可以認為是《勞動合同法》的特別規定，只有當出現《條例》無法解決的爭議問題時，再通過《勞動合同法》來尋求解決方案。當然，未來隨著事業單位的不斷改革，將事業單位在編人員的聘用合同與勞動合同並軌，將聘用合同納入合同法的制度中進行管理，應該是改革的一個大方向！
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流雷電
從法理上來說，應該適用。但在實際操作中，事業單位在編人員其實不適用勞動合同法 。
事業單位招錄在編人員，按照事業單位崗位管理規定，必須與錄用人員簽訂聘用合同，合同期三年，到期續約。事業單位的崗位聘用合同雖然與企業的勞動合同不同，但均屬於合同範疇，從這點來看，事業單位在編人員其實應該適用勞動合同法。然而，由於事業單位的體制特殊性，在實際操作中，事業單位工作人員的管理首先要執行《事業單位人事管理條例》，按照條例的規定進行規範管理，只有當出現條例無法解決的爭議問題時，才通過《勞動合同法》尋求解決方案。
換而言之，對於事業單位在編人員的管理，在程序上優先執行《事業單位人事管理條例》，之後只有當碰到無法解決的問題時，才適用勞動合同法。
舉個例子，節假日加班，企業按照勞動合同法必須支付一至三倍的加班費，而事業單位何公務員一樣都不能發，只能調休。由此可見事業單位在編人員和企業人員的區別。
80後小公
公務員按照《公務員法》規定管理與協調，企業人員是按《勞動法》與《勞動合同法》管理與協調，那麼事業人員顯然是不能遵循《公務員法》規定，他們是遵照什麼法律法規規定來管理與協調的呢？事實上，2014年專門針對事業人員發佈了《事業單位人事管理規定》，各省也有相應的《實施細則》，事業人員就是按照這個法規規定來管理與協調的。
《事業單位人事管理規定》是專門管理與協調事業人員的，它也是在《勞動法》與《勞動合同法》的基礎上制定的。可以說，事業人員大的原則還是遵循《勞動法》與《勞動合同法》，但具體是由《事業單位人事管理規定》管理與協調的。比如事業人員同樣實行合同管理，但其三年合同期滿後，如果考核合格，是自動續簽的，不能無故辭退，這一點與企業人員有所不同。
另一方面，事業人員的招聘、使用、考核以及爭議解決，也是在《勞動合同法》的大前提下進行的，牽涉到具體問題，則以《管理條例》規定為主。事業人員有編制管理，執行的是“機關事業人員養老保險制度”，其晉升有管理職級，也有職稱等級，不同的崗位有不同的發展前途，這些是《勞動合同法》中所沒有的。因而事業人員的管理，是在《勞動法》的基礎上，有自己的專門規定，從法理上講，是以《勞動法》為前提，但在具體執行過程中，則是由專門的《管理條例》 和規章制度來規範。
職言管語
不適用，比如節假日值班加班的，不能發三倍工資，只能調休（估計也沒有哪個單位執行的。）除了行政機關事業編制人員以及參公事業單位參公人員比照公務員法進行管理外，其他事業編制人員執行的是事業單位人事管理條例。
漫步在宿州
一句話，除了公務員和參公編制的人，適用公務員法之外，其他工作人員，無論是在私人公司還是政府單位，即便這政府單位是部級，你還依然是一個勞動人民，不是公僕，都是適用勞動法！跟單位有勞動爭議，只能找勞動仲裁！
ST嘰裡咕嚕評說081
事業單位工作人員是不受法律保護的
虯長
勞動法就是服務於勞動者的，和正式員工其實關係不大，也不能說那種違法的企業裡的員工，就沒有勞動法，勞動法是所有勞動者共有的，所以你說的正式職工，肯定適用勞動法，不然公司的合法性怎麼保證
城市獵人老韓紀事
事業單位不是勞動者。
