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随着各行各业的竞争，作为中国著名的企业家之一，曹先生他一生都在行善。对社会做出相应的贡献，不会因为自己的钱财增加，而改变帮助社会的初衷，不忘记自己当初的理想。当然，这么大的公司，其员工也是有成千上百的，在国外当然也有，即使有这么多的工作需要他去处理，但是，他仍然能够出色的完成，从而有时间接受其他的邀约。
曹德旺：要是每年给全部员工增加工资，我宁愿捐掉！
底下的员工对于老板这样捐款的事情，心里肯定会有一些想法，你既然都捐出这么多，为什么还不给我涨工资，这么一点点的工资让我除了养家糊口之外，没有另外的可以支出的。
面对这样的质疑，其实他也曾表示，有这样的要求是人之常情，但是，如果给员工涨工资，并且高出了同行业的工资水平，这样就会打破企业之间的行业规则，引起社会的不安定，更容易加重矛盾。那么这并不是对社会的一种贡献，而是一种不利的影响。
曹德旺：要是每年给全部员工增加工资，我宁愿捐掉！
身居高位的他，自然想的东西的方面都与我们普通人不同，这也是，他为什么能够成功的一个原因。当然你员工能力越高，自然工资也就越多，他们两者是相匹配的。你作出贡献的多少，那么你就会领多少的金钱。这是对你的肯定，也是对你应付出应有的一种奖励。所以不要怪企业家，把钱财大部分捐出去，而不给自己涨工资，不要局限于自己的一些利益，而忽视长远的利益。
很多人都可能进入这样的误区：公司业绩好、员工表现好当然要加工资。
1、不是公司业绩好才给员工加工资，而是员工加了工资、公司业绩更好。员工的薪酬模式与企业要的绩效结果是相互融合的，员工赚到了更多的钱，企业获得更高的盈利。
2、员工过去表现好，不等于未来表现会更好，而且，加工资是持续、固定的薪酬变动结果，并不能保证和激励到员工在未来持续、更好的表现。事实上，很多员工固定加了工资，只是表示愿意留在企业继续服务，而没有因此获得更努力工作的动力。
3、如果加工资只是表达对员工过往表现的认可，却不能激励员工在未来创造更高的价值，这样的加工资很可能会增加企业未来的经营成本。
4、企业、老板一定要懂得给员工加工资，愿意持续为员工加薪，这是大势所趋，但是构建激励性的、有创造力的加薪机制尤为重要。
曹德旺：要是每年给全部员工增加工资，我宁愿捐掉！
老板要知道员工不要绩效考核，要绩效激励
1、认识人性
- 人性是有欲望的：每一个员工都希望工资收入是越来越高的；
- 人性是懒惰的：每一个员工都希望少干活，工作越轻松越好；
什么薪酬机制能让员工转变观念，从为老板打工的心态转换为为自己打工的心态呢？
想要留住人才，让员工有持续的加薪空间，但又不增加成本，最好的方法还是让薪酬模式，从固定薪酬向宽带薪酬转变。
曹德旺：要是每年给全部员工增加工资，我宁愿捐掉！
宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性，以增强薪酬本身的激励性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力，无法调动员工的主动性和积极性，
工资是死的，人的活力和创造力就死了。所以，对于传统薪酬模式的变革势在必行。
举个案例，某门店店长薪酬模式:
曹德旺：要是每年给全部员工增加工资，我宁愿捐掉！
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
由于平衡点是相对容易达到的值，所以员工压力不大！每个指标都可以加工资，因为在平衡点的基础上，
- 营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
- 利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
- 人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
- 培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！这是一种双赢的局面。
企业没有绩效考核等于没有管理，任何考核都要以正激励为主这样才能激发员工的积极性。
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