南通孙哥

一、《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同；

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

公司有没有员工手册，手册里面规定了违反了你说的情况就开除吗，入职的时候签没签，工作不积极的表现，安排的工作有没有按时完成，没有完成的证据在哪里。

二、如果事出有因，必须调查清楚，证据链充足，有理有据的做出处理。但必须注意的是:开除的话不需要赔偿，违法开除需要赔偿。

1、首先公司制度中要有开除相关事项的规定，而且经过了民主流程（制度制定前的员工代表大会/工会意见反馈、回答、公示等），制度的培训记录

2、盯紧政策及员工，工作时间是否有从事私事的情况？有没有迟到未打卡？是否未按照工作指令工作？消极怠工？（当然这些制度中应该有规定），每个人都会犯错，抓住就进行处罚，直至开除。

3、如果员工都按照工作指令良好的完成了工作，并没有违反规定，为什么要开除？

那么开除的话就属于公司的过错（是不是老板故意刁难？），这样最好进行协商解除。

anquan

这类问题非常好处理。推荐的辞退员工流程是：

1、提前通知（最好提前一个月通知）。

这一步也可以叫做提前沟通。能有点温度尽量别冷冰冰的。

先以情动人，告诉对方公司裁员的理由。

如果是因员工犯错裁员或者因为员工能力不匹配，也要尽量委婉地告诉员工“公司迫于无奈要辞退你”

这样既给员工留足面子，也避免以后激化矛盾。

2、协商补偿方案。（这一步最好是在提前通知时一起完成）

企业方面提前做好辞退员工的不成方案。

但是并不是所有的辞退都要给补偿。因错、因过导致辞退的甚至还需要倒贴钱给公司。

补偿标准各家方案不一，少则半月工资，多则半年甚至一年公资，主要看员工的情况和员工的意向。越是因为公司主动造成的辞职，公司越要多给。给员工造成不便的程度越大，公司越要多给。

一家公司，如果人事给力，沟通环节做得好，可以平息很多离职员工情绪上的愤怒从而节省不少不必要的补偿成本。

3、如果裁员赶时间，也可以适当增加补偿金额，让员工尽快完成离职交接，也不一定非要等够一个月。

这时对于还不愿意离职员工，在协商无效的情况下，可以依据公司原本的规定，先给当事员工停职，人事记得保存好相关的证据和记录，提请劳动仲裁部门介入。

前提是公司自身没啥亏待员工的地方，例如：五险一金、劳动合同齐全，公司未有其他过错，不然就是搬石头砸自己脚了！

如果员工还不愿意离开公司，甚至干扰公司正常运营，那就只能最后使出杀手锏，报警当地派出所了。当然一般情况下，这种人非常少。

基本上通过沟通和劳动仲裁，大体上就可以完美解决你的问题。

总结

更多的时候，公司遇到员工不愿离职，胡搅蛮缠的情况，不要急着去抱怨，先自省一下为什么会出现这种尴尬的情况，看看是否是有那些地方公司没有做到位，毕竟员工在这类问题中往往是弱势一方，若不是真有什么缘故，谁也不愿意跟公司走到这一步。

反季节大白菜

遇到公司让员工自动离职，一般分两种情况：

第一种情况，员工虽然没有违反公司规章制度，属于那种天天混日子的，做一天和尚撞一天钟型，对这种不求有功，但求无过的员工，作为管理者是很头疼的，这种员工在“狼性”文化的公司，很难再创造价值。对这种员工让他离职，他也不会自动离职。这个时候，作为管理者应该对其下达交付难度较大的任务，并明确任务的目标，完成时间，通过绩效考核的方式让他知难而退。多个绩效考核不达标，降薪，调岗，再不达标，继续降薪直到其离开。

第二种情况是公司业绩下滑厉害，辞退员工需要劳动赔偿，作为一家不负责人的企业来说，就会想通过劝退员工自动离职的方式裁员。对这种公司我们虽然不耻，但是作为公司也是没有办法的办法。我所知道的一个公司采取的方法如下：先和员工沟通，企业困难，希望这部分员工能够主动离职，有些离了，有些没离，然后针对没离的员工轮岗休息，只发基本生活费。这样拖了2-3个月，这些人就受不了了，毕竟大家都要生活、养家糊口，然后都一个一个离职走了。

不知道我说的两种情况帮到你了吗？

花茶养生

企业希望某员工离职而该员工却不愿自动离职，也就是说他根本没有走的意思。其实这种现象在职场相当普遍，正所谓希望走的待着不挪窝，想挽留的却在递交辞职信。

企业要辞退一名员工并不是一件轻松的事情，不管你有什么理由，但必须建立在《劳动法》的基础之上。否则，无故遭辞退的员工可诉诸于法律，捍卫一个劳动者的合法权利。有些“财大气粗”的企业也许并不以为然：去告吧，我就开你了，咋的！奉劝阁下一句，不说大话会死啊，你再硬气硬得过“严书记”？他不照样“服软”了吗。很显然，企业和员工是一个相互依存的关系，而员工和企业相比较属“弱势群体”，而《劳动法》恰恰是这群“弱势群体”的底气！

我们不妨剖析一下企业希望某员工离职的思路。一，某员工不思进取，严重违反企业制定的规章制度，更有甚者因其工作失误使企业蒙受经济损失。出现这种情况，企业完全有权辞退相关当事人，这也完全符合《劳动法》之相关条文，而被辞员工也基本无话可说。

二、企业规模大了，经济效益上去了，员工数量在猛增，从前那些跟随企业“开垦拓荒”的“元老”型员工显得可有可无微不足道了，最要命的是他们的工资在毎年递增，比新招员工高出一大截，而他们的岗位或职位随便招几个大学生培训一下均都胜任。于是，企业绞尽脑汁找茬，其真正目的是想降低用工成本，企业想让他们走却又不好意思开口，终归从道义上有点站不住脚呀，总希望员工主动请辞。出现上述状况我们无权评判企业的对与错，企业追求利益最大化本无可非议，这是他们的合法权利。要想辞掉上述员工其实根本没有“半掩琵琶半遮面”的必要，开门见山多少还有几分真诚，员工辞退后的相关补偿必不可少。但有一点需要明确指出，当下无论是民营还是国企，崇尚的是人性化管理模式，如果企业目标远大，期待走得更快、更远，他就不应该只盯眼前利益，不惜抛弃曾经的“难兄难弟”。很多员工伴随企业的成长一路走来，他们早已和企业融为一体，曾寄托无限的情感和希望。老员工辞退了后来的员工咋想？一个人人自危的团队还有向心力和战斗力吗？

三、员工综合素质差，工作能力不强，说白了其嘴巴不甜，又不会拍马溜须，部门领导不喜欢，早有辞退之意，希望员工自己请辞，意思是主动请辞的员工不会找企业任何麻烦。出现这种情况在下认为这是企业一种比较被动或者说是落伍的工作方法，如果员工坚持不辞职你咋办，迟早你还是要撕破脸皮的，与其被动还不如主动作为。其一，可以通过培训等方式迅速提升员工的综合素质，不断增强其工作能力，与其说是给员工一个就业机会，还不如说是给企业构建一个培养人才的平台。其二，企业要辞退员工切不可玩阴的，使阴招，这样做的结果是后患无穷，当今社会，以身试险者大有人在。想辞退就推心置腹，开诚布公，至少还有些磊落的成分，被辞者多少会有些心灵上的触动，这对他的漫长人生而言，说不定会产生积极效应，起到意想不到的促进作用。

微妙之处

遇到不愿意自动辞职的员工可以这样处理。

一是真正了解员工不愿意辞职的原因。大致原因一个是没有更好的职位；另外一个是没有好的薪资待遇，再一个就是没有思想准备，因此找准了原因才能对症下药。

二是一针见血指出问题。针对员工存在的问题直接了当地提出来，并指出他继续在这个岗位对企业的损害和对个人的损失。

三是调整岗位。将原来的工作及时地调整出来，将主要工作调整到边缘工作，让别人接替他原来的工作。

四是调整工资。根据工作岗位的调整，将原来工资调整到新岗位的工资，并且要比原来工资降低幅度达到50%以上。

五是进行培训。对还没有改进的员工进行高强度培训，并且严格要求和考核，并且培训期间工资降低到发放基本生活费。

六是亲情奉劝。找到他的朋友和最好的同事以及家人，通过私下沟通规劝的方式让他主动提出来，以达到目的。

总之，让员工主动提出来，要因人而异，根据不同性格特点采取不同方法，在不违法《劳动法》的基础上，妥善处理。

管理老马

1、说话要有依据，书面证据很重要

表现欠佳这个词本身就很含糊，千万不要凭领导的感觉、印象来决定一个员工的工作表现。员工最不服的就是这个，即使自己真的没什么本事，真的胜任不了工作，但如果是凭领导的感觉、印象做出的决定，员工绝对不服。就会出现题中描述的情况，消极怠工，叫嚣对抗。员工的工作业绩一定是书面的，可量化的，用绩效考核来明确。当员工的业绩不胜任岗位要求时，要与员工沟通，帮助其改正，再不胜任可以培训，培训再不合格，才是调动。这个沟通、培训、调动都要有书面的记录，员工本人签字认可。

2、你说了不算，签字才有意义

若公司没有针对员工拒签解除劳动合同通知书这种现象后续规定，那就说明公司制度不严密，还需要完善。员工对处理结果不服可以申诉，可以部门主管领导来接受申诉，对员工的异议进行处理。对故意不签，对抗公司管理的，可以由2人以上同时在场，对其进行通知，并对过程保留视频、音频证据。

3、不要硬碰硬，交流沟通解决大问题

前任HR经理调职以后情绪一直不好，应该多与其进行沟通，安抚其情绪，做好本职工作，证明自己真实能力，重新调整职业生涯规划，实现自我突破。工作是给自己干的，哪跌倒再哪爬起来。一个调职不能代表整个职业生涯的失败，不能消极对抗，不能影响以后的工作。不能沉溺在小小的失误、过错中无法自拔。

4、人过留名、雁过留声，让他个人口牌的重要性

每一份工作都是企业与劳动者相互为对方创造价值，如果不能更好地一起创造价值，还不如早点去发展自己的下一份事业，不要只看重那一点点的补偿金！除去非法辞退，对于劳动者来说，辞退不是一件光彩的事，当你的解除劳动关系上与下辞退两个字，你的职业生涯也涂上了不光彩的黑色，也是对你这一段工作的否定。当你应聘的新公司在做新员工背景调查时，或者要求提供离职证明时，结果却是曾经不配合公司工作、态度恶劣，或者你的离职证明上写着因拒不执行公司管理规定被辞退，新单位需要多大勇气录用你？你求职的路程也会更加坎坷？

胖庆妹

说不愿自动离职，首先是你想让他辞职。既然这样，就要有正当理由。

所谓正当，就是理由符合劳动法和公司章程规定，并且如果按公司章程规定，这章程规定不违反劳动法。

如果没有符合以上所说的正当理由，如果你坚持，并且实在协商不成，那就准备好赔（补）偿金直接辞退。

法外的方法不是方法，别试。

勇评书话

遇到这种“老赖员工”正确的处理方式，应该是按照《劳动法》第二十五条的相关规定，与“老赖员工”解除劳动合同。这一规定和法律条款大家都知道，但是如果只是知道，但不知道应该如何正确应用，或者是应用错误，就会造成违法解除，给公司带来不必要的麻烦。

《劳动法》第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

切记停发工资，停缴社保。

异域奇汇

我不知道为什么要员工自愿自动离职，要知道根据劳动法的规定员工自愿自动离职是得不到劳动补偿的，这样做是不是太不人道了。正常情况下，没有一位员工在没有保障的情况下自愿自动离职的，除非这位员工触犯的公司的规章制度，而且情节相当严重，为了给这位员工留点面子劝其自愿自动离职。

现在很多公司为了让员工自愿自动离职，而不需要支付劳动补偿，其手段方法真的是五花八门，无不用其极。

我怀疑提出这个问题的人说不定就是一个公司的老板，提出这样的问题你心里亏不亏，这年头，工作说好找也好找，说难找也不容易，如果是一个年龄偏大的员工离职了又没有补偿，你让他如何去找工作，如何养活自己，如果上有老下有小，你更让他如何去养活一家人。

哎……这年头，有多少有良心的老板……

峰心归零

一般情况下，想让这个员工自动离职，是管理对他已经引导不了了。属于油盐不进的那种人，对待这种人，一般我都是严管，用公司制度来约束他，只要犯错，绝不留情，一罚到底。没有哪个员工喜欢被领导整天盯着，也没有人不犯错，他被罚多了，自己钱吃亏，要么就慢慢改了，要么就受不了委屈主动提出辞职了。出来工作都不容易，能给人结清工资还是给人结清，自动离职是没工资的哦。

關鍵字: 第四十条 跳槽那些事儿 劳动者