牛顿的临时工
管理者与下属是互相依存的，只要找到问题根源所在，解决问题只是个过程。但作为管理者也要透过现象看到自身存在的问题，管理可不是只管员工，还需要管理自己。
新调来的员工责任心不强
说实话，事出必有因，既然是新调来的员工出现问题，那为什么不向之前的团队管理者了解情况呢？是这个人本身的工作态度有问题，还是调到新部门之后出现了问题。如果是员工本身的工作态度有问题 ，那就没必要再去管理，直接打发起走人即可。
但如果是来到这个团队之后，变得责任心不强，那就要考虑他为什么会这样，是员工孤立了他，还是自己对其的态度有不恰当的地方，但不管是怎样的， 这种空降过来的员工，如果不是背景深厚的话，作为管理者，如果他努力工作那必然会留下他，但如果责任心不强，我是不会让他在我的团队中存在的。
不愿意去主动学习
其实在日常管理中，有很多员工都是不愿意主动学习的，起码我经历的一些学习培训案例，大多数员工是喜欢接受培训的，但却都不愿意在经常培训的企业或团队内工作，在找工作时遇到经常培训的企业或团队也会直接pass掉。
原因也很简单，就是这些所谓的学习机会都是占用员工的非工作时间展开的，比如下班后，比如周末，所以大多数员工都是会抗拒、不喜欢这种培训方式。
在职场中是很少有员工会拒绝管理者给与自己的学习机会的，但怕的就是管理者占用员工的非工作时间，要求员工自我成长，这才是最让人讨厌的，还美其名曰：“为了员工好”，这话虽然没错，但对于员工本身来说，感受却不好。
在我看来，不能仅凭员工不主动学习就判定员工的责任心不强，学习机会与工作能力、态度是两回事，这有些上纲上线了。能力问题是做了做不好，态度问题是会做、能做好却不想做。如果学习机会是工作内容的一种，是工作时间内的一种安排，如果员工抗拒，那是他的问题；但如果是非工作时间、又是非工作内容，那这就是管理者的问题，虽然这种现象在职场中很普遍，99%以上的管理者和企业都会这么做，但这并不代表员工的责任心有问题，反而是企业的管理出了问题，言尽于此。中国的企业文化都是畸形的。
职场找老王
很高兴回答你的问题。
解决这个问题，需要从三个方面入手，分别是侧面了解、主动沟通、发挥所长。
1.了解新员工的过往经历
如果你发现新调来的员工不主动，责任心不强，建议你先看看新员工的简历，从简历上我们可以了解他过去的工作成就怎样，他是否有主动学习考证等，还可以找他之前的同事和领导了解情况，如果他的简历还不错，之前的同事和领导也对他很满意，那说明他是有能力的，可能是因为个人原因或者对新工作不适应导致的。不过我认为这种可能性比较小，因为如果是一个很优秀的员工，一般他的前领导是不会愿意让他离开的，但也不排除这种可能性，需要根据公司的人事规则来做判断。
但加强对新员工的了解是管理层必须要做的事，从中我们会发现事情表象的深层次原因。
2.主动和新员工沟通
如果只是单方面觉得新员工工作不积极，难免有失偏颇，可以和员工一起吃个饭，在一个比较轻松的氛围下和他聊聊生活，谈下职业目标和规划。职场上我们每个人都很忙，所以很少有意愿和同事、下属和领导沟通，正是这样导致了对一个人的偏见，主动沟通不仅能体现领导的人文关怀，还能减少误会，说不定聊下来后还能发现对方的优点而彼此欣赏。
3.发挥新员工所长
我们经常会发现很多原来不起眼的同事一旦换工作后就在“脱胎换骨”了，各种在朋友圈里秀工作照片，他们很幸运找到了自己擅长的工作，所以新员工如果不主动学习，可能是因为这份新的工作并不是他们所长，如果这个新员工确实不适合这个新岗位，领导要考虑把他调走，公司需要找的是适合岗位的人才，从而保证高效率的工作，而不是因人设岗。
总之，公司的管理，尤其是对人事的管理是门大学问，虽然方法大同小异，但实践起来确很有讲究，推荐你看彼得·德鲁克的《管理的实践》，这是很多企业家的床头书，多看几遍后或许会对你有些启发。
以上是三个可以实践的管理方法，如果你有不同的看法，欢迎在评论区补充~
桃小斌
您好，我是正念_HR火星哥[灵光一闪]
您提出的问题属于与下级沟通的问题。与下级沟通分为三步，您可以尝试一下。
第一步:找到新员工真正的问题。一般新员工来到新组织都会有不适应、不习惯的问题。他们的表现形式会有不爱与人交流、不合群、不听指挥等等。其实他们心里想融入团队，但是不知道从哪里开始。还有一种情况是被原部门调整到新部门，心里有怨气，不愿意配合新部门或者新领导安排。找清楚原因很关键。
第二步:对症下药。如果是新员工不适应新工作环境或者有畏惧心里。可以采取老员工带新员工的方式:俗称师父带徒弟。这种方式可以使新员工快速适应新环境。毕竟和一个人沟通总比和一堆人沟通要简单的多。如果出现第一步提到的心里有怨气来到新部门，需要新领导和原领导分别沟通，多做本人思想工作，打开心结。切忌不可着急，给员工一些调整时间，循序善诱，正确引导。只要新领导能正确树立好领导的形象，新员工会慢慢受到影响从而为新部门效力。
第三步:部门领导正确树立用人观念。随着90后和95后人才的崛起，如何管理下属是70后、80后管理者的最大的痛点。90和95后员工自尊心和自我意识更强，个性相比80后员工更加鲜明。所以在管理他们时应该注重倾听他们的心声，了解他们的需求。不可以用特别强硬的语气去命令他们。给他们更多自主空间。鼓励为主，奖励为辅。用人时要更多的放权和包容的心态。如果你的管理方式批评教育为主的话，那他们会对你敬而远之。
希望我的建议给您于启发，谢谢[微笑]
火星哥职场说
这种情况你得给他们加加压，作为管理者，不建议你做老好人。和蔼可亲、心胸豁达对待生活可以，但是在工作中这样会导致你威信力大减，员工都不怕你，怎么会好好主动学习积极工作。
你说这个主动学习的员工我曾经见过不少。刚开始真的非常失望，感觉他们没追求，自甘堕落。特别是有些条件还一般的人，一有空余时间就沉迷游戏，业务能力一塌糊涂。让人看了有种“哀其不幸，怒其不争”的感觉。
其实很多人都是这样，人都有偷懒的心理。谁都不想一直忙着，特别是刚毕业的孩子们，从小学到大学，十几年时间一直在学习，好不容易混到毕业，贪玩厌学也很正常。但是毕竟现在竞争这么大，如果不学习很容易被时代淘汰。还是应该引导下他们，重拾书本，学点东西，特别要提高业务能力。
建议几个措施吧：
第一，建议好好跟员工谈谈。着重把面临的形势和学习的重要性讲一讲，让员工明白，不学习就要被淘汰。
第二，工作安排上适当加压，加难度。一些工作让新员工独自负责，锻炼独当一面的能力。
第三，运用好批评和表扬。不学习工作不突出的人，一定要批评，必须要点出来，不然大家都跟着学。对于进步大的，可以表扬鼓励，提高积极性。
第四，员工能进来都有两把刷子，关键看领导，不要因为不学习而放弃他们。要耐心去管理教育，相信他们都能成为你的得力干将。
蜗牛爱上树
1、作为领导者我们要始终相信：员工的潜能超乎他自己的想象、也超乎我的想象，没有不好的员工，可能只是我们目前没有用好。
2、我部门早前遇到同样的问题，我是这样处理的：
（1）先谈心，了解他的思想状态，找到责任心不强的原因：是本身能力不够 力不从心，还是性格使然、工作习惯不好。
（2）跟员工沟通明确他的岗位职责，对关键工作的时间节点、执行标准、要求回报反馈的频率周期给出明确的要求，授权。
（3）问他对工作落实推动的想法，一起做调整，激发他的参与感和责任感。
（4）过程中经常过问进度，引导他动脑思考解决问题。员工责任心不强经常体现在布置完工作没有跟进、回应和着落，不上心。本质上是他们的职业度不够，不知道什么样的行为是靠谱的有责任心的被认可的，需要领导者培养和指导。
主动学习这块，可以开早会，一人一天分享自己擅长的内容，这反向激发员工必须要自主学习并且讲出来给大家听，毕竟没有人愿意在大家面前讲的不好。早会上还有一个收获就是通过其他优秀员工成长经历 经验分享，激发了平时主动性一般的员工的斗志。
希望对你有帮助。[灵光一闪]
你好安妮杨
责任心不强，基本上这种员工在上家公司也是这样，本性其实很难改，遇到这种员工可以做以下尝试：
定期谈心，一周或者一段时间，就谈这阶段的成果和不足，有没有达到我的期望，后期的工作如何开展，这样给他一定压力。
谈过之后看他表现，如果还是不愿意改进，我行我素，新员工就别让转正了，如果老员工，绩效打低，影响恶劣的，开掉。
当然谈心也注意沟通技巧，好的给予肯定，以结果为导向，如果有该员工愿意改进，可以多培养，好的领导就是让员工得到提升。
layne
先讲一个NBA的案例：
NBA联盟历史上传奇教练——格雷格·波波维奇。他是谁？他曾任NBA圣安东尼奥马刺队主教练，做过美国男篮主教练；从1996年开始执教马刺队，是美国四大职业体育联盟指教同一支球队时间最长，也是过去二十年以来最成功的教练，没有之一。马刺队在过去20年是最成功的球队。期间，获得5次总冠军，连续十八年胜利超过50场，年年都是总冠军的争夺者。是什么让马刺经久不衰？
波波维奇的管理模式中有很多让我们受益匪浅。他一直在设法让这支球队保持在最高的水准，美国空军院校毕业老帅用他的军队化管理让马刺成为了联盟当中最具声望的西点军校，没有更衣室混乱，有的只有铁打的营盘和强悍的战术执行力。波波维奇对球员实行严格管理，相对于NBA联盟中有些球队内部矛盾重重，一些球员个性太强存在难以管理的状况，波波维奇则掌握了更衣室的话语权。
波波维奇坚持“酒与污水定律”，无论是多大的“刺头”，来到马刺也都会变得遵守纪律，否则他就会把你踢出球队，比如脾气火爆的罗德曼和杰克逊。
波波维奇在开发球员潜能方面也有很深的造诣。他在低顺位选来了帕克、吉诺比利，并他们成为了球队的绝对核心。用自己心爱的弟子希尔换来了当时的核心莱昂纳德，起初这是一个被相当不看好的交易。
“你没有那么特别，但如果你用正确的方式做事情，也许就能实现特别的成就。”——波波维奇
《孙子兵法》谓：“上下同欲者胜。”
“宁为战死鬼，不成亡国奴”，
“敌军一日不退中国境，川军则一日誓不还乡！”
“打土豪，分田地”
伟大的战争与斗争中，都能创造出共同的目标与欲望的统一。
职场固然。
每个人都是独立的个体，内心的世界我们是走不进去的。
作为管理者，不要盯太多个体因素，甚至不用考虑牺牲。只管做好整体性的组织培养体系，教练制度，目标与激励，底线与规则。达到了就会得到奖励，达不到就被淘汰。
“有烈火战斗，就会有牺牲。”
真金不怕火炼。将军也是从战火里淬炼出来的。
所以只管去练他。
可知在线
首先还是需要谈心，看看他真实的想法。
通过聊天和沟通，能感觉出来他真实的想法，分析他的症结所在是对公司不满意，还是对公司的人员不满意，还是对其他方面有什么意见，如果是合理化的建议，我觉得可以采纳。
如果他能够踏下心来好好学习的话，那么就增加培训的力度，如果本身也没有什么踏实的想法，不妨let it be.
双向沟通与选择。
宁静温泉
通常对于企业或者主管来说，员工是否主动学习不应该是对大多数普通员工的要求。只需要明确责任与目标，最终考核绩效即可。绩效不合格自然是辞退或者有其他一些符合法律规定的事先说明的奖惩措施。人性化一些的公司可能会适当降低要求标准，绩效不合格时更多考虑员工自身之外的原因。但总体都是通过这种方式来实现员工自我管理。
家有学草
按照现在工作人事变动，企业人员只有新入职，新调来的人和单位应该是国企或政府机关事业单位。这位刚新调来的同事，不爱学习，责任心不强，是不是在原单位工作不顺利，人际关系不慎伤人了，得不到别人原谅，心灰意冷，才被动转调你单位？如果情况如此，你应该是主动和他谈心，交流交流感情，振作他的精神，他为此一定感恩你一辈子。
