流沙162363203
對於企業來說，員工流動屬於正常現象。不管是老員工還是新員工，鐵打的營盤流水的兵，都有離開的那一天。儘管流動是一種正常現象，但是也要靠流動的人員和流動的比例，比例失當就不正常；另外，員工流動也分為主動流動和被動流動。被動流動過多，說明企業有問題，主動流動過多，則說明員工個人出現了問題。
就老員工與新員工兩者來說，其實並沒有嚴格意義上的界定。只能說老員工在公司工作時間相對長一些，而新員工在公司的工作時間相對較短或者沒有開始正式工作。基於此，對於題主的問題，我想先說明兩個觀點：
有的時候因為某種原因，企業會主動解僱一些員工。解僱的方式分為兩種，一種是合同期內勸退或者辭退，另一種是合同到期不再續約。不管哪一種形式的解僱，都透漏出一個明顯的信號：企業不想再僱用該員工了。
為什麼不想再繼續合作關係呢？可以從兩個角度來進行探討。
1.崗位不勝任
儘管有些員工是老員工，但是老員工不等於高能力。反之，工作的時間越久，越能夠暴漏出個人的短板和不足之處。如果員工不能勝任崗位要求，或者不能隨著公司的變化而同步成長而落伍，都會導致崗位職能不能正常行使。
一個無法正常履行崗位職能的員工，對於企業來說，要麼調崗、要麼“回爐”培訓，要麼只能辭退。在沒有崗位可調或者即使再次培訓依然沒有成效的情況下，只能進行勸退或者辭退。這與是否老員工沒有關係。
2.沒有交易價值
企業與員工的關係，如果從形式上來看是僱用關係或者合作關係。但從根本上來看，卻是價值交易關係。員工利用自己的知識和能力進行工作，創造工作成果；企業根據工作表現及其成果的價值評估（績效）來進行定價，最後支付相應貨幣。
企業願意支付貨幣的意願來自於員工工作的價值有效性。換句話說，就是員工的工作能夠達標並且符合企業的需求，否則便沒有價值，便無效。
一些員工，無論新老員工，在工作過程中不能夠體現出自己的價值，企業也就不願意進行交易，從而放棄僱用或者合作。
綜合以上兩點可以看出，企業評判員工的標準有兩層，一層是員工的履職能力，另一層則是工作價值。企業是追求盈利價值的特定機構，是以市場機制為準則的社會單元，怎麼可能僱用即沒有用又沒有價值的員工。與工作時間沒有直接關係。
儘管，新老員工與解僱和招聘這四者沒有直接關係。但是單純從新老員工的職業穩定性或者各自對於公司的效能貢獻上來說，確實存在這一定的規律。
首先，我麼看一下員工“司齡”與職業穩定性之間的關係。
如果把工作時間拉長一些，延伸到5年的時間，在職場上基本有以下三個規律。
1.1年左右是員工職業穩定性的第一個時間節點
在員工入職後，職業並不穩定，隨時都有離職的可能。因為不習慣、不適應、或者不能合格履行崗位職責等不同原因，導致員工在1年之內有很大的不確定性。隨時可能離開。這個時候的員工離職或被辭退，我們也可以稱之為“解僱老員工”。
但是，隨著對公司文化、工作節奏和工作技能的逐步熟悉和適應，員工慢慢找到工作的感覺，能夠逐步適應自己的工作和環境。大概1年左右的時間，會進入第一個職業穩定階段。
換句話說，在一年之內的職業磨合期，會有大量的“老員工”因為磨合不到位而離開公司。
2.在1年之後到3年左右的時間裡，員工的穩定性是比較高的。
按照多年以來的數據統計來看，員工在經過1年的成功磨合之後在之後的兩年內是有相對穩定的工作狀態。
原因有兩方面。
其一，已經成功磨合的員工對公司有一定的認同感，同時在職位、待遇上能有所突破。
<strong>職級提升與待遇提高，對於畢業不久的員工來說，是比較現實和有力的激勵。在這種驅動下，他們一鼓作氣繼續工作，基本沒有問題。
其二，社會招聘的基本經驗時間要求決定。
一般來說，各單位在進行員工招聘，在工作經驗方面做出要求的時候，有一個規律性的特徵：1年、3年和5年。這三個時間節點是招聘有經驗的員工基本的時間要求。這個特徵變相的影響到在職員工，讓他們以市場需求為導向進行相應的經驗積累。
在這段時間裡有沒有員工離職呢？肯定是有的。這個時候，因為不合格而被勸退的員工，也是“解僱老員工”。而在同一階段內，因為崗位擴編、組織調整、業務擴大等原因進行批量招聘，我們可以稱之為“招聘新員工”。這兩者雖然同時存在，但並沒有交集。
3.3年以後至5年的員工，職業穩定性不高
超過三年但不足5年的員工，在實際的職業穩定性上開始變差。
3年的時間，大部分員工的文化適應、工作節奏以及個人能力都已經充分體現出來。如果能夠升職的，已經升職，能夠加薪的也已經加薪。但是一些員工儘管能夠適應公司的節奏與文化，但是成長性不夠，開始落伍；而一部分員工，在遲遲沒有加薪和升職的壓力下開始尋找新的出路。
3年以後，職場不如意或者不能夠同步成長的員工便面臨新的選擇或者被洗牌的可能。結果，一部分人到處求職面試，一旦成功立馬走人；而另一部分員工，則被企業乾脆利落的解僱。
這就是該階段“解僱老員工”的現象。同時，不合格員工的離職帶來新的崗位編制需求，“招聘新員工”也就是正常現象了。
其次，我們再來看一下，新老員工比例變化與企業人均效能之間的關係。
企業經營效果，用人力資源的直接指標體現出來，便是人均效能。是指創造單位利潤所耗費的人工成本。人均效能越高，創造單位利潤耗費的人工成本越低，反之則越高。
根據公司人力資源池新舊員工的構成比例，可以分成三種情況，老員工較多新員工較少、老員工減少新員工增加、新員工較多老員工較少。
1.老員工較多新員工較少
在公司的人力資源池中，如果老員工的數量佔據絕對優勢，新員工寥寥無幾，我們稱之為老員工較多。較多的老員工有好處，也有不好出。
A.老員工較多，企業整體管理態勢比較穩定。
因為老員工對於公司的文化、節奏與工作需求都已經比較熟悉，工作熟練程度較高。在個人能力發揮、團隊協作等方面已經形成相對穩定的局面。所以，價值輸出穩定。沒有大的起落。
B.老員工數量較多，新員工數量較少，使得企業突破難度增大
正是老員工工作的時間較長，配合也已經成型，在穩定性較好的同時，創造性減弱。在面臨新的挑戰和更高階的目標時，依舊用原來的套路和辦法，不容易有顯著的成果；同時，習慣於固有管理與激勵體制的團隊，在思維與工作動力上沒有更多的激情。導致企業人均效能提升不動。
這種情況下，企業不能坐視團隊的死氣沉沉，為了增加活力，提升效能，便會設法改變新老員工的佔比。於是一些不合適的、能力與思維僵化的老員工“被解僱”，而更多新的員工被招聘進來。
這種現象確實是"解僱老員工、招聘新員工\
指尖視野
你好，很高興和你交流。您問題中提到的這種情況在企業經營管理過程中的確存在。產生這種現象歸根到底是企業追求利潤最大化的本質決定的。根據企業類型的不同，可能存在的具體原因如下：
第一種原因：對工人技術水平要求不高的企業，裁掉老員工招聘新員工可以降低人工成本，提高企業利潤
在職場上會發現一個問題，老員工的工資一般會比新員工的工資高一些，隨之而來的就是社保、公積金企業繳納的金額也高，這就增加了企業的成本。所以，對工人技術水平要求不高的企業，招新員工來一樣可以達到生產要求，而且還降低了人工成本，所以，這也就成為了他們增加利潤的手段。
第二種原因：很多老闆認為老員工精力、體力跟不上了，所以要換年輕的新員工來頂替老員工，這樣可以提高工作效率
人的體力精力是會隨著年齡的增長而不斷衰減的，隨著年齡的增長工作效率會有所下降，這對於追求利潤最大化的企業來說是不能被接受的，他們也會選擇陸續的錄用新員工來頂替老員工，以達到提高生產效率的目的。
第三種原因：歸咎於少數勞動者自身的不努力
部分勞動者在企業工作一段時間，成了所謂的“老員工”，開始“擺譜”，失去了認真工作的態度，企業考慮到整體企業氛圍的營造，不得已將這一小部分老員工辭退掉，以達到改善企業氛圍，提升企業活力的目的。
第四種原因：企業產品淡旺季明顯，所以產生“潮汐用工”
因為企業產品淡旺季非常分明，且生產所需技術含量不高，所以他們在淡季的時候裁員減負，等旺季來臨的時候又開始招聘新員工，這樣對於企業來說可以有效的控制人工成本，增加利潤。
綜上所述，有些企業不停的辭退老員工，又不停的招聘新員工歸根到底是企業追求利潤的最大化。對於員工來說，一方面要維護好自己的合法權益，另一方面要努力提升自己保持良好的工作狀態。
以上是我的觀點，希望對你有所幫助。
職場三葉草
為什麼有些公司一面裁員，一面又招聘？其實，這種情況並不少見，很多公司都會出現這樣的情況。通常情況下，有以下幾種情況：
成本優化
很多公司的老員工，由於工齡長，所以薪資高於了同行業水平不少，但是，這個老員工又並不屬於核心員工，可替代性非常強，就會遇到這樣的被“優化”的情況。
很多公司發展到一定的階段，後會有這種成本優化的情況出現，特別是互聯網行業尤為嚴重。在公司發展初期，普通的薪資很難招到合適的程序員，所以就使用高薪來吸引一些人才，但是，當公司發展到了一定規模，部分當時的元老都成長為了各個部門的領導了，剩下的一部分就會被優化。
這樣，就會出現，又裁員又招人的情況了。
項目調整
有一些公司，項目比較多，例如：一個公司旗下有ERP、物聯網等等項目。現在ERP項目開展不下去了，但是物聯網項目勢頭正強，於是公司資源向物聯網項目傾斜，就會出現物聯網項目在招人，但是ERP項目在裁員的情況了。
績效管理
有些公司，會實行末位淘汰的績效管理方式，用於提高員工的工作效率。我們先不去評價這個績效管理方式好不好，如果使用末位淘汰，那就很容易看到公司內部常常有人離職，又有人入職的情況了。
會技術的葛大爺
一，為公司增加活力而招聘新人，新員工在最初的三個月裡，非常買力的工作，力求表現自己，因為年輕的緣故，對上級下達的各項任務不會推拖；老員工可能會被稱之為“油了”，遇事拖延或推拖，他們摸透了工作量和工作進度，因此，可能會被主管感覺帶不動，或帶著費勁；
二，老員工工資高，有些企業效益滑坡後，支付兩位年輕人的薪水，抵一位老員工的薪資，因此，不如把老員工末位淘汰，那麼一就可以達到企業減負的效果，只是非常不人性化；
三，老員工工作快要滿八年時，有的企業會害怕為其簽定無固定期限勞動合同，那樣意味著他們在企業養老了，因此，在工齡不足八年前，企業就開始頻繁招人，頻繁更改制度，令老員工超負荷工作，那樣，他們就可能自動離職。那時候，企業就減輕了自己的壓力，這也是不仁和的行為，但是，卻又無可奈何。
因此，做為員工，就得學好各項技術技能，以備不時之需。
樂觀向上的莉莉
這個問題，有好幾種情況，我們可以一一來看。
自然更迭
很多企業都會有末尾淘汰制度，這樣一方面可以保證老員工有強烈的危機感，經過數年或者數十年以後，不至於懈怠。
另一方面，企業也需要補充新鮮血液，一個只有老員工的企業勢必死氣沉沉，補充新鮮血液，讓年輕人走上更高崗位，是保障企業跟隨時代，快速創新的好辦法。
危機處理
很多企業，經歷危機時，其實內部根本用不到這麼多人，但為了營造欣欣向榮的情況，會出現，一邊裁員，一邊招人的情況。
一方面，不斷招聘能說明企業還處於活躍狀態，而非瀕臨倒閉，能夠營造虛假繁榮現象；另一方面，越是危機時候，內部矛盾越嚴重，很難依賴老員工度過危機。有時候，死馬當活馬醫，找新人，說不定有驚喜。
當然，個別情況下，裁員倒是裁員，招聘只是掛著，其實根本不會招人入職。
成本控制
還有一些時候，隨著員工年齡越來越大，精力降低，也會出現此類情況。
首先，新員工工資低，有活力，好忽悠，有幹勁，在不是很重要的崗位，不斷招新做替換是個好選擇。
其次，老員工待的時間越長，對於薪資的要求會不斷提高，而且很容易出現職業倦怠，企業為了減少成本開支，也會這麼做。
歪理直說
一線城市帶過團隊的職場人來回答下這個問題。
從公司的角度看新老員工帶來的差異性。
1，新員工成本一定低嗎？企業招收的新員工開的薪資可能比老員工還要高，所以成本說是錯誤的。我身邊就有很多朋友抱怨，3年多公司只漲了幾百塊工資，而招的新人開的薪資可能比這高不少，原因請接著往下看
2，新員工能帶來新鮮血液，好的新員工能起到激活團隊的作用。在一個公司幹久了很容易皮，大多數老員工每天熟門熟路按部就班，而外面的市場變化那麼快，如果企業不自知，不改變，很容易逐漸成為落後者，到那時就晚了，所以就需要新員工該補充新鮮血液，
3，形成競爭，是告訴團隊成員，如果混日子，或者低效率，我就會找人來替代你
4，新員工幹勁足，視角也不同。大部分新到一家公司都會“新官上任三把火”，這個意思是都有很足的幹勁，因為新員工需要獲得團隊信任，融入團隊需要拿出成績來，從而獲得團隊認可，公司認可
教授快跑
兩個原因：節省成本；提高效率。
第一
很多老員工都拿著較高的薪水，卻做著價值並不高的事情，無形中增加了公司的成本。試想一下，一個工作了十幾年的老員工待遇肯定比初出茅廬的大學生高很多很多，而老員工卻並不能創造更高甚至同等的價值，這種情況下，就造成了資源浪費。
加之很多老員工尸位素餐，仗著自己工作時間長，資格老，倚老賣老，並不完全服從管理，給領導管理上也造成了很多麻煩。導致領導不得在權衡利弊之下將其辭退。
第二
新員工不單單是薪酬低，為公司節省了成本，更重要的是他們帶來了新鮮血液，可以起到激活團隊的作用。在一家公司做的時間久了，大多數老員工按部就班，工作漸漸沒了熱情。如果領導意識不到這個問題，那麼這家公司離倒閉也就不遠了。
新員工代表著新思想，新活力，他們幹勁十足，視角獨特。儘管在經驗和能力上不及老員工，但是他們敢於實踐，勇於創新，大膽嘗試，會讓公司變得充滿活力。很多牛逼的公司都是90後甚至95的一群年輕人搞出來的。這個年代，不怕沒經驗，不怕沒能力，就怕沒想法，就怕沒創意！
最後，人事有代謝，往來成古今！健康的企業必然是吐故納新，不斷更新替代的！墨守成規，固守己見，早晚死翹翹！
遇見小mi
喜歡一方面辭退老員工，招收新員工，主要有以下一些原因：
1.新員工開出的工資低，老員工的工資很高，“辭舊迎新”可以有效的降低成本。
2.老員工不好管理，新員工有闖勁有積極性，容易被激勵。
3.老員工容易佔山頭形成派別。
4.老員工經驗豐富，人際關係成熟，在執行上級的決策時，容易敷衍走樣。
5.對有一些涉及職業病的崗位，這也是企業降低成本的一種方式。
6.一些類似於生產線、餐飲等行業崗位，對人生理上的反應能力等有特殊的要求，企業需要主動的辭掉老員工，同時增加年輕的員工。
披薩烘焙師
對於這個問題 ，我想帶你先一起來學習個概念，也許你就能理解這個現象了，那就是“離職率”。
何為離職率呢？是企業用以衡量企業內部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以瞭解企業對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業的員工情緒較為波動、勞資關係存在較嚴重的矛盾，組織效率下降。離職率過低，說明該企業有可能是處於壟斷地位的國有企業或是人力資源競爭力不強的企業。在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業利用優勝劣汰的人才競爭制度，保持企業的活力和創新意識。
一個健康的企業，一定是通過這種人才進出，包括不斷的迭代效應，才會讓企業越來越有活力和競爭力。當然，企業是需要通過一系列管理手段給予這個進出比率，即離職率進行很好的控制，讓其在合理範圍內才能達到更好的效果。這就是為何一邊有老員工不斷離開，又有新員工不斷補進。比如享有較高知名度，管理較好的企業年員工離職率一般控制在5%-10%，近些年房產企業，管理較好的離職率一般在15-20%。個別國有企業員工離職率有可能不到3%。
當然，這個老員工的離開有個人原因，也有被動被優化淘汰，但這些情況都表示員工對於這個企業目前階段來講，他不是“好”員工的概念了，這裡不是對其工作能力和品質的否定，而是其他維度來看。比如個人原因離開的，那代表他對企業的忠誠度有了改變，當然我們這裡沒有討論忠誠度變化是否是公司問題或個人問題，員工這方面心理產生變化，會導致工作的投入度有所下降，那工作的產出就會直接受影響，另外被公司優化的人員，說明他不能滿足公司的階段性工作要求。這兩類情況都需要企業找更合適的新人來補充，提升企業競爭力。
我們再用另外一種概念來解釋，經濟學理論裡經常講的：資源利用一定是需要尋找最大化的，這才是相對健康的發展方向。資源利用最大化，那就是一定要讓資源在特定時段放在最合適的地方，才能實現資源最大化效應。
諾一言
老員工由於資歷的關係，積累了更多的補貼和特殊的待遇。
時間久了難免產生疲乏，很厭倦，工作中表現出來，沒有足夠的熱情和進取精神。
隨著經濟的快速發展，知識結構的快速更新迭代。新一代的在知識和認知方面和潛力方面，可塑性方面有更大的潛力。
公司內部計劃轉型升級換代，肯定就會對人的素質提出更高的要求。當然這些計劃對低階層的員工是保密的，只有中高層是可知道的。
既然能開一個公司，那些老闆都不是傻子，他之所以這樣做，而且普遍的社會現象都是這樣。那肯定是有他的原因的。
