蘇顏57

不管私企還是國企，亦或是事業單位和機關單位，工資都按固定的標準套發，多點少點大家都很清楚，沒什麼可以保密，打不打聽就那個樣。需要保密的是獎金，特別是年終獎。

在八項規定前，沒有太多政策限制，很多國企包括有經營收入的事業單位、部分私設小金庫的機關單位都允許自主發放年終獎，一般按級別高低排序發放，基層職員和領導差好幾倍，為了避免知情後相互攀比造成矛盾，同時也是預防部分人瞭解情況後藉機舉報，類似單位在年終發獎金的時候，領導都會交代中層幹部提醒員工不要相互打聽年終，美其名日這是組織紀律，其實都是私心作祟。

小公十多年前在一家事業單位工作，當時單位的效益很好，年終獎發的都很高，年終發錢後財務直接把錢打入個人賬戶後，既不說明發放標準，也不解釋發放原因，想打聽一下情況，領導一句”你知道自己的就行了，問那麼多幹什麼？！”以致小公除了知道少數幾個同學的情況外，至今不知道其他人發多少年終獎，更加不清楚領導拿了多少。

國企之所以不讓員工打聽工資待遇，與這樣的傳統不無關係。雖然，現在國企發錢大不如前，但年底還是會有再分配，作為領導肯定拿的多，自然不希望下面的人亂打聽，知道更多情況，以免帶來不必要的麻煩。

其實這樣的規定不光國企，私企也是如此。只要分配標準不一，作為老闆都不太希望員工太過知情，由此帶來管理上的困難。

80後小公

蜥蜴小哥認為，國企的這種工資發放形式是屬於不合理的。在這裡蜥蜴小哥摘錄一段勞動保障部勞動工資司司長邱小平接受中國政府網專訪，就“提高職工工資收入問題”與網民進行在線交流。他表示：‘’企業工資分配製度、分配辦法必須經過職工民主程序來制定 ，不提倡工資分配保密‘’。

國企工資分配要公開，要透明。 　　

時下，不少的企業都在盛行“薪酬保密制度”，而且包括不少知名大中型企業，員工之間不得相互打聽工資情況 ，違者將給予處罰。網友問：‘’企業這樣的做法合適嗎‘’？ 　　

邱小平表示，我們要求企業工資分配製度、分配辦法必須經過職工民主程序來制定。我們不提倡工資的分配進行保密的。特別是工資分配辦法方面，如果通過全體職工來討論，或通過職工代表討論，對職工代表是不能保密的。只有這樣才能確保分配的公平合理性，邱小平指出 ：“ 對國有企業我們是明確的 ，要求分配要公開‘’。

國有企業的工資公開，是體現民主管理的有效途徑。

1 、國企是國家經濟產業支柱 ，國企的一切經濟活動都是在企業管理規章制度的監管下完成的。因此，國企的員工工資或者獎金應具有完全透明性。

2 、國企的員工的工資和獎金數額 ，雖然有各個管理層確定和分配，但是應該是透明的，它的分配情況應該在企業管理層會議上討論通過。

3 、如果企業管 理者對員工的工資和獎金進行掩蓋式管理，就會造成人人都被矇在鼓裡。那麼這種管理極容易形成一片“雷區”’ ，而主要管理者很容易倒在這片‘’雷‘區’上。

4 、儘管薪酬不公開的作法在某種程度上，會對下屬的工作積極性有一定的推動和刺激作用。但是這種作法的危害性並不容小視，或者說很大，它可以讓員工之間、上下級之間相互的猜疑，相互的妒忌，相互埋怨，從而產生的負面作用也不會小。

5 、這種工資 、獎金髮放形式並不是國企管理者的獨創和發明，這是資本主義國家的私企裡在工資、獎金髮放上慣用的手法和策略，目的就是通過工資和獎金的隱蔽性達到刺激作用，讓彼此的猜疑促進工作進度，達到即隱瞞公司經濟運行情況，有減少做工者之間的閒言碎語。但是，我國的國有國家企業制度不同與資本主義國家制度，全面照抄照搬照用顯然是不合理的，很容易給國企某當權者創造了個人權力大於企業規章制度的土壤。

6 、準確的說 ，國企的任何經濟活動都應該處於規章制度的監督之下，都不應該離開民主管理程序，上面提到的國企員工內部的工資不讓相互看，就說明了存在這類問題的國企主要管理者在依法依規管理企業上存在問題。

以上除參考相關文章外，其它均屬於個人之見和看法，如有不妥之處敬請批評指正。

蜥蜴小哥有話說

這個在國企是正常的，國企通常只說平均工資。領導有幾十萬的年薪，車補，超產獎，安全獎等等數不勝數的雜七雜八的各種獎金，而產業工人只有兩千多元的月工資。一個領導一百萬，九個工人窮光蛋，平均一核算，人人掙十萬。公佈出來不影響幹群關係嗎？不利與團結的透明還是掖著，捂著的好。雖然同崗，但也不能一刀砌嗎，有上級領導的親屬，能不照顧嗎？有逢年過節去家裡看領導的，隔三差五自己掏腰包請領導吃喝玩樂的好同志 ，總要補償一下吧，不能讓這樣即聽話又懂事的好同志吃虧嗎！裙帶關係，拉幫結派也是企業文化嗎！

張國富150139119

本人是一名人力資源管理者，深知薪酬保密的優劣勢。薪酬保密對於不同的企業以及企業在不同的發展階段，起到的作用也是不一樣的。

1、國企的工資實行薪酬保密，不允許相互打聽、同崗不同薪。好處是：可以避免員工相互之間猜忌和攀比，避免一些不必要的爭端出現，也能提高部分員工的工作積極性，也有利於激勵員工更好的為企業做貢獻，最後對於人員管理也有一定的作用。壞處是：不能很好激勵優秀的員工，對員工的績效考核作用不大，不能做到有效的警示作用。

2、這與企業崗位的工作性質也有非常大的關係。因為有些崗位很難量化，很難用指標進行績效考核。不同的崗位，年度調薪的幅度也不一樣。

3、要避免員工相互打聽工資，就需要把薪酬的基本工作做好。如考勤要公示、公開；績效考核結果要告知每個員工，儘可能讓每一位員工知道自己的工資如何計算出來的？是否有錯誤？否則，員工肯定會相互打聽。

4、同崗不同薪是可以提倡的。因為即使相同的崗位，技能和經驗不一樣，對公司的貢獻也是不一樣。加大相同的崗位不同人員之間的薪資差距，可以提高人員的工作積極性。也是一份辛勞一份收穫的體現。避免在崗不出力，磨洋工的現象出現。

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願你好2018

不讓互相打聽工資，其實，不僅是國企，很多公司的制度都是如此。至於同崗不同薪也很好理解。試想一下，剛發下工資後，是不是經常聽到以下聲音：

“憑什麼他工資比我高這麼多，不公平！”

“我天天累死累活，結果和他發的差不多，沒意思。”

這樣的聲音之下，是人人都在質疑其中的公平性，遇事後都想推諉了事。久而久之，將更加沒有公平，沒有活力可言。

一、不讓互相打聽工資，對雙方都好

站在企業的層面而言，不讓互相打聽工資，能夠更好地實行單位制度。對國企來說，尤其如此。國企雖在一定程度上意味著穩定，卻不代表“均等”。各個級別的崗位工資固定，但獎金、分紅等都是不一致的。

工資發放，自然有多有少。互相打聽工資之後，是相互比較，互相猜忌。一邊質疑上級不公平，又懷疑同事有貓膩。拿得再多，都覺得是自己應得。但少了，就心裡不是滋味了。這是人之常情。

討論得多了，人人都不舒服。哪來的心思安心工作呢？不讓互相打聽，在一定程度上也就能減少此類討論，也能促使個人專注於眼前的工作，對大家都好。

二、同崗不同薪，才能迸發企業活力

每個人的工作能力不一致，即便同崗，也不意味著做的工作相同。即便量一樣，質量也會有所差別。同崗不同薪，沒有問題。

對很多國企來說，崗位一致，確實基本工資相同，如餐補、食補、交通補貼等也是一致。但還有很多別的考核方式。如國有銀行，會根據業務量來進行績效考核。有些錯誤，也會處於罰款的形式。

存款、貸款、產品等，做得多，自然工資就高，和崗位沒有太大關係。古人言：重金之下，必有勇夫。如果工資一定，即便施於重壓，員工也不會有太大的積極性。

相反，同崗不同薪，再合理不過。只有這樣，才能促進員工的工作積極性，才能迸發企業活力，促進企業的發展。在這一點上，國企也一樣。

三、掌握規則，做好自己的事

凡事沒有絕對的公平，但企業與員工多是“等價交換”。能力強弱，匹配工資多少，待遇高低。良禽擇木而棲。如果相差太多，這樣的合作自然不可能長遠。

作為職場中人，要做的是掌握規則，做好自己的事。如有些明文規定的考核制度，達到要求，才有高薪的可能。切實提高自己的工作能力，才能讓老闆心甘情願加薪。

更要做到不妄言，不非議，安心做好自己的事。別人得到多少，那是別人的付出。自己工作能力如何，自己最清楚。打聽別人工資這樣的事，於已無益，少做為妙。

不管是國企，還是別的公司，不讓打聽工資，同崗不同薪，有其中的道理。我們要做的是順應規則，提高自身。共勉。

焱公子

東北特鋼前董事長為啥上吊自殺？不就是因為特鋼太黑暗了嗎。上面查下來，必須有人背鍋，自殺了有人照顧一家老小，不自殺，說不定啥時候一家都被滅口。國企裡面水太深，深不見底，而且裡面還不是水，是硫酸，進去了就別想出來，即使出來了也要讓你遍體鱗傷，一棵大樹出現了枯枝，並不僅僅只是這一根枝丫出現了毛病，是因為整顆大樹的根壞了，一個新上任小小的作業長，每個月工資就那麼幾千塊，短短一年內就買車買房，一個小班長，一天班不上，每個月照樣開滿工資，如果說這中間沒有利益關係，你信嗎？還說作業長，收下200多員工，每個員工每月少給你10塊錢，你可能覺不出啥，因為是效益獎金，也就是說，每月拿到手的錢是不固定的，少沒少給誰也不知道，200人每人10塊，那就是2000，隨便往幾個親信班長身上做一下帳，就完事了。班長開玩工資再把做的錢給作業長送回去，從賬面上你啥也看不出來！讓你看見別人的工資，那不就等於把他的小伎倆全都暴露了嗎？

我家有一群貓

企業單位薪資，員工之間不讓互相打聽，這裡隱藏著一個特大的秘密，就是讓員工永遠不知道自己每月應得的工資額是多少。你別看每月的工資收入差距不大，但是，員工工資一旦少了，你是無法討取說法，是很難維權的。第一，公司沒有與你簽定固定工資額，合同上籤的只是你的基本工資(佔月總工資的三分之一及以下)。第二，公司給你的每個月獎金也不是固定不變的，每個工程不一樣，沒有人可對比，自己的上下月也不可對比。第三，公司給你的每月補助每個工程、每個地區不一樣，沒有人可比。第四，公司人士部門工資單查詢設卡，個人的帳戶也登錄不上，工資少了無法查。要查，還得通過部門領導查詢，而且你自己無法知曉查詢結果。第五，發現工資少了，找部門領導瞭解情況，部門未少發任何工資。找人士部門，負責工資的人已經更換，新舊更換可能業務不太熟悉。本人經歷過接連六個月每月少發工資，一個月一個樣。從發現第一個月工資少了150O起，就走上了半年查工資的辛苦路，還算公司有良心，部門幫我查出了問題，總算工資一次性補償到位了。

秋風好1

其實，這是一種非常拙劣的手段，是老闆故意在玩“權術，耍小聰明。”明著看挺聰明，暗地裡卻遭到不少人的唾棄。

一、現在有許多企業都實行競爭上崗，在崗位設置、入職條件、薪資上有幾項工資寫的非常清楚。如：崗位、職務、職稱、通訊、交通補助等等相加在一起一個月多少工資，大家心中都有數，一般管理崗位上的人員比中層幹部少拿幾百塊錢，這都是正常現象，沒必要去打聽。

二、俗話說：“牆在厚也有透風的時候，”為員工發放工資，不是哪一個人的事情，首先，應該由勞動部門編制工資發放單，經主要領導簽字後交給財務，再由財務人員通過銀行，把工資打到職工的卡上。這其中要經過勞資和財務兩個部門，你想不讓互相打聽，你能管的住每個人的嘴嗎？

三、如今的企業員工在某一時段，他（她）有可能會和領導保持一致，可是骨子裡他並沒有和企業領導同心同德。企業領導關心的是經濟和社會效益，而職工關心的卻是個人利益。不允許員工相互打聽工資收入情況，實際上就是一種變相的禁言行為，堵攔員工的輿論渠道，時間長了，嘴上雖然不說，暗地裡卻在給你較勁。

工資分配不透明，有拉幫結夥的嫌疑，也是政治上一種不成熟的表現，心胸開闊的老闆一般不會這麼幹。

天老大11

我來回答一下。因為我是國企員工，我看了好多回答的同志，很不中肯。

國企也分好多種，地方國企，央企，國企控股等等，我很榮幸經過考試，面試，體檢三項合格進去一家央企中的戰鬥機。

下面來說一下工資保密的事，我們工資明細都通過郵箱發送至個人郵箱，工資分幾部分，各個部分的明細給你列出來，是薪酬崗位通過軟件自動生成的word版本。所有東西一目瞭然。

其實保密的不是工資，因為工資大家都很清楚，這一點我相信不在國企工作的根本無從得知，所以說下面所有回答都是錯誤的，之所以說保密的不是工資，是因為國企，至少我所在的企業的工資是根據級別確定的，比如說A崗（我們這分為三種崗位，管理、技術、操作）8級，工資是4500那你的工資就是4500。全年每個月都差不了一百塊（扣除大額保險除外）所以誰什麼級別什麼崗位大家都心裡清楚，而且工資級別都是公開掛在公司內網上的。很輕鬆就知道誰拿多少錢。

之所以保密，是因為還有一項收入，就是獎金，這個可不是根據級別而定，而是多勞多得，在領導眼裡你很努力很上進，領導會根據每個人的情況不定期的劃分獎金，而且獎金很可能差別很大，比如說幹項目的同事，常年出差在外，哪裡有困難領導就會想起他，也比如我，一直在搞現場，常年加班，有時候為了搶工期，兩天兩夜不合眼，這時候領導定獎金時就會想起你，當然還有項目獲獎，或者獲得國家重大科技項目獎時，你的獎金會讓你感覺你所有付出都值得。之所以獎金不同，是因為那個人能力不同，每個人勞動不同。我認為這個保密有幾點好處：

1、不影響團隊凝聚力；

2、鼓勵有能力的員工，並保護他；

3、領導不至於惹麻煩；

4、公司保持活力，不給投機取巧的人空間；

5、解決以上四項問題。

這個社會沒有絕對的公平，但是相對公平，你沒努力過，所以不知道成功是什麼味道，然而你卻在抱怨社會不公平！我就說這些吧！

津鋼鑽

是老闆的一種策略。因為需要企業發展非常手段。清流的領導為了獎罰有別。不放在面上。暗面操作。也有心腹在裡面。還有比較聽話的工人，對企業有功勞。所以有這樣的事。

關鍵字: 職場 保密 國企