劉俊利
單位領導既離不開你，又不重用你，這種情況下，首先代表你擁有某項能力。要麼是業務能力突出，要麼是專業技術能力優秀，或者是綜合協調能力比較強，在單位中沒有人可以代替。
每個單位，都有兩方面人才，是領導不得不用的，一方面是綜合型人才，崗位一般是辦公室主任的角色，擅長溝通協調，能應付事務性工作，把單位打理得井井有條。領導在迎來接往，或者是單位內部工作開展，彙報總結等方面，都會如魚得水。領導想不到的，下屬想到並安排好；領導帶領乾的工作，也會隨時總結亮點、宣傳到位，為領導造勢；領導與其他單位人員來往時，也會提前安排好，讓領導永遠處於合適的位置。綜合性人才雖然沒有突出的能力和特點，卻是領導不可或缺的助力。
還有一方面的人才，就是業務或者專業技術方面的人才。如果單位需要工作成績，業務型人才總會衝在前面，想方設法超額完成目標任務。或者是專業技術類單位，總有一些精通專業技能的人才，是領導所倚重的，能在關鍵時刻，解決關鍵問題。
這兩方面人才，都是領導所看重的，但能不能提拔重用，不僅僅是能力的問題，還有方方面面的考慮。資歷、人脈資源、關係平衡等，天時地利人和，缺一不可。這時候，千萬不能任性，要定下心來，分析原因，明白自己的欠缺所在，在自己擅長的方面繼續努力，成為行家裡手，不可替代；在自己的弱勢方面，明白問題所在，儘量努力，彌補短板，如果不能改變，最起碼讓領導看到你的努力。任何對抗都是沒有出路的，自怨自艾、一蹶不振也於事無補，只有不斷的努力，才是解決所有問題的最佳方案。
公事吧
你說的這種情況在我身上驗證過，我2002年上班至今，直接上司是班長，班裡的活都是我幹，說明一下，我所從事作業為高空作業。這這種情況與個人性格有關係，不懂得拒絕，有求必應，原則界限模糊。家裡老人教導我多幹少說，看來不行。最終什麼好都沒落下。做人不能太老實，要有點刺。另外，於領導接觸也有技巧，得讓領導喜歡你，這就看為人處世了。總之，做人要有點鋒芒。
久金核桃
我覺得這不是心態不心態的問題，單位領導離不開你，是因為崗位的需要，沒有合適的人選，或者你就是那個合適的人。但是，重用不重用，並不是因為離不開你才決定的，受很多因素影響，例如外人的干預、組織架構的影響、某些方面欠缺等等。職場中這種問題太常見了，哪個部門沒有憋屈的員工啊。我也經歷過同樣的事情，但是結局還是圓滿的。
我在現在的公司工作了將近9年，不慍不火，心裡那個煩悶呀，真是，有時候憋屈的想罵人。進公司的時候我只是文職類人員，剛畢業的學生，幹什麼都很有激情，主管挺喜歡，會積極給我爭取一些東西。後來，努力努力成為了負責項目的工程師，乾的不錯，乾的不錯不是自我感覺，其他部門的人會去領導那裡誇我。😀但是，因為我是女生，領導有點重男輕女，一直沒有提拔我，但是項目負責的好，後來就專門負責接手新項目，整理的差不多了再轉交給其它工程師。
就這麼幹了大概五年，很多比我來公司晚的，能力並不好的，都已經升職小領導了，我還沒有，眼睛看著，心裡超級難受。自我分析了一下，感覺有以下幾方面是沒升職的原因。
- 自己認為做的好沒什麼用處，領導認為好才是好，做了事情要讓領導知道。
- 自己某方面欠缺，不符合領導升職重用的標準。
- 自己不會表現，適當跟領導溝通，上班在領導面前滔滔不絕，下班陪領導吃飯打球，節日給領導送祝福，這類人升的最快。
偶然的機會，跳到了現在的部門，領導熟悉，小升職加薪很快，工作的也開心，希望通過努力能升的更高。但是，公司人事變動，部門領導換人，瞧得見的希望變的渺茫，一切從頭開始，但是部門就幾個小組長，所以表現機會很多。很快機會來了，國外項目轉移，我是部門唯一一個英語好的人，毫無疑問領導把重任交給了我，於是跟領導提了升職的事情，領導也答應了，部門正好有個主管名額。領導開會時說了，明年的主管有一位，會在年底的時候選好。中間有心人的參與，主管就變成了別人，心裡那個氣呀，做事情想到你，結果好處給別人，那種心情能理解吧。
- 職場中，人際關係錯綜複雜，很多人事變動，是由於別人的推波助瀾形成的，能力並不是第一位，很多時候關係才重要。
- 部門組織架構，領導會提前預算第二年的人頭，很多時候，一個蘿蔔一個坑，沒有人頭預算也是一個問題。
經過深思熟慮，這麼多年也看透了公司的貓膩，心灰意冷，決定跳槽，換個環境。隔了一段時間，拿到了高薪offer，只是在外地，不過地域也不是問題。找領導辭職，領導很吃驚，根本沒想到我會離職，極力挽留，升職加薪，因為現崗位離不開我，確實離不開我，招不到合適的人，經過一個周的談判，綜合考量，我接受了。組織結構是可以挑戰的，只要你有足夠的能力。
單位裡領導既離不開你，又不重用你，很多因素影響，結合自身情況，嘗試挑戰一下，或許你會有所收穫，但是請慎重考慮，每個人情況不一樣，沒有心裡承受力不要玩火。相信自己，相信明天，努力終會有收穫！！！
我在努力奔向明天
你看啊，能給我叼拖鞋，會自己上廁所，善於握手打滾逗我開心的狗狗，我會在臥室給它鋪個窩，我離不開它，好吃好喝伺候著——能咬人，能接球，能接飛盤，我會給它在院裡蓋個窩，我需要它幫我看家護院——能聽口令，指哪打哪，甚至還能自己抓兔子過來，我得把它放出去，好讓它變得越來越厲害。它們都是有規矩的🐶如果它們都想換位置，作為主人，我會很頭疼
斷電的皮卡丘
我曾經也有這樣的感受，因此談一下看法。
所謂領導離不開你，是目前這個崗位離不開你，你幹得太靠譜，以致於無人可替代，這種情況叫做“能力陷阱”，專業能力很強，可能成為升職的障礙。因為這個崗位換其他人來做，可能給領導帶來風險，不如一直讓你來做。為避免這種情況，得培養新人，讓你離得開。
所謂重用，主要是指升職，其次是負責重大項目，以及加薪。“重用”有多種因素，領導會綜合判斷下屬是否可提任上一級管理崗位，注意是綜合考慮，不僅是當前崗位的業績。舉例，技術大牛喜歡埋頭苦幹，不一定適合帶團隊。銷售冠軍特別能打糧，但可能帶不好僅僅3個人的小組。所以技術大牛和銷售冠軍更多是薪酬激勵。
所謂管理，也就是管“人”、理“事”，是通過合理佈置、溝通協調、及時跟進，充分發揮下屬的能力，共同完成團隊目標的過程。管理者不需要超強的操作技能，關鍵是發揮團隊每個人的最大能量。有人提問領導的PPT做得不如我，為什麼卻領導我，收入還比我高，原因就在這裡。如果領導的PPT做得比你還好，那你豈不是很尷尬。
看完上面的文字，你有沒有啟發呢？
錦繡職場
所謂重用，就是名正言順，所謂名正言順，就是“給你職務”，才能“重用”，否則，這個“重用”，一言蔽之，就是領導單方面的“既讓馬兒跑，又不讓馬兒吃草”，對努力肯幹的員工傷害是極大的。
領導離不開你，一方面反映了你工作能力不錯，另一方面，領導不給你職務，有可能是你的同事捏造謠言，在背後重傷你，從而使領導對你失去了正確的判斷。當然還有其他可能，那就是領導延長了對你的考核期，他擔心你一旦擁有職務，便不能麻利地為他幹活。
不管怎麼說，想要獲得職務，光憑一腔熱血是不夠的。歸根結底領導也有七情六慾，從階級上來講，領導跟你不是一個階級，可是領導同樣希望被人所喜歡，被人所需要，被人所需要，能夠給人帶來一種自我滿足。
領導給你一個一官半職其實是很簡單的，可是，是否存在一種情況，就是在領導這一邊，他不認為你需要他給你職務？(也許)
如果是這種情況，你可以慶幸，因為你沒有跟錯人，你仍舊可以通過自己的手腕來為你贏得你想要的升遷機會。
可是如果你長期下來觀察發現他只是一個會畫餅的人，而不願意付諸實際，那隻能改換門庭。
夢裡瀾濤
你所說的重用應該是指“晉升”。“領導離不開你”和晉升沒有絕對的因果關係。
首先，“離不開你”只能代表有用，而有用不等於重用。
舉一個最直觀的例子：
比如在生產線上，每一個工位都有一名操作者。俗話說“一個蘿蔔一個坑”，哪一個工位上的操作者都是離不開的人。因此，“離不開”只是一個基本要求。
之所以說“離不開”是基本要求，是因為與離不開對應的是可有可無，如果在工作崗位上是一個可有可無的人，那麼隨時都有被淘汰的危險。
所以，我們在工作崗位上，首先要成為一個有用的人，這是工作穩定的前提條件。
然後，如果想得到晉升，必須德才兼備。
為了說明德才兼備的重要，我們舉例說明。
小A、研究生畢業，在工作中解決過幾次難題，於是覺得自己是獨一無二的人才，便居功自傲，目中無人。 因此一直沒有得到晉升。
小B、大專畢業，在工作中擔任著最基礎的崗位，雖然這個崗位的工作誰都能幹，誰都能取代。但由於小B勤勤懇懇，任勞任怨，又沒出過什麼差錯，於是得到了領導的認可，別的崗位人員流動性很大，只有小B一直沒被領導動過。
這兩個例子很明顯，小A有才無德，小B有德無才，他們兩個人都不容易得到晉升。所以德才兼備才是晉升重要條件。
寫在最後：
在單位裡，如果是一個領導離不開的人，那麼恭喜你，你已經擁有了晉升所需的一個條件：或者你很有才、或者你很有德。
這時，如果問：一個讓領導離不開的人如何繼續得到領導的重用？答案是不是很簡單呢？
答：
如果你很有才，你就繼續修煉自己的德；
如果你很有德，那就趕緊通過學習補足自己的才。
職面小群
領導可能是認可您的能力，或者說您的能力對於領導來說很重要，可能又是您的性格使然，桀驁不馴，讓領導又覺得難於駕馭，領導對待您，可能是一個雞肋，又想重用你又不敢重用您，對您不放心，所以才不重用你。
單位裡領導離不開你，我們應該怎麼看待這個問題
單位領導離不開您，有可能是您掌握公司的核心資源，領導沒有準備好替代您的方案或者替代您對公司影響太大，單位領導不敢輕舉妄動，領導還要依賴您的工作能力或您在公司的影響力。
單位領導離不開您，只是暫時，若是下屬經常公開叫板或者說讓領導下不了臺，一旦時間成熟，就會果斷的清除您。
既然您的能力得到領導的認同，為什麼不做到讓領導放心，做到按照領導的指示辦事，讓領導覺得您的心裡有他，有意見私下找單獨的機會向領導提出的意見和建議，讓領導意識到您真是幫忙他的，當領導遇到困難的時候，第一時間為領導排憂解難，有功勞是領導，有失誤自己勇於承擔，做到有能力.心中有領導，自覺維護領導的權威和威信，不要讓領導功高震主，您一旦讓領導放心了，您才會有施展自己才華的平臺，才會有晉升和加薪的機會，這樣的結果才是好的，就算您有再大的能力，沒有領導的器重和信任，您拿來的施展機會啊。
單位領導為什麼不重用你，我們應該如何看待這個問題
單位領導不放心你，經常和領導對著幹，經常讓領導下不了臺，領導經常安排的工作任務老是推三阻四，在部門內部經常拉幫結派和領導唱反調，自認自己有幾把刷子，目中無人，完全不把領導放在眼裡，有時候表現的比領導還要英明有能力，這樣與領導處處作對.功高震主的的下屬，誰敢用，就算用了，這樣的下屬也只能有“大清名將年羹堯”的悲慘命運。
總結
就算您在公司掌握核心的資源和技術，更要低調一點，而不是把這些核心的資源作為砝碼，目中無人.交橫跋扈，不把領導放在眼裡，就算領導動不了你，你又能得到什麼，得到的僅僅是領導不重用你而已，您要學會職場智慧，做一個有能力又讓領導信任器重放心的下屬，您才會有成長的機會，才會有施展自己才華的機會，才會有晉升和加薪的機會。
李恆談管理
這種就是說明你在老闆眼中是一個“抹布型”的人才，而不是真正值得重用的人才，對老闆來說你可以用，但是不能重用，因為你的能力還沒有達到能被重用的程度。
什麼是抹布型人才？
抹布型人才通俗的講就是，你可以用他來處理一些瑣粹的事情，但是你沒辦法用他來處理一些大事，並且他的可替代性又很高。
這些人領導喜歡但是卻不會重用這些人，因為他們在領導眼裡只是一些“抹布型”的人才，需要的時候用用，不需要的時候放一邊，而且可以替代性強。
這就是抹布型人才的用處，只能是拿來處理一些瑣粹小事，之所以領導離不開你，只是一個情感上的不捨罷了。就跟你用慣了一塊抹布，你也不捨得換一樣的道理，不是你不能替換，只是情感上不願意換罷了。
這樣的人才領導是沒辦法重用的，想要重用他，但是他的能力又沒辦法達到那個地步。這也就是為什麼單位領導離不開你，但是又不會重用你的原因了。
什麼人才才是領導覺得能重用的對象？
只有那些能幫領導解決核心問題，能為企業帶來高價值的員工，才會是領導真正要重用的人。這些人可以幫領導開疆拓土，能為領導帶來實實在在的利益
那些具備領導力和能解決核心問題的人才，才是領導會重用的對象。領導重用人才是為了他能幫自己處理大事的，能接自己的班的人。
這種人要嘛具備未來領導的潛力，要嘛具備掌握核心工作的能力。舉個例子，同樣是一場會議，兩種人才都能處理一些雜事，比如座位、布展之類的。
如果此時領導發現自己的PPT上面缺少一些關鍵數據，這些數據又不是那麼好拿到的，這個時候抹布型人才，除了站在旁邊幹對眼外，啥都都做不好。而那些領導重用的人才，一個電話就能讓相關擁有數據的客戶或是部門把數據傳過來，這就是區別。
小吳是一名機修員工，他在那家公司做了3年多了，工資還只有3000塊錢。老闆也不主動給他加工資，就是因為老闆覺得他的能力很普通，一名機修員工罷了。但是老闆又離不開他，因為他的工資確實很低。
在一次找老闆談加工資被拒後，他就開始苦練各種技術，現在的技術已經能達到聽聲辯毛病的能力，只需要聽下機器的聲音就知道哪裡出問題，該怎麼解決的程度了。技術學成後他就辭職了，換來一家工資比現在高2倍的公司，並且成為了新公司的技術骨幹，真正成為老闆重用的對象了。
問題總結：你能不能被領導重用，主要是看你掌握的工作是否是核心的，你是否具備領導力，能不能幫助領導處理一些重用的事情。這個跟領導離不開你是沒有關係的，領導離不開你只是說明情感上用數了而已，並不是說真的離不開你。
要明白，這個地球離開了誰都照樣能轉的，只有自己掌握了核心的東西，才是自己能被重用的資本。
老茶聊職場
“物盡其用”懂嗎？你只適合幹具體活兒，提拔你對領導沒有任何好處。一是原來的活兒沒人幹或幹不好；二是把你提到小領導崗位不能為領導帶來任何效益，換種說法是你不會來事或者說不會處理內外關係，一根筋只會工作，這不是領導需要的人才。領導退休之前要培養自己的人，悟吧哥們！腦子不活泛還是選擇技術崗位吧，領導職務不適合你～
