砍死安培

績效工資是一個老生常談的問題，已經廣泛運用於現代企業薪酬管理上。在回答題主問題前，我們先了解下績效工資。

一、關於績效工資

從字面理解，“績”指“業績”，企業的衡量指標主要有經營成果收入、利潤等，體現的是結果。“效”指“效率”，體現的主要是過程。“績效”指工作目標或成果在數量和質量方面的完成情況。

那麼，什麼是績效工資呢？

績效工資制度是以僱員的薪酬收入和個人業績掛鉤的制度。它旨在建立公平、科學、規範的競爭機制和激勵機制。

二、績效工資特點

（一）優點

1.降低人工成本

給予優秀員工較高的報酬，因為他們為公司創造更高價值；給予業績低下者較低薪酬或將其淘汰掉，從而大大降低工資成本。

2.有利於員工提高工作積極性

個人收入同本人工作績效直接掛鉤，可以鼓勵員工創造更多效益，又不增加企業負擔。

對於優秀員工，不僅增加他的收入，還給予提供晉升和發展機會。

（二）缺點

1.易造成功利心態

由於績效工資與本期績效掛鉤，易導致員工為了完成當期績效而刻意為之。

2.績效考核隨意性大

績效考核往往大而籠統，與工作職責偏離，考核條款用詞含糊，不同部門考核內容差別不大，人為操作成分比較多。

三、績效工資發放

以本人曾所在公司為例，除去基本工資外，績效工資包括如下幾個方面：

1.全勤獎

當月沒有請假，根據職務不同，獎勵300至500元。當月請假，沒有全勤獎。

2.高溫費

每年進入伏天，公司除發放降溫藥、冰棍以外，每月會給予高溫補助。

3.優秀員工獎

公司每月評比在技術或管理方面比較優秀的員工，並給予獎勵。

4.年終獎

年終獎是指每年度末企業給予員工不封頂的獎勵，是對一年來的工作業績的肯定。它與績效工資高度相關。和多數公司一樣，每次考核根據得分情況，把員工分為A（前20%）、B（20%-40%）、C（40%-80%）、D（後10%）四個等級。

年終獎最終拿多少，取決於最終年終績效考核。該公司平均年終獎為4個月， A級員工可以拿到6-8個月；B級員工4-6個月；C級員工3-5個月；D級員工1個月；E級員工沒有年終獎，面臨被勸退的風險。

5.其他

比如代表公司參賽獲得獎項，獲得發明專利等，公司都會給予較高獎勵。

以上就是我對績效工資的看法，希望對題主有所幫助。

注：以上內容部分參考《薪酬設計與績效考核全案》。

焱公子

我是黑龍江省的一個區級學校，我們學校從來都沒有績效工資。一開始聽說績效工資時，領導還買我們的好，說別的地方都實現績效工資了，你要是不好好工作，你都掙不到現在的錢。當時我們感恩戴德，覺得領導真為我們著想啊！

去年我去了一趟山東，與大學同學小聚，才知道我的工資比同齡同職稱的人少三四千，然後就把我的工資條給同學看，同學告訴我，我的工資裡，沒有績效工資那30%，所以才差距這麼大。終於弄清楚了，我們沒有績效工資，一分錢都沒有！

這個學期開學了，領導在大會上依舊說要搞績效工資，而且說，年底的第十三個月工資也要績效。誰知道，十三個月工資可以績效隨便亂動嗎？

2017年底，我們發第十三個月工資時，除了正常的納稅，還扣除了十三個月的養老金和職業年金。我想不明白，為什麼我們一年只能領十二個月工資，而養老金卻要扣十三個月的呢？

我們績效工資還沒有，一分錢都沒有，不知道這樣是不是普遍現象。說說你的看法吧！

中考政治劉老師

“三味”是廣西桂林這邊一所農村初中學校的教師，近3年來，我們的績效工資都是這樣發的。大家各自比較一下看看，誰的更合理？

近3年來，我們這兒的績效工資，分為三個部分，並於不同時間發放。

第一部分：年終一次性獎勵績效。標準為：每年人均8000元左右。（公務員約為教師的2倍。）

這部分績效的發放，一般分上、下半年2次，可能是因為地方財政緊張原因吧。

第二部分：25%績效部分。這部分績效，現在已按月按時連同工資完全打入個人工資賬戶。(下圖所示)

第三部分：5%績效部分。這部分績效由地方財政撥付到教育局賬戶，然後再由教育局按各校分配方案和造冊，打到個人工資賬戶。這部分績效，各學校具有自主分配權。

下面是我校2018年上學期5%績效部分的發放表。從表中可以看出，學校基本是按課時工資量這一項來計算的。大家說說合理不？

2018年上期5%績效部分剛發沒多久，“三味”被扣掉了一些，僅得到86元。

原因是：應接任4個班級的政治教學，應年齡較大，又是剛退出二層領導職務，學校照顧，少上了一個班級。課時少了。我完全可以接受。

給位網友，說說我們的績效發放方式怎樣啊？比你們那兒的有怎樣啊？

三味聊教育

事業單位人員每月是要扣績效工資的，這個大家都知道。但扣完以後，怎麼發放，是大家最為關心的，也是非議最大的。一般事業單位，比如直屬、局屬的管理類事業單位，扣績效工資也就是個程序，每月都扣，扣半年集中發放，一分不多，一分不少，和考核無關。除非是單位職工有什麼特殊情況，違規工作紀律，或者是有違規行為，需要處罰，單位才會在工資或者績效工資方面考慮扣除，進行懲罰性處理。

其次就是中小學校的績效工資，每月都扣，也是半年結算。分成兩部分，70%累計集中發放到個人手中，剩餘的30%扣除後做為獎金，按半年工作考核情況，分等次發放。這也就是一些人所說的，拿自己的工資，獎勵工作突出、成績優秀的教師。

第三類就是企業化管理模式的事業單位或者國企央企，績效就是真正的績效，按工作成績發放，幹得多、幹得好，就拿得多，誰也沒有異議。

這三類績效工資發放方式中，第一種和第三種都沒有什麼問題，最起碼大家沒有意見，問題最多、亟待改變的，就是中小學校教師績效工資發放模式。矛盾最突出的點有兩個：一是為什麼管理人員不帶課拿的卻比扣的多？二是為什麼要用自己的錢獎勵別人？

管理人員拿得多，這在中小學校或者是企業，都是普遍現象。他們拿績效的係數，就是平均值，甚至是最高值，而且不扣其他亂七八糟的什麼。你乾的再好，總有犯錯的地方，七扣八扣，即使乾的好，也比管理人員拿的低。這一點如何解決，目前還沒有更好的措施，因為管理人員的工作沒有辦法量化考核，而且政策也是由他們制訂的，目前也沒有改變的動向。

第二點就是大家非議的“拿自己的錢獎勵別人”，這一點倒是有了解決的措施。根據教育主管部門最新的指示，是要求地方政府繼續加大教育投入，主要用於三個方面：

1、班主任津貼。班主任津貼不再從教師績效中扣發，而是由地方財政直接負擔。

2、校內託管費用。由於減負，中小學校下午三四點就放學，這時候家長都在上班，外面的託管班又太貴，為了解決這個問題，校內託管應運而生，託管費用財政承擔一部分，家長承擔一部分，學校自籌一部分，以降低家長的經濟負擔。

3、增加教師績效獎勵。除扣發的30%績效，財政再撥付一部分，增大績效獎勵資金的基數，按考核成績發放。這就意味著績效獎勵會比以前更多，即使考核中等，發的也比扣的多一些，這樣一來，體現了獎金的真正意義，也增強了競爭性。這種方式在一些地區已經試點執行，但大多數地區還有待政府落實。

公事吧

來說下我們公司的，世界500強第29強，大家可以查一下是哪家公司，具體的我就不在這裡說了。先來說說我的工資構成包括三個部分（已附16年的截圖，最新的就不截圖給大家看了）

①底薪/基本工資：

基本工資是固定不變的，無論你業績做的好與壞，都不會影響這部分的薪資；

②內勤績效：我所在公司的績效工資是月薪的20%

績效工資本質上是為了管理大家工作積極性的，做的不好可以扣除這部分工資，當然不會全部扣，而是一定的比例扣，如果業績做的好，也會獎勵。

不過這部分很少公司會用，至少我待的幾家公司從未使用過，績效工資從未變化過，也就是說不會因為業績做的不好被扣錢，也不會因為業績做的好而受到獎勵。

基本工資+績效基本上是一個固定構成，一般情況下是不會扣員工薪資的，所以不用過度糾結績效薪資的佔比多少。

③降溫取暖費

每月200元錢，這種費用一般是在大型企業或者國有事業單位才會有，錢不多，但是在工資之外。

④年終獎

根據公司的年度業績達成情況，一般情況下所有人的平均年終獎不會低於4個月，如果年度業績完成的特別好，平均年終獎可能會渠道5-6個月。

年終獎能拿到多少主要以年底績效考核結果為主，如果公司的平均年終獎是4個月的話，A等級的可以拿到6-8個月，A等級裡邊也會有排名，排名第一的可能會有8個月，排名最後的可能是6個月。

B等級的可能拿到4-6個月，C等級的可能是3-5個月，D等級的可能是1個月，E等級就直接沒有年終獎了，而且很可能會被勸退。

年中績效考核是不是就沒有意義了呢，雖然和年終獎不直接掛鉤，但也關係到一個人的升職加薪，升職加薪是根據年中、年底績效考核確定的，包括股票期權能夠拿到多少。

總報酬、總收入、淨收入的概念。

總報酬指的是包括五險一金公司繳納的部分，總收入是隻你自己實際工資+降溫取暖費，淨收入指的是扣除了稅收，各種保險之後到賬的錢。

以下是我的工資過程截圖（16年6月我剛入職，公積金等還在交接，所以圖片中五險一金展示的不全）

八魚先森

你所說的績效工資，應該是指事業單位每月扣除的30%左右的績效工資吧。這部分績效工資扣除後，按照現行的政策，將會根據考核情況進行再分配。發多少，怎麼發，原則上由單位自定，報人社、財政部門審核同意後發放。因此，不同的單位發放情況會有差異，總體上不外乎三種：1、年底一次性發放；2、半年發放一次；3、按季度發放。

至於發放多少，要看單位定的政策。有的單位根據崗位情況綜合發放，領導崗位佔比重，多發；中層次之，相應減少；一般員工最低。有的單位根據考核結果發放，比如考核優秀的，多拿20%，稱職的相應減少。有的單位乾脆直接原封不動發還給職工，這種情況比較少見。多數情況是按上述兩種情況發放，受崗位比重等方面因素影響，基本上到最後拿到手的績效工資，是領導佔比重，一般員工佔比輕。

小公單位下面幾個二層事業機構的績效工資都是按季度發放的，每月扣除1000到1500不等，最後領導實際返每個季度基本上在5000以上，而中層在4500上下，一般員工只有4000不到。一年下來，無形中拉開了1萬多塊錢的收入差距。

80後小公

請大家幫忙看看某學校的（獎勵性）績效工資發放辦法是不是合理？

下圖是某學校2018年～2019年度第一學期全體教師30%的獎勵性績效工資考核結果明細。

總共分為五項考核。

1. 考勤是全勤獎的300元/學期，缺一節課扣除1元錢。下圖是考勤結果：
   
   
   
   
2. 午自習是一節課2元。
3. 班主任津貼是30元/月。
4. 抽測獎是一等獎300元，二等獎200元，三等獎100元。
5. 教師個人屬於當地中心校分攤到教師的一部分績效，這一塊基本上差不多，同時也是最多的一部分績效工資。

中小學教育者

教師績效工資是根據教師的教學效率而發放的工資。經國務院同意，自2009年1月1日起，首先在義務教育學校實施績效工資分配政策。從國家層面來講，實施績效工資是希望吸引更多的優秀人才投身到教育工作中，同時也提高義務教育學校教師的工資待遇。

下面簡單講一下我們這裡的教師績效工資的發放情況。首先績效工資按年度預算，分兩個學期發放。績效工資劃分為兩大塊，70％部分每月打入工資卡中，每個老師都一樣。其餘30%按學期發放，根據一個學期教師的德、績、勤、能四個大指標來考核計算。考核的依據是學校制定的《績效工資考核方案》，該方案由校務會討論制定出初稿，然後交由教代會討論通過形成正式稿。考核指標由學校各職能處室根據教師的表現進行量化打分，例如教務處負責教師的績方面的指標考核。到學期結束時，各部門會把本學期的考核分數統一彙總到教務處，由教務處根據老師的考核分數計算出每位老師的績效工資金額，再由教務處粘貼公示，一般公示時間為三天。在公示期內，如老師對自己的考核分數有異議，可以到各處室申請核對，如確實有誤的話會及時修改。公示期結束後，所有老師無異議後，教務處再將老師的績效工資統計表交到學校財務室，由財務室負責把績效工資打到相應教師的工資卡上。一般情況下，最多與最少相差一千多塊錢。

特別要提一點的是，我們的績效工資方案是經過充分民主的方式制定的，所以一直以來都是很順利地實施，沒有發生什麼問題。

舍予201

我們這裡全縣的績效工資，發放是同一個模式，都是按年度發放，每年發放一次，一般都在春節後的2月份或者3月份。核算是按學期核算，核算好了，每學期公佈在校園內，讓老師知道自己各個項目的成績積分和金額，清楚自己哪裡多了，哪裡少了。

每學期的開始，學校都要制訂績效工資考核細則，將教師工作從德能勤績四個方面進行細化，按照積分細則進行積分。方案初稿教師人手一份，徵求意見一週，教師提交自己的意見後，校長室再進行修改，然後召開教代會討論通過。

最後，將討論通過的方案，報教育局批准，批准後全學期個職能處室，按照細則，給教師積分。一學期結束後，將積分公佈與眾，無異議後，交由財會人員，按照積分，核算為績效工資金額，存檔待用。

對於有的地方反響比較大的教幹績效問題，我們這裡，校長是不參與學校績效工資分配的，校長的績效，由教育局進行考核分配，既考核校長本人工作，也考核學校工作，將兩者結合起來，核算出校長的績效工資。

副校長及學校中層領導，工作量按照教育規定的折算方法進行折算。工作成績方面，既要考核這些領導個人教學的成績，也要考核分管工作的成績。這些領導的考核，由校長牽頭組成由教師組成的考核小組進行。

按照這樣的核算方法，任何一個人的每一分錢，都有明確的來源，得分是怎麼打出來的，很清楚，含糊不清，教師是不會認可的，一個電話，就可以讓你從頭再來，還要背個處分。這項工作，直接涉及到每一個教師的切身利益，每一個參與者都很謹慎細心。

還有就是每學期的積分和核算後的績效工資額，都要公佈一個星期的時間，在這段時間裡有異議的教師，直接向考核這個領域的人提出異議，考核人員進行追溯核查，有錯立馬糾正。比如，一名教師發現考勤上有錯，就像考勤部門領導提出，發現考試成績上積分有誤，就向教務處提出。

我們學校實行績效工資這麼長時間，沒有因為績效工資發生任何問題，因為有錯難免，但是，在公示階段就糾錯到位了，大家心裡都很清楚這一年自己績效工資是多少，每年發放到很平穩。教師跟領導，根本不像網上有些人說的那樣，似乎天生對立，從來沒有這種情況，都是友好相處，可以說，都是好朋友。

以上就是我們這裡績效工資的核算髮放辦法，您那裡是什麼情況呢？歡迎留言，跟大家一起討論交流。

當代師說

績效工資和職稱工資都已經成為阻礙教育進步的毒瘤。績效工資是領導多拿，上課的老師拿不到平均數。在目前的職稱制度下，那些頭腦靈活擅長投機取巧者如魚得水，他們在職稱晉升之路上順風順水一路攀升，拿著高工資，幹著可有可無的活。大多數腳踏實地埋頭苦幹的老師們卻始終默默無聞，好多老師甚至已經放棄了職稱晉升。不是他們教學不優秀，而是現在的職稱評審制度太操蛋！論文雖然已經不是晉升職稱的必備條件，但是仍然是職稱評審中的重要加分項目，而且有的地方規定晉升高級職稱必須有論文發表。十幾年來，幫助無數朋友解決了論文困難，為他們的職稱晉升鋪平了道路。不要說花錢發表的論文都是辣雞刊物，好多高質量期刊也是收取版面費的。如果老師們對職稱還抱有希望，我願意為你的職稱晉升助一臂之力。沒有需要的老師請無視。

關鍵字: 職場 績效 社會