職場上，難免會遇到這樣一種情況：有的人整天忙忙碌碌，工作似乎永遠也做不完；有的人很輕鬆，偶爾跟同事聊聊八卦、準時下班。待加薪升職的時候，永遠沒那些忙碌的人的份，反而是那些整天無所事事的人一路高升。
曾經有一同事，領導整天給他安排各種各樣的活，甚至取快遞、給客戶倒水這類的事，也要讓他做。終於有一天，該同事忍不住向領導抱怨：“什麼事都讓我做，真的忙不過來了”；領導淡淡說了句：“能者多勞嘛，其他人也沒你能幹啊，你就辛苦一下了”。同事氣得無語，只好辭職！
所謂“能者多勞”，領導都喜歡把工作作交給有能力的人，原因有三點：
一是能力強、事情做得好，用得放心；
二是這樣的人容易做出成績；
三是能獲取下屬的忠心。
雖說“能者多勞”，但“多勞多得”的現象就很少了，這對多勞的人是不公平的。
為什麼“能者多勞、卻不能多勞多得”，幹活想到你、升職加薪就忘了你了？主要有以下五種原因：
1、能者多勞、多勞多責
幹得多就意味著錯的多，反而不討好。職場沒有加減法，不是說你有功勞了，犯錯了就能功過相抵，你的功勞領導是記不住的，但你的錯誤他是不會忘記的。
2、站在領導角度看，他負責支付工資，你負責幹活
領導認為，工資給你了，你就得乖乖幹活，沒有選擇的餘地。只要這活有人能給他幹，能幹得好，至於其他人是不是閒著，對你是不是公平，這不是他要考慮的事情。
3、雖然事情做得到，但並不能帶來超額收益
對領導而言，做再多工作但沒有產生實際價值，如果讓你多得了，那其他人也會吵著要多得，他們可不會管你是不是多勞了！
4、多勞的人，不好意思提要求
有些時候，你做出了大量的努力，做出了很好的成績，如果自己不能主動表達出來要得到獎勵的意願，領導怎麼會知道呢。所以你要多彙報多請示，在合適時間提出來。職場中，大部分有機會是靠自己去主動爭取的，特別是加薪，沒有哪個老闆會主動找你說加薪的事。
5、“能者多勞”可以讓人立身職場，但並不代表能得到晉升
很多多勞的人把全部精力放在了能力提升上，放在了多幹活上。他們認為，踏實工作，只要能給出結果，領導怎麼想不重要。反而那些能力不足的人把精力都放在如何服務好領導上面，怎麼讓領導高興上面。這也就是“整天無所事事的人能夠一路高升”的原因。
業務員是人員變動最頻繁的職業，如何有效激勵並留住優秀業務員是困擾企業及銷售管理者的一個難題？
很多企業在考慮設計業務員薪酬的時候，一般都是走著（總收入=底薪＋提成）線路，這方式還是特別單一、激勵性不夠豐富，對於業務而言，激勵性自然動力也是不夠級全面的。另外，這種底薪加提成，激勵性還是比較強，但是卻存在以下缺陷：
1、底薪高、提成低；
會滋生員工偷懶心裡，拿到底薪就行，根本就不去努力幹業績。底薪越高，員工越容易偷懶，正所謂高薪養懶。
2、底薪低、提成高；
偷懶是人的天性，每個人都會偷懶。在初始階段，業務員很勤奮，拼命幹業績，當收入達到他心裡價位的時候，他就會選擇偷懶，畢竟企業不是自己的，不會像老闆那樣拼命幹。因此員工和老闆沒有達成利益趨同思維統一。
當然很多企業在設計其工資結構時：最先想到的自然是成本問題，之後自然而然的會問業務員的最低薪酬能接受多少，有些企業根本沒有考慮過薪酬這樣出去是否有激勵性。所以，如何設計你的薪酬才能讓員工更有幹勁這件事，很多老闆都不知道。
如何設計薪酬績效機制讓員工與老闆利益趨同？
KSF模式就是這樣一種激勵性薪酬模式，實現企業與員工的利益趨同。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節。
是一種增值分配法!
某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表
我們採用KSF模式，將生產經理的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。他有多個加薪通道：
1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；
2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；
3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；
4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；
5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100
該業實施KSF後，用事實說話，該企業的利潤提升淨增9.15%！
KSF落地應用3個月後，企業發生了顯著的變化：
1、9-12月員工加了工資，而工資費用率卻同比下降了2.49%（前1-8月工資費用率是增長14.91%）。
2、雖然9-12月成本費用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已經有了非常明顯的改善。
3、9-12月銷售額同比增長了20.02%，而1-8月只增長了2.67%。
4、最重要是利潤，9-12月同比增長13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
5、假設在2017年整年落地KSF，相比而言企業可以多創造129萬元的利潤，而利潤率淨增長9.15%。
總結：大家在學習華為時，一直看到的是華為的業績，但沒有看到業績背後企業對員工的激勵。只有實施高激勵薪酬模式，員工為自己幹，才能實現企業與員工的共贏！
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