業務員小劉拿到工資條的時候傻眼了，辛辛苦苦一個月，拿到手的工資才4000多塊錢，除掉房租外，連餬口都成問題。想當初企業效益好的時候，小劉能拿到1萬多塊錢，幹同樣的工作，現在竟然變成了4000多塊錢，這讓小劉怎麼活呢？小劉找部門主管理論，主管振振有詞的說，基本工資沒有並沒有降，還是2200塊錢，這已經達到了最低工資標準，這個月工資少是因為部門沒有達標，扣除1000塊錢。單位效益下滑，所有人的工資都降低了，小劉的提成比例由原來回款額的百分之4，調整成百分之2了，所以小劉的工資就降低到了4000多塊錢。
主管的話的讓小劉發懵，單位效益不好，大家都降工資聽上去似乎有理，畢竟“不患寡而患不均”，應該沒問題吧，實際上這家企業的做法可是嚴重違法了。很多老闆喜歡說，單位是條船，大家都是船上的乘客，應該風雨同舟，共度難關。但是他唯獨忘記了，作為經營者承擔的是經營的風險，換來的是自己兜裡的利潤；而作為勞動者而言，付出的是隻有自己的勞動，得到只有薪水。當效益好的時候，沒見到老伴普遍大量的漲薪，而效益不好的時候卻要降薪，這是什麼道理呢？
《勞動法》第91條，《勞動合同法》第85條都規定，單位應該及時足額的發放工資，不得剋扣勞動者工資。企業和員工簽訂了勞動合同，說好是多少就是多少，不得剋扣和減少。勞動合同簽訂了，說好了多少錢，就是多少錢，不能以效益不好就恣意妄為的減少工資。至於到哪裡去找發工資的錢，按時你老闆的事情，不在員工考慮的範疇之中。而部門考核不達標，就扣錢，更是違法的做法了。
值得注意的是，一些企業為了規避法律的規定，往往變相的降低工資，應該引起我們職工的警惕。其中一個藉口是“調崗降薪”，調崗是屬於變更勞動合同的行為，用人單位調崗必須遵從“合理性、相關性、且工資待遇不能降低”原則，還要與勞動者協商一致。未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的，勞動者有權拒絕，並要求賠償。
企業第二個障眼法是裁撤崗位。《勞動合同法》第四十條中規定，“客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，”可以解除勞動合同，只需要支付補償金。看上去裁撤崗位屬於客觀情況發生重大變化，實際上《勞動合同法》對於這種情況，有著嚴格的要求，法定的“客觀情況”應是受非企業所能控制的情形，如因當地政策原因被政府強制要求遷址、因法律法規原因被要求終止某項業務等。因此，因為效益不好，部門減少人員或者裁撤部門，都屬於用人單位出於自身經營考慮所作出的主動調整，不屬於客觀情況發生變化，也不能拿這個做藉口，解除勞動合同，只支付補償金。
企業的第三個障眼法是經濟性裁員，也就說企業效益不好，裁員屬於無奈之舉，解除勞動勞動只支付經濟補償金。如果員工不懂，這就被糊弄住了，可實際情況是，《勞動合同法》對經濟性裁員有著嚴格的限制，首先企業需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上。其次還要聽取工會或者職工的意見，並向勞動行政部門報告。根據這個規定，如果僅僅是辭退幾個不聽話的人，那麼這不屬於經濟性裁員，是違法解除勞動合同，應該支付賠償金。
那麼企業遇到經營困難時，要降低工資標準正確的姿態是什麼呢？根據《勞動法》《勞動合同法》的規定，企業應該事先徵求企業工會或者職工代表的意見，向全體職工說明理由。經過協商後，部分員工同意的，應該簽署同意書，這視為對勞動合同的更改。對於不同意員工，經過協商後，可以解除勞動合同，並支付相應的補償金或者賠償金。否則，員工有權以違法解除勞動合同為由，要求用人單位承擔賠償金。
閱讀更多 TV法律微服務 的文章
