”辭職2個月，申請勞動仲裁能要回5年的加班費麼？“ ”中石油在職職工打官司要求補發12年總計114萬的加班費，能贏麼？“
類似問題你遇到過麼？
《勞動法》《勞動合同法》在很大程度上保障了勞動者的權益，但現實生活中經常能夠看到類似“公司拖欠加班費，員工忍氣吞聲計劃離職再秋後算賬，如何維權？勝算幾何？”的問題，這裡要說一說勞動者為什麼要“忍氣吞聲”？“秋後算賬”又真的能如願麼？
一、勞動者為什麼會“忍氣吞聲”
（一）市場地位。勞資關係中勞動者與用人單位雙方建立僱傭關係的基礎都是為了實現各自的利益訴求，勞動者創造價值，但是勞動價值產生的經濟效益由資方控制，資方有利益的分配權，勞動者始終處於弱勢群體的地位，無論在哪個國家、哪個朝代僱主與僱員的話語權不可能真正平等。
（二）法律環境。中央提倡建設法治社會，2008年《勞動合同法》出臺以後勞動爭議案件較以往有了較大幅度的增長，一方面體現了勞動者維權意識的提高，另一方面也說明了整體勞動用工環境的不規範性，企業守法成本高，違法成本小，民不舉官不究，懲戒措施不到位的情況，也給企業有法不依提供了空間。
（三）從眾心理。勞動者明知企業違反相關法律法規，但大部分人不會據理力爭，所謂槍打出頭鳥，都希望別人站出來，別人也在看別人。
（四）生活責任。對於絕大部分勞動者來講，幹一份工作謀一份職業無非就是找一個收入來源，養家餬口，扶老愛幼，肩膀上的責任，是不得不考慮的因素，害怕企業打擊報復，穿小鞋，影響晉升甚至直接導致失業。除非迫不得已或是另有打算的，大多是能忍則忍。
（五）經濟環境。國內外經濟處於下行週期，供給側改革、環保治理、經濟結構調整轉型升級，經營困難、倒閉停產、遷廠換址的新聞時常見於報端。經濟低迷，一方面在一定程度上倒逼企業通過各種方式開源節流，保證自身生存，難免出現有法不依，知法犯法情況。另一方面，就業環境的不景氣，也減少了勞動者跳槽擇業的機會。如果沒有更好的選擇，只能堅守，哪怕是知道自身權益收到侵害，也只能“忍氣吞聲”。
二、勞動者“心裡有數”
（六）懂法用法
隨著2008年《勞動合同法》的公佈，越來越多的勞動者懂得了運用法律的權利來維護自身的合法權益。 通過對2007-2018近12年人力社保發展統計公報的整理，可以看出：僅2008年當年勞動爭議案件數量就達到了96.4萬件，較2007年增長了近93%；至2018年末數量達到了182.6萬件，是2007年的3.65倍。
勞動爭議案件的持續增長與居高不下，一方面說明了近年來勞動者維權意識有了較大的提高，另一方面也反映出了企業用工方面仍然存在著各種問題，勞資雙方的矛盾依舊比較普遍。
（七）“秋後算賬”的小算盤
面對生活的壓力、家庭的責任和經濟環境的不景氣，相當一部分勞動者面對不公平的待遇，選擇了暫時隱忍與接受，但暫時的隱忍與接受並不代表內心的認同，相當一部分勞動者可能都設想過，有朝一日老子甩手走人不伺候你的時候新仇舊怨一起算，甚至有些勞動者為此保留了10多年的工資條、考勤記錄，也著實讓人佩服！
三、秋後能認賬麼？
理論上可以，實踐中超過兩年的困難重重。
（八）有利方面
1.法律支持。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》規定"中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：...（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；"
2.舉證倒置。《勞動爭議調解仲裁法》規定“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。”
“當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。 勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利後果。”
3.符合時效規定。《勞動爭議調解仲裁法》規定“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。"
"勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。"
(九)不利因素
1.證據的真實性。雖然勞動仲裁適用舉證倒置，一定程度上減少了勞動者舉證責任，但《考勤表》《加班申請單》《工資支付表》等材料掌握在企業的手中，企業存在篡改或編纂材料的可能性。即便是勞動者主動提供苦心保留的10餘年的工資單、考勤記錄等，作為呈堂證供時如何反駁企業對其真實性不予認可的疑義？
2.工資支付的套路。”中石油在職職工打官司要求補發12年總計114萬的加班費“，這裡應當注意”在職“和”12年“，是不是隻要在職就可以無限期的追溯呢？
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（法釋[2006]6號）規定："在勞動關係存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。 "也就是說，滿足此款條件的，哪怕是勞動關係存續，勞動爭議仲裁時效只有1年。
3.超期不舉證的法律支撐。
《工資支付暫行規定》規定“用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委託他人代領。
用人單位可委託銀行代發工資。
用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。”
即便是企業提供真實有效的原始材料，單從法律要求上，可以只提供兩年內的資料，超期不能提供的仲裁或法院沒有權利要求單位承擔不理後果，而勞動者也無法證明超期加班事實的存在。
作為HR從業人員，既是勞動者又是工作人員，一方面要儘量規避用工風險，維護企業利益；另一方面也要考慮勞動者的合法權益。工作中遇到過職場“碰瓷”的，也碰到過保存10年工資條，找公司打官司敗訴的......政府既要健全法治建設，又要保障經濟增長，同事還要考慮社會和諧，如何平衡勞資矛盾也許是沒有終點的話題。
以上，不妥之處還望指正。
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