靈活用工近來異常“火爆”，今天我們給大家帶來一篇關於初創互聯網企業靈活用工的一些實踐及思考的文章分享。本文作者於2014年初從網易（北京）離職，和現在的合夥人創業至今，所得出的心得非常值得我們學習。一起看看吧。
我於2014年初從網易（北京）離職，和現在的合夥人創業至今，先後經歷了三個產品方向的嘗試，一直處於初創這個階段，我們也經歷了快速招人、管理混亂、著重偏向管理的一些現象的問題。
在初創時期這些坑可能自己也無法逾越，可能聽別人講一些故事，自己親身經歷以後才會感覺到那種痛楚，這可能是作為初創的創始人需要經歷的一個教訓。我們在做第一個產品的時候，剛開始創業就獲得了一筆天使投資，在三個月內組成了50個人的團隊，當時感覺人多力量大。
後來我們進行事後總結，在這個過程中，有三個比較重要的問題：
第一個是人員招聘的匆忙性，沒有做認真的調查。
第二個是對管理成本的預期不足。
第三個是對自己產品業務的發展和人員的配置估計不足。
當時我們進行了50%的裁員，這期間花費了大量的精力和成本，包括時間成本和金錢成本。在其中深刻地認識到企業的兩大成本的組成：一是固定成本，包括房租、人員的工資；二是可變的成本，包括推廣、運營、營銷等。
深刻認識到產品在發展階段沒達到一定節奏感的時候，過分地擴大固定成本的投入十分危險。
接下來回到正題，關於初創企業靈活用工的幾個要點。我們先來了解一下什麼是靈活用工？從字面上理解是靈活地僱傭外部的人才，來助力自己業務的發展。首先是互聯網企業，比如偏技術、設計、產品這類人才的靈活用工，我認為靈活用工有幾個前提：
一是產品處於初期、處於定義期；
二是一些非核心崗位和人員的因素；
三是階段性工作的用人；
四是公司內部需具備一定的管理能力；
五是尊重人才、時間價值；
六是對不確定性有一個認知。
我認為這六個方面是靈活用工的前提，靈活用工不是在什麼階段都可以使用，這要結合自己團隊的特點、產品的特點來進行選擇。
Part.1
這幾年的發展速度非常快，特別是移動互聯網高速的發展，國內專業的人才在逐步成長，而且成長的速度還是挺快的。另外公司在崗位的分工方面越來越細分，從而保證專業化的程度得到逐步的提高。
在人員配置和搭配的情況下，它可以有效地使用外部的力量來助長我們產品的研發、開發，甚至運營。如何把握好這個節奏呢？
首先是對自己即將要做的產品和業務進行有效的梳理，這是作為公司創始人不應該推卸的責任。
同時梳理出來以後，分解出哪些可以用外部力量進行合作，哪些是自己核心的因素必須由自己把控。如果能夠確定哪些業務模塊可以分解給外部人員的時候，在選擇什麼人來進行配合的時候，這都需要進行一定的比較。
如果單純從用人角度來講，比如設計師或者前端，要招募一個合適的人，我建議比較兩到三個人，在有效的時間內進行詢問和打探。我的建議是對這些人員的篩選以三到五年工作經驗的人為佳，因為這些人已經有一定的工作經驗，同時有相對良好的職業素養。
如果是特殊崗位的人才需求，希望選擇經驗更豐富的人，我們選用外部的人，目的是為了有效地更好地解決這個問題，比較明確地解決這個問題。
其次是確定一個合作的方式，如果通過篩選已經確定了合作意向的候選人，在靈活僱傭他們的時候還要確定一個合作方式。
我認為有兩種合作方式：一是談好固定的費用及相應的時間;二是按照工時的方式來進行合作。對於這種固定價格的合作，類似於偏項目制，我認為是那些需求特別明確，而且在短時間內不會變動的需求，這適合做固定的價格，因為預算可以預期。
那些不是特別清楚，偏創意型、創造型的工作性質，適合採用時間制，因為這中間有很多不確定性，有可能你這個方式做著後續就中斷了。
如果談一個固定價格則不利於這種商業談判，可能在過程中有一些調整或相互的溝通和協作，所以在時間上對於配合的一方，他會更加積極有效地去做這個事情。
Part.2
我接觸過很多的創始人，還有一個可能是國內的環境偏向於以結果為導向，如必須在短時間內通過外部的人來做，希望有一個非常明確的結果。
但是在互聯網或者軟件產品的研發過程中，往往事與願違，內部和外部人員配合的時候，需要有效地進行跟蹤，有可能這個管理的成本也不少。
在這個過程中，我是偏向於過程的管理，它把一些不可控的因素在過程中進行不斷地調整，其實整個過程跟進下來，你對於自己跟外部人員合作的工作進度，以及工作的階段相對明確。
其實非常不建議做甩手掌櫃，我一個禮拜以後要結果、一個月要結果，這個往往是自己的一廂情願。另外和外部人員合作，我建議可以充分利用市面上比較流行的saas管理工具來協同或協作，這對於過程的管理會有比較大的幫助。
靈活用工在國外比較流行，比如國外有freelancer，即充分地和自由職業者進行合作。比如我現在在Vwork聯合辦公間辦公，Vwork有一個全球化的社群，它是會員制的，你可以登錄它的系統。
在這期間我發現很多國外的企業，看起來都是初創或者小企業，他們經常發佈一些需要freelancer幫他去做的工作，能夠感覺到他們在外部的能力上比較強。
Part.3
對於靈活用工進行分享總結，每個事物都有兩面性，它不是盡善盡美，它有各自的優點和劣勢。剛才有提到優點和好處，企業有兩大部分的成本，一種是固定成本，一種是可變的成本。
人員的薪酬屬於固定成本，如果這個人招進來了，每個月的人員薪酬需要花錢，這個是不變的。如果工作的飽和度不夠，從使用效率來講它並不划算。如果對一些密度不是很強的工作崗位，根據企業的情況，可以大膽的借用外部的力量為自己所用。
在固定成本的方面，初創企業在資金上存在一些壓力，我建議可以使用外部的力量，保持團隊一定的彈性。從企業用人來講，其實具有一個優勢。
另外還可以用不同的人來助力自己，即拓展自己的思維，跟他們一起合作。肯定也會存在挑戰，聽起來好像是弊端，這可能會對創始人、創始團隊提出一個新的挑戰，如何更有節奏感的和外部進行合作、有效的管理，其實這是一個挑戰。
可以藉助一些工具，做好一些可以達到的約定，但是這個過程說起來容易，做起來每個人的風格方式有很大差異。
Part.4
結合我們國內的發展，再探討一下靈活用工這個話題，未來一代的年輕人——90、95後進入職場，他們和80後以前的人有一些不同，在工作的自由度、保持工作和生活的平衡方面，他們會有更強的訴求，同時新一代的人對企業的忠誠度未必如想象中那麼高。
企業要不斷地發展和調整，這個過程中更好的和外部人員進行有效的合作，可能是未來新一代創始人必須具備的素質。
靈活用工總體來講，在一定程度上它可以減少企業固定成本的投入，但同時也對創始人在用人方面多維度的角度提出新的挑戰。
但是我認為這種挑戰很有意義，創始人應該預備這種素質。這個話題對自己有比較大的感觸，一方面是覺得自己招人的能力太弱，不斷地調整自己的狀態，不斷地去學習。在靈活用工上，我認為創始人需擁有一個有效的方式和更高的人才進行有效合作的手段。
我們目前做的一個方式，在企業靈活僱傭方面去做有效的探索，希望有一個有效的解決方案來形成一個產品的服務。
*本文轉載自 以太創服，內容有所增刪。更多靈活用工資訊關注“靈活用工訊”微信公眾號。
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