私信“激励”获取薪酬绩效管理100分钟独家内部学习视频！

导读：

老李最近很烦恼，他公司的一个淘宝美工，临近公司最忙的时候，却选择了辞职，跳槽到对手公司。

据说，他已经厌倦了无穷无尽的无偿加班！最让他无法接受的是，他发现同职位新来的毕业生，都比他的工资高，心里严重不平衡，自己勤勤恳恳在公司做了两年还是比不上新来的工资高，无奈之下选择了跳槽。

跳槽后，工资从4500，增长到8500，增长幅度接近50%~

为什么优秀的员工被挖走？

70%是候选人对当前的环境不满意，30%是因为外面的机会好。

发现了吗？前者是决定性因素。

如果对方只是出一倍的价钱，公司的感召和人情还可以发挥作用。

但是，如果是五倍的价钱呢？

当利益达到300%就可以让人铤而走险，更何况五倍的价钱！不管是不是龙潭虎穴，都值得去闯一闯了。

换个角度来说，如果当前市价都已经是现在员工收入的五倍了，你还一直说对员工好，这怎么看都缺乏说服力。

反思：如果抛开感情、忠诚不谈！企业如果没有好的激励机制，怎么可能留住核心人才呢？

马云曾说：员工离职，无非两大原因：钱给少了，心不爽了！

如何对症下药，解决"钱"和“心”的问题？

设计销售、业务人员的多元化激励：如下图

业务人员的激励机制

解决方案：

一、建立不同等级业务员KSF薪酬体系：

1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度偏较小值。

2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度偏中间值。

4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。

二、建立业务经理晋升机制及年终奖分配机制

只有高级业务员才资格晋升为业务经理，业务经理采用根据下属业务员人数定出相对应的团队业绩平衡点（不含个人），等级薪酬也将进一步提高。

1）业务经理：1年平均业绩达500万以上的业务员，均有机会成为业务经理带团队，业务经理享有团队业绩提成分配。

2）高级业务经理：1年团队（3个业务员以上，不含本人）人均业绩达500万以上，次年即可晋升为高级业务经理，享受更高的团队提成分配。

当然这种方式是在提成的基础上，年终时额外进行奖励优秀业务员，每年奖励金额分3年奖励，让员工一直在公司里有预留的奖金，员工如果主动离职，剩余的奖金就不再发放，这是通过增加员工的离职成本来降低优秀人才的流失。

在销售团队，业绩压力大，营造一种快乐积极向上的额企业文化就显得尤为重要了。

积分式管理——抓过程

积分反映和考核人的综合表现，然后再把各种福利及物资待遇与积分挂钩，积分高的员工可以得到更多的福利待遇，甚至解决将来的归属，从而达到激励人的主观能动性，充分调动人的积极性的目的。

如何用这套模式去激励员工持续获得自发的积极性？

他们通过奖扣分的方式，给员工发出行为引导信号，奖分的事件说明是值得去做的，扣分事件说明是企业中反对的价值观，是要抵制这种行为的。

这种积分考核不会用直接扣钱的方式去惩罚员工，用扣分的方式，技能让员工引起注意转变行为，内心也不会形成极大的抱怨负能量。

当然了，企业也很明白，最终要留人，你这钱是不能不花的。

但是我们强调“花钱要值！”，可以看到，经过一个周期的记录，你会看到积分高的人，为企业确实做出了很多贡献，把奖励福利发放给这些人，企业是愿意的，双方实现效益产出和共赢获利，也能留住企业人才。

分值多的人，可兑换的奖券就会越多，注:奖券在快乐大会上可参与抽奖，也可以去 福利商城兑换礼品。

快乐大会

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