今天，百度官宣HRVP劉輝卸任，正式加入“退休計劃”，接任是百度七劍客之崔珊珊，
能否說明，百度的空降兵時代落幕，開啟嫡系新時代？一
前不久，小編在《中國CHO不完全畫像》文中還盛讚“劉輝”是百度空降高管中難得一見的常青樹，8年，迎來送往無數的百度高管，不曾想，2019年5月，也輪到劉輝。
劉輝2011年4月加盟百度, 全面負責百度人力資源工作，最高職位為高級副總裁，直接彙報李彥宏。
在加入百度之前, 劉輝是摩托羅拉公司全球人力資源副總裁，在摩托羅拉長達22年工作中,先後在美國、新加坡和中國大陸地區擔任人力資源高管。
關於劉輝在百度的貢獻，百度公開信是這麼說的：
“（劉輝）Lee一直致力於利用自己多年文化交融環境中總結的管理理念，強調組織溫度、長期陪伴和價值創造，為百度建立起“讓優秀的人才脫穎而出”的人才成長機制，為公司聚攏優秀人才、建立組織管理流程和機制。”
翻譯過來說，核心貢獻有兩個：
簡單的說，就是百度特別能招人，從百度進進出出的高管名單來看，也能看得出來。
記得一次我們走進百度，百度HR分享他們的人才理念，就是一句話“招最好的人，給最大的空間，拿最好的結果”。
客觀評價一下，百度HR搞的“僱主品牌”還不錯的，除了能招募全球一流的技術高管，百度的校招生也是源源不斷。
組織的可持續性，大白話就是，無論百度業務怎麼折騰，百度組織沒散架，人才盤子還在，組織能力說得過去。
但是，百度組織文化、組織活力不太樂觀，這跟百度這幾年漂浮不定的戰略有關。直到進入2019年1月，百度才正式提出公司願景：“成為最懂用戶，並能幫助人們成長的全球頂級高科技公司。”
這個鍋不全是劉輝的，但你不能指望組織文化建設都推給李彥宏。
從外部視角來看，劉輝在百度人力資源有一個比較突出的成果，就是完成百度人力資源“三支柱”轉型，以及引進“HRBP+政委制度”。
換個角度來說，劉輝帶領的百度人力資源團隊，學習能力挺強的。
早在2013年，百度就啟動了人力資源HR三支柱建設，2015年，我們去百度大廈參觀的時候，看到新落成的HRSSC員工共享中心，端對端服務到位，流程清晰。
後來，百度還借鑑阿里巴巴的政委制，在百度推動使用政委（業務高管擔當，同時在HR任職）。
就在2018年6月，劉輝還高調的邀請HRBP大師美國教授戴維尤里奇到百度開講座，與百度HR們的“華山論劍”。
二
劉輝對行業的貢獻
劉輝在百度任職HRVP期間，除了對百度有“貢獻”，對行業也有“輸出”。
劉輝近幾年幾乎每年都參加人大的人才論壇，主題演講有不少新理念的提出，最出名的就是人力資源三元論、AI思維
（1）2017提出的人力資源三元論
劉輝認為，人力資源核心就是三件事“POC”，第一關注人才（Person）、第二關注組織（Organization）、第三關注思想（Culture）。
人才（Person）：重點關注如何讓人才脫穎而出，機器工業時代關注“人手”，IT和互聯網時代要關注“人才”，AI智能時代還要關注“人物”。
組織（Organization）：組織扁平化已是過去時；組織小化、迷你化是現在進行時，未來的組織要是圈子組織——以共同的愛好、共同的理想和共同的信念走到一起。
思想（Culture）：即企業的使命、願景、價值觀，新時代先進的企業文化都少不了“追求自由、平等、公平、公正”
（2）2018年提出的人力資源AI思維。
劉輝提出人力資源AI思維，有幾個意思：
第一、HR要學會用數據說話。
HR要能用數據管理，用數據決策，用數據創新。
比如把員工的入、離、升、降、調這些行為的數據收集並整合起來，通過智能化的算法從中發現問題，以此來支持HR日常的選、用、育、留、辭這些需要決策的場景。
第二、HR要具有前瞻性與科學性。
隨著技術的發展，AI能力在諸多場景的應用，HR的管理動作變得有全局觀，客觀性，更加準確和真實，這就是前瞻性與科學性。
2015年，百度TIC（人才智庫）分析出離職指數最高的前30名百度員工，3個月內其中29人向人力部門提出離職申請，這其實智能HR的科學性體現。
此外，劉輝提出一個“基於AI賦能的HR三支柱模型”，COE有數據驅動，更顯專業，SSC有AI助力更顯智能，HRBP在AI背景下，更要強調業務共同體。
劉輝認為，在AI時代，HR需要成為三高人才，即高智商、高情商、高協調能力。
在百度官方介紹，有一段文字這麼介紹劉輝：
“lee與戴維·尤里奇等知名人力資源管理教育專家共同致力於人力資源領域的探索。”
我們大概能想到，劉輝離開百度之後的去處，祝福這位大咖。
三
為什麼是崔珊珊接任？
崔珊珊是著名的百度七劍客，也是百度招聘的第一批在校實習生，七個元老中唯一的女性。
1999年底，李彥宏從美國硅谷回來創辦百度，通過清華和北大的BBS發佈招聘信息。崔珊珊當時還在中科院讀研究生，看到這個帖子後，被其吸引，並通過面試成為了公司的七位創業人員之一。
崔珊珊於2000年1月加入百度，先後經歷了工程師、高級工程師、技術經理、高級經理、技術總監、高級技術總監6個級別的晉升。
2010年7月，崔珊珊離職，在家專心養育子女七年。
2017年12月，崔珊珊迴歸百度，擔任百度文化委員會秘書長。
崔珊珊接任劉輝擔任HRVP，到底意味著什麼呢？
作為元老，當然最懂百度，崔珊珊曾是百度核心技術部門（大搜索）的主要負責人，亦是百度工程師文化的關鍵奠基人之一。
其實，李彥宏需要一個更懂他的人吧。
2008年，李彥宏在接受一次採訪說，那一年是他最痛苦的一年。CFO、CTO、COO等高管因各種原因相繼離開百度。李彥宏一度“以為自己做錯了什麼事情”，“所有的擔子壓在自己身上”。從那時開始，百度就開始了頻繁的人才調動。
這10年來，除了李彥宏，高層都換了一個遍。
2、需要一個更有創新的人
今天，在百度“夯實移動基礎 決勝AI時代”戰略深入推進的重要時刻，組織和人才將成為我們贏得將來的關鍵……珊珊主導了OKR的落地實施，使公司的組織和管理能力可以有力承載一系列重要變革。
珊珊最新推動的OKR技術，比起劉輝摩托羅拉的外企HR經驗，也許更有活力。
3、需要一個更有原則的人。
崔珊珊對工程師群體有較為深刻的認識。這與她個人就是技術出身不無關係。同為技術出身的崔姍姍更能理解工程師群體的內心訴求。
同時，崔姍姍曾在內部交流中明確表達了自己清晰的用人觀：
“首先，副總裁完全可以內部提拔，為什麼一定要從外部招聘？其次，用人流程，老闆把這個人推薦過來，去面試，面試官又反過去看老闆的態度，那面試有什麼價值？”
崔姍姍正在用自己的方式影響著百度的用人觀，包括副總裁從內部提拔，用人流程等。
隨著，張亞勤、劉輝空降兵部隊的“退休”，馬東敏、崔珊珊“嫡系部隊”的迴歸。
接下來的百度，到底重啟“創業精神”，還是開啟一個新的時代？
你呢？
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