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我做過多年企業高管，在我眼裡，不存在“少做少錯，多做多錯，不如不做”現象。作為正常履職的管理者，對直接管理的下一級下屬的能力、負荷、成績都是清清楚楚的，對多做多錯的員工持有客觀評價的態度。
當然，企業規模大了，由於管理幅度的侷限性，比如，管理幅度為13人比較合適，管理超過13人，就可能不瞭解下屬了。特別是大企業管理者，一般只管理下級人員，對隔級員工的能力掌握不清楚。
我以上說的是正常履職的管理者，但有些管理者境界不高，不公平，也不客觀，憑主觀進行管理，確實會出現“多做多錯”的認識，這不是員工的錯，這是管理者的失職。
多做多錯，是客觀規律。作為管理者應該清楚地知道，應該客觀評價員工，而不是“不打懶的，不打勤的，專打不長眼的”。如果縱容“不做不錯”文化，對企業的殺傷力巨大。
面對這一問題，首先不要指責員工，應該反思管理者的問題。作為員工，基本有三種：第一種是自燃型的，內心有火焰，自發地多做工作；第二種是推動型的，不主動，但管理者推動也比較賣力；第三種是被動型的，耍滑頭，偷懶就是賺著了，能不做就不做。
作為優秀的管理者，就要分清員工類型進行合理管理。那些自燃型的員工，多做當然多錯，管理者應該寬容做錯的，指導他們工作方法，讓他們多做但少錯，扶持他們加快成長，鼓勵他們成長。
那些推動型員工，就要設置激勵措施，不斷牽引他們主動做，多做，不斷給他們鼓勵，而不是給他們潑冷水。這樣員工，只要你潑冷水，他們就會覺得委屈了，立即就消極怠工了。為了防止他們多做多錯，就要加強過程指導，及時糾偏，而不是等著他們出錯了，跳出來嗷嗷叫。這類員工遭受指責，立馬就會等待觀望。所以，作為管理者就要操心他們，抓好過程管理。
那些被動型員工，往往也是不自信、沒闖勁、卻魄力的員工。他們害怕出錯，害怕失敗，明哲保身，寧願不做，也不願意捱罵。對待這類員工，管理者就要做好兩件事：第一不要交給他們需要創新需要闖蕩的任務，第二制定環節性、程序性的工作方式，比如，他們不做，下一環節的人就會找他們，倒逼他們按期完成。指望著你盯著他們做事，你不累死。要學會管理方式，讓這類員工被程序推動起來。
最後，再說一點客觀事實。有些管理者並不稱職，比如，對待下屬不公平不客觀，不能一碗水端平，尤其是帶著有色眼鏡看人，憑著自己的好惡管理員工，甚至帶著私心和私利管理下屬。如果你不公平，員工也在觀察你，你奉行“不打勤的不打懶的，專打不長眼的”，員工又不傻，當然也“上有政策下有對策”了，既然多做多錯，那就乾脆不做不錯，損失的是大局利益，傷害的是管理效果。
職場火鍋
我剛參加工作的時候，遇到一位非常踏實、認真的老前輩，工作也是極其敬業的，我通過一段時間的觀察，認為他還是值得學習的。後來年終在總結工作的會議上，一些人對他提出了一些看法，總之也有不好的看法，我剛參加工作只能默默的聽聽看看大家的意見和發言了。
一次在田間和他一起考種，他說了一句話，至今讓我還是覺得太符合實際情況了，可能意思和題主的意思是一樣的:‘乾的不如看的，看的不如搗蛋的’，後來自己工作時間長了，我真的覺得這是至理名言呀！
後來發生了一些事情，以前有個同事，整天到處搬弄是非，見人說人話，見鬼說鬼話，在他的口裡，除了和他談話的人之外，沒有一個好人，沒有一個幹活的人，除了他自己！有一天他居然和A同事說B同事的壞話，回頭又到B同事那邊說A同事的壞話，大家看到他都頭疼，但是每每單位的各種獎金和獎勵都不會少他的，只要少了，便到領導那邊鬧個不停，有一段時間感覺都是在處理他的相關問題。而每年年底，總是要對各種工作進行一下總結，他啥事不幹，也沒有啥錯誤，幹活的卻老是落得埋怨。
其實在工作中也會有比較開明和懂得管理的領導，我也在工作中遇到過，有一年單位來了新領導，因為那時候和外面搞蔬菜推銷，年底了，領導啥也沒有總結，就是把每個做推銷的員工的發票都拿出來，裡面有一沓最厚的發票，是其他人的好幾倍，領導說看看這沓發票，就知道他幹了多少工作了，果然是一個比較能幹的員工的報銷發票。
我們很多人在工作中，確實是遇到上面的問題，乾的多自然錯的多，關鍵是要看如何對待錯誤，如果一味的追責問責，而忽視工作本身的出發點，那麼沒有多少人會幹活了，自然會變成大家都不幹活了，自然不會有問題。
瓜農之友馬博士
這種觀點我深有體會，雖然我是屬於實幹類型的，但是對於跟的多錯的多不如不幹這樣的說法不認可！我是13年底到的這家單位，當時進來以後各種事物繁雜，上面老一點的根本不會給你說怎麼做，只會讓你去做，反正要的就是結果，加上我們部門陰盛陽衰，就是說只有我和另一個男同事幹事，2個領導是男同事，8個女同胞，所以很多事情都落在我們2個頭上14年的時候另一個同事跳槽，所以外面的事物我都包了，當然錯誤也不少犯，但是領導看在眼裡，明白在心，到16年就被提起來當副主任到今天，我想每個領導心裡都有一杆秤，不是說乾的多就是壞事，有時候吃虧也是福！！
醒醒吧國人們
我個人理解，說的對不對的，大家多批評指正。
我也工作有些年頭了，說實話這種行為特別普遍。
這種事情，北方要多於南方（我去過的城市不多，所以就工作過的地方而論）
這句話，我記得是，多做多錯，少做少錯，不做不錯。（應該，跟您說的基本一樣）
為什麼會有這樣的問題產生，我個人理解是領導的問題，而且問題，從上到下。
我詳細說說我的理解。
首先，公司高層領導，能力一般。（當今就這樣，有100萬能力的人，都在500萬的崗位上，有幾個人不覺得自己的崗位委屈了自己的）
一個沒有很強能力的高層領導的公司，下面的事就別談了。很多，中小型的家族企業就更別說了。
中層領導，各部門直接雖然獨立，但是總有些藕斷絲連的關係。所以，碰到對自己部門不利的事，第一反應就是推出去，生怕影響到自己的仕途。哪個領導會讓你多管閒事。你還敢多做事，粘上了怎麼辦。到時候怎麼推出去。
基層領導，沒權利，大多數就是迎合上邊的領導，上邊的領導讓幹啥就得幹啥。
所以，到了員工，你想吧，你敢做啥？你敢多做啥？領導沒讓做的事，做錯了怎麼辦？做對了，有什麼獎懲制度？（恐怕絕大部分公司，都沒有詳細的制定這類制度，別抬槓，我說的是多做這部分，可不是你份內的事）
所以，這就導致一個問題，多做多錯（也會有對的時候，但是有風險啊），有風險的存在，你的領導就不會讓你嘗試（他擔心他的仕途啊）做對了，有可能還沒有一個明確的獎勵制度（如果明明白白的獎勵制度，而且很誘人，你看看有人願意多做事不）
就這樣的前提下，誰願意去多做事。
我覺得，有這樣思維的公司（從領導到員工都這麼想）。那就是高層領導或者說有決策權的人的問題。
俗話說的好，人為財死，無利不起早，等等。你得有實實在在的東西擺在那，才有人願意付出，多做事，甚至為公司賣命。
我這也算，發牢騷。讓大家見笑了。
簡單的幸福健康的快樂
這個問題在我的工作中也遇到過！
這裡我談一下我的真實經歷感受，剛入職時不會有這樣想法，想多學點東西，所以肯定會多跟老師傅出去幹一些活，積累經驗，當再遇到問題時能夠獨立解決，但隨著時間推移，我發現很多員工就有這種想法，幹多幹少一個樣，幹多的容易出錯被批評，久而久之這種消極的思想開始在職工中傳播！
我們企業是按崗發工資，同樣的崗位之間相差不能超過二百元，這就導致很多員工幹好幹差都一樣錢，干與不幹都是一樣錢，即使有差別也不會超過二百，我想這是根本原因！
時間一長，大家都能明白這個道理，所以就會有這種消極的情緒，對於有進步空間的職工，希望還是擯棄這種思想，多幹點，多學點，以後有機會晉升！
黃金半月板
乾的越多，錯的越多，幹不如不幹。你怎麼看這種現象？
小編有在行政機關工作經歷，根據我的觀察和遇見，在機關事業單位“乾的越多，錯的越多”這種現象還是有的。但是，總體上看，絕對不是“幹不如不幹”，社會和單位還是歡迎幹事創業的人，笑到最後的人也都是幹事創業的人。
現在機關事業單位裡，不管單位大小，人員多少，人員大體情況都差不了多少，一般分為三類人：
第一類人是“只幹不說”的人。這些人一心工作，埋頭幹事，心無旁騖，不攀比，不叫苦，不怨天，不憂人，埋頭苦幹，本本分分幹好自己的份內工作。有了困難也都是自己想辦法克服解決，很少請示，很少給領導和同志們添麻煩。工作上班時間幹不完，自己就會主動加班加點幹。不是自己的工作，只要別人有求於他，他也是無怨無悔，像幹自己的工作一樣幹好完成。這種人不分份內份外，從不爭功推過。這是機關單位的支柱和中堅力量，是他們支撐著單位的高速運轉，撐起了單位的“天”。這些人乾的工作多，自然出現失誤的就多，錯誤和毛病就多。有時候成了一些“只說不幹”的人攻擊和非議的對象。但是，遇到好的領導，這些人有的會被評為優秀，會大會小會受到表揚，得到多數人的支持和歡迎。另一方面，由於不爭不搶，單位的好處，比如，提拔升遷，往往輪不到他們頭上。
第二類人是“說多幹少”的人。這類人腦子靈活，善於見風使舵，只幹明面上工作，檯面上的事情，或者只幹領導眼皮子底下的工作。表面上忙忙碌碌，風風火火，出工不出力，在領導面前一個樣，背後一個樣，從來都不去默默無聞幹工作。幹一點工作，都能說成是天大的功勞，只能錦上添花，絕不雪中送炭。這類人眼觀六路，耳聽八方，表面上工作幹了，工作錯誤也少。往往是單位裡的“小精人”，很多也是領導的“紅人”，評先進，選優秀，這類人往往中彩幾率高。
第三類人就是“只說不幹”的人。這類人是不幹活專門挑毛病的人。他們自己的工作幹不成，一遇到困難就找領導，推諉扯皮，虛與蛇尾，不出工，不出力。凡是這種人，都是眼高手低，自己幹不成，挑別人的毛病往往頭頭是道，說起他人的錯誤就是一套一套的。最喜歡對他人評頭論足，指手畫腳。這類人不是多數，不是單位主流，只是幾個別現象。但是，人數雖少對單位風氣負面影響很大。當然，這類人在單位也沒有市場，多數人對他們敬而遠之，在單位“人緣”也不好。
學文說話
我是國企的。
這種現象太普遍了，說的嚴重點，已經深入骨髓了，尤其是在8090後身上。
我個人觀點是，缺少羞恥心。主要是國企考核機制健全，現在更是有連責機制，一個人犯錯，工作班組成員都要進行考核。使得幹活的積極性不高，因為不去幹，就不會犯錯，就沒有考核，都是賺一樣的錢啊，我幹什麼活呢？不幹活，就成為了冠冕堂皇的理由。也是事實，不幹活的人，就不會出錯，就不會被考核。所以考核機制是對的，但缺少的是或是獎勵機制還要豐富健全一些兒。罰得多的同時，就鼓勵嘉獎真正去幹活的，我想，還是會變好的。
文月奇
看到很多人回答，這是員工心態的問題，什麼懶惰消極，格局太小。我認為這種觀點是錯誤的，而且錯的非常離譜！“乾的越多，錯的越多，還不如不幹”，誠然，這種思想是錯誤的。但是，這是員工的問題嗎？不是！這是典型的企業文化問題！
有一個詞叫“動輒得咎”，意思就是員工這種矛盾的心態！員工為什麼有“乾的越多，錯的越多，還不如不幹”的想法？因為公司的價值導向錯了！很多公司，幹多幹少一個樣，幹好幹壞一個樣，干與不幹還一個樣，在這樣的公司，別人不幹，沒有任何責任，你幹了，就會犯錯的風險！既然出現錯誤，公司就會追究責任，好了，因為是你乾的，那就拿你開刀！其實，如果你跟大家一樣選擇袖手旁觀呢，自己一點責任沒有，最多就是有難同當！板子打在一個人身上，跟打在大家身上，痛苦程度能一樣嗎？
我曾經工作過的一個私企，就是這樣令人哭笑不得的文化。老闆對管理一知半解，而又對下處罰太狠。所以大家見到老闆哄著說，遇到問題繞著走，只要能把事推出去就行，否則，只要你發揚團隊精神，一伸手，事就粘上你，一出錯，板子就打在你的屁股上！所以，公司上下扯皮成風！沒辦法，為了不挨罰，大家個個都是太極高手！我剛進入公司的時候，不瞭解公司文化，看到問題就跟老闆建議，老闆說，非常好，你就牽頭去做！我一聽就傻眼了，這算怎麼回事啊。幹起來才知道，太難了，根本沒人配合，大家都跟見到瘟神似的躲著我！搞得我被罰好幾次！從此以後，我也不敢亂提建議瞎放炮了，因為，罰的我心驚肉跳啊！
怎麼解決這個問題？必須從職責開始梳理！為什麼大家認為“乾的越多，錯的越多，還不如不幹！”因為他們知道，即使不幹，棍子也淪不到我的頭上！他的理由很充分：“我不知道該誰幹！”這就是典型的職責不清！也就是我們常說的干與不幹一個樣！職責如何建立？兩大職責缺一不可，一是部門職責，二是崗位職責！職責清楚以後，這事就是你的，不幹不行！然後，還要規範公司的流程！流程是幹什麼的？是指導人們如何做事的，什麼時間，幹什麼事，形成什麼結果，白紙黑字，一清二楚，就解決了員工“我不知道怎麼幹”的藉口！接著，就是檢查與考核，職責有了，流程有了，工作標準也有了，必須進行檢查，做的好，獎勵，做不好，懲罰，立刻就解決了“幹好幹壞一個樣”的問題！
如果公司制度完善，職責清洗，流程明確，檢查到位，員工怎麼會有“乾的越多，錯的越多，還不如不幹”的想法呢！
管理那點事
“乾的越多，錯的越多，得的越少，還不如不幹！”
“乾和不幹一個樣，幹多幹少一個樣，為什麼要幹？”
“不幹白不幹，幹了也白乾！”
這是一種典型的管理問題。為什麼會出現這種情況呢？問題就出在勞動分配機制上。
我們說管理管什麼？管人管事。管人裡面其中最主要的就是對人的指導和指引。
一個管理者，領導，要對員工、下屬做事要進行引導、指導和教導，而不是一味的下“死命令”讓其執行。
首先，管理者、領導要容許員工或下屬犯錯。
要想培養出優秀的員工和下屬，就得去新人和鍛鍊他，把交代給他的事情讓他放手去幹，不要怕員工出錯，即便是錯了，也不要就輕易的責怪和指責他，而要給予指導，教給他做事的方法方式和專業知識技能。但現實中往往卻是員工犯錯下屬犯錯，上級對事情的原因和過程不管不問，先考核、罰款、責罰。這樣久而久之，大家覺得還不如不幹。
其次，管理者、領導要對事情的過程進行有效管控，規避錯誤和風險。
管理者、領導是幹嘛的？不是把事情交代給下屬讓其執行，到時候只看結果就完事了。作為管理者和領導你要明白，只要是人去做的事情，就有犯錯誤的可能，就有把事情做失敗的風險。作為管理者和領導，你要關注過程，在事情的執行過程中能夠及時的預防和控制事態的發展，杜絕主觀方面的錯誤和風險，減少客觀因素造成的錯誤和風險。這樣才叫對事情的策劃、計劃、對人員的執行管理。
再者，勞動分配機制一定要合理，能夠最大限度的激發大家的積極性。
有些管理者，搞績效考核，設定一個目標值，大家完成了就獎，完不成就罰。至於完成、完不成的多少，於獎罰的多少無關。對於一些有挑戰性的工作，完成的難度很大，完成了的獎勵還沒有完不成的處罰多。對於這樣的分配機制，怎麼能夠調動起來員工的積極性呢，簡直是扼殺員工的積極性。分配給制不合理，就會出現這樣的結果：既然幹多幹少一個樣，我為什麼要這麼拼命的幹？乾的多了出錯的幾率就多，得不償失，我還不如不幹。大家都混日子唄，何談效益和創新。
最後，作為員工或下屬，要勇於挑戰，但也要汲取經驗教訓，不要犯同樣的錯誤。
對於員工，不是說上級容許你犯錯，你就什麼錯都可以犯。如果明知這件事這樣的做法是錯誤的，你還要以身試法，那就要承擔購過和責任。對於那些初次嘗試和挑戰的事情，出錯了，失敗了，你得學會總結和汲取經驗教訓。不能對於錯誤都付之一笑，如果在同一個地方反覆跌倒，那就有點說不過去了。
總之，這種現象是一種典型的管理問題。作為管理者和被管理者都有值得去反思的地方。我們一直說卓越績效管理，什麼是卓越，怎麼做到卓越，是需要管理者好好去探討和研究的。
管理和職場
我是老夏，一個混跡於互聯網的大叔，分享職場規劃、電商運營、邏輯思維、全域營銷策劃，團隊管理的各項經驗和知識.
如果對我的回答很認可，記得點贊！，謝謝！
工作幹得少,業績肯定不好;
可工作乾的多了,失誤肯定也會多。
所以有人認為與其乾的越多，錯的越多，還不如不幹。
不做飯不糊鍋, 幹活的過程中就有可能錯誤，不幹活當然也不會有錯誤犯。
我們都知道這個道理。但這種行為又該如何正確看待呢？
一. 從員工角度看
“乾的越多，錯的越多，還不如不幹”是一種消極的錯誤工作態度。
產生這樣消極的工作態度或許是出於一種明哲保身的心態，但其本質是錯誤的。
人都有有趨利避害的心理，避免出現犯錯是人的本能。
沒有人能永遠不犯錯，可怕的不是犯錯，而是犯錯後不知道從中汲取教訓，不能從哪裡跌倒就從哪裡爬起來。
堅決克服消極思想，吸取教訓努力工作。
將做得不足的地方引以為戒，在以後的工作中不能犯同樣的錯誤。
做的越多出錯的幾率就越大，但這不是不工作的藉口。
這是簡單的概率問題，同等錯誤率下工作基數的增大會帶來更多的錯誤。
乾的越多自然就錯的越多，但這並不意味著又出錯的可能便等同於出錯，不能看似斷絕了失誤出現的根源，因害怕失誤就故意少幹工作。
工作中可以多和同事溝通，互相幫助互相學習。
在錯誤中積累經驗，掌握技巧，工作中的錯誤會漸漸減少。
員工需調整好心態，進步本身就是一個不斷試錯的過程。
經驗都是經歷過才能總結的，而唯有多幹多錯，才會考慮為什麼會錯，才會想辦法避免這個錯誤。
所以幹多了錯誤就少了，成為不可缺少的人。
少幹少錯，就是因為做的少，經驗積攢不起來，最終泯然眾人、庸庸碌碌。
要相信最終獲勝者還是多幹的人，平庸的是少乾的人。
二. 從管理角度看
“乾的越多，錯的越多，還不如不幹”是一個嚴重的管理缺陷，有容錯機制不完善的原因。
管理過程中進行有效的績效評估和責任追究並建立容錯糾錯機制是非常重要的。
讓員工有錯可容，而不是一味的批評和懲罰，以保障公平和激發動力積極有效地引導員工，這樣才不會使錯誤影響擴散。
健全容錯糾錯機制重在落實，正向激勵與反向鞭策雙重共同發力，從管理層面根除消極工作態度。
錯誤的工作是一種負效率，但要促進員工“知錯能改”。
如果錯誤在某種程度上是被允許的，會被以各種各樣的原因、理由來掩蓋住，從而反覆發生，那會造成類似的浪費，日積月累會制約正常工作的開展，產生難以想象的負效率。
員工出現工作失誤或無意過失難以避免，關鍵是如何使員工意識到問題所在，加以改正。
對工作中出現的苗頭性、傾向性問題，要儘早有效阻止其繼續發展，防止小毛病變成大問題，及時糾偏糾錯，避免放任錯誤造成更大損失。
給予員工一定的機會，促進員工“知錯能改”。
學會善於激勵員工，推動“免於犯錯”。
管理者是下屬的鏡子。“表不正，不可求直影。”
要讓員工工作免於犯錯，管理者就先要做出一個樣子來，身先士卒。
學會激勵員工，讓員工從錯誤中吸取教訓，改正錯誤。
懲戒的作用不僅在於教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。
懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。
對一錯再錯、糾錯改正不力或拒不改正的，要予以嚴懲。
從員工和管理角度思考，“乾的越多，錯的越多，還不如不幹”有著不同的理解，
希望能提供幫助。
有時候，雖然素未謀面。
卻已相識很久，很微妙也很知足。
歲月靜好，願你幸福，一起都好
