矫瑞
通常情况下，如果公司花费专项资金来对员工进行培训，那是可以要求与员工签署《培训协议》的。协议中可以约定公司为该员工支付培训金额，而该名员工为公司提供多少年的劳动服务。如果员工不能按照协议履行，则需要赔偿公司相应损失。毕竟公司在员工培训上的支出属于成本，也有权要求相应的回报，这是劳动法体系中少数需要员工承担赔偿责任的规定。不过对于这项赔偿我们广大劳动者也不用担心，因为该项赔偿是有上限的，最高赔偿金额不得高于公司实际支付金额。而且需要去除员工已经为公司提供服务的部分。
比如公司为员工支付了10,000元的培训费用，约定该员工需要为公司工作5年，如果该员工在第二年便提出离职，那其需要赔偿公司的金额为6,000元，而非10,000元。
再回过头来看看这道问题，如果员工未通过岗前培训也就是是该名员工尚未成为公司的正式员工，那签署的培训协议也就无法产生作用。公司也无法获得相应的保障。
所以这里建议，如果要为员工支付培训费用，应在其与公司签订劳动合同，并正式执行后再进行支付。否则公司可能将平白承担不必要的损失。
在员工还在经历岗前培训的过程中，公司只提供相应的基础培训即可，没必要增加不必要的培训项目，增加公司风险。
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凯夕说
相当一部分企业都会采用只考核不培训的方式进行招聘，公司需要的技能必须由员工在面试考核前自己想办法掌握。比如要求员工提供学历证明、技术证书等。
有些特殊岗位，比如船舶驾驶、乘务员、飞行员、演职员等，因为外界培训的机会很少，且培训价格很高，企业为了得到足够的员工，可能会提供一定的岗前培训服务，这时就不可避免的遇到培训成本的问题。要知道这些岗位的实际通过率很低，如果企业无条件免费提供岗前培训，企业就成了免费技校。
因为劳动法明确规定，所有的岗前培训成本必须由企业承担，且岗前培训阶段还需要另行向员工支付不低于最低工资标准的工资。所以，企业在这件事情上一般都处于焦头烂额的状态。
这里介绍我见过的几个企业比较完美解决这个问题的方案：
A、要求准员工进入岗前培训前签署承诺书
员工进入岗前培训前签署必须通过最终考核的承诺书，如果不能通过最终考核，则员工就出现了违约行为，这时企业可以名正言顺得通过法律手段向其索赔。
B、委托第三方培训机构
解决培训机会少且用工量大的企业，特别是中航、中铁招募乘务员的工作，都是委托经过中航、中铁书面授权的第三方培训机构，虽然中航、中铁不要求员工进入考核前必须经过培训，但乘务员需要掌握的技能不经过严格培训根本无法掌握。而第三方机构就可以名正言顺得收取培训费用。
C、设置门限保证全部通过
以高铁乘务员为例，成绩优异的可以成为驻站乘务员、售票员、检票员，成绩较好的可以成为跟车乘务员，成绩太差确实不能达到站厅或者车上乘务员要求的，可以安排做保洁员、售货员、垃圾清运员。经过培训的所有准员工都可以得到利用，也在一定程度上确保培训成本不至于白费。
