私信“績效”二字，獲取1小時的員工績效考核視頻！
眾所周知，曹德旺是一個大慈善家，他一生都行善，幫助了很多人，卻始終認為“施財”不過只是小善。
而且作為全國最大的汽車玻璃供應商，他還榮獲“安永全球企業家大獎”，成為首位華人獲得者。在過去的35年時間裡累計捐款數量達到80億元之巨。
員工是非常認可、喜歡曹德旺這樣的老闆，非常深明大義，對待員工也是不苛刻，但是對於曹老捐款的事，員工心裡也會問“你捐出去八十億，怎麼不給我漲工資？”
對於這樣的質疑，曹德旺倒是很霸氣且又非常正義的表示：
“員工有這樣的要求可以理解，因為這是人之常情，那如果我給你加工資，還要考慮到其他企業能不能承受，因為其它企業不能承受，就我一家企業這樣做，就會打破企業的行業規則。”
對於曹德旺的做法， 網友的看法
一是表示贊同的：
員工的工資已經很高了，企業多賺的錢拿出來捐贈給社會，扶危濟困何樂不為。一方面可以消除貧富差距、不會引起行業與企業薪酬競爭，另一方面還可以幫助到很多有需要的人，這是大愛和大格局的表現。二是有保留意見的：
企業應該對員工更好一點，員工的薪酬沒有最高只有更高，而且企業價值是員工創造的，應該優先讓員工分享，這樣員工才能更有創造力和歸屬感。三是提出建設性意見的：
企業有好的盈利能力自然是好事，可以做好分配規劃，企業拿出盈利的一定比例捐贈給社會做慈善，同樣也要拿出一定的比例與員工一起分享。
如何建立更加行之有效的分配機制？
這裡推薦：KSF薪酬績效，一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出獎勵，未達到就少發。
KSF分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
以某生產經理KSF模式為例：
生產經理這個崗位的6-8個加薪指標
- 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
- 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
- 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
- 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
- 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
一般情況下，在KSF薪酬模式下，員工薪酬越高，員工工資費用率反而會下降，真正實現，員工收入越高，企業越賺錢！
個人號（HCJXHB）
上述案例來自“績效核能”，詳細學習，點擊瞭解更多！
分享到:
閱讀更多 績效策略 的文章
