a給我一顆野心
你好
這樣理解也算是對。但我們需要明白的是老闆是通過員工創造價值來收益的，員工創造的價值越多，老闆賺的越多，道理是這樣，但是我們不要不服氣，作為老闆承擔了我們不能承擔的風險等我們看不見的東西，這就是分工和利益分配的問題，看著不是很公平實際很公平，你想和你的老闆賺的一樣多那就和老闆一樣多付出。
那麼作為員工如果你創造的價值還不能養活自己，也就是還不夠自己的工資，老闆憑什麼用你呢？你身上創造不出多餘的價值，那麼你也就失去了價值。所以放平心態這點很重要。這個必須是每一個打工者必備的心態，不要覺得你乾的多得到的少，這個很正常。
996的工作模式不是所有老闆都好用，必須跟著你的薪資體系來應用，還有工作內容。比如說很多辦公室人員，一天八小時一星期工作五天，工作還清閒的很，沒有必要讓員工實行996方式工作。因為無非就是在辦公室裡面坐著，所以你讓員工創造價值一定要安排好員工的工作內容才行，員工能創造出來多少價值是作為老闆決定的，所以你首先要考慮到的是每一名員工的工作內容，而這些內容，他勝任到什麼程度，給你創造多少價值這個你必須清楚。實際上這個工作負責人是企業的人力資源管理做的工作，有時間在分享一家公司人力資源應該幹什麼吧，可以關注我。當你把這一點做好了才有可能去增加工作任務，要不然不能增加效益反而給員工養懶了，因為本來就只有留個小時的工作內容，幹了12個小時，同樣的內容又有什麼用呢？
再者就是工作效率了，作為企業老闆你要關注員工的工作效率和質量，監控好這一點很重要，所以員工工作之餘有點減壓的活動都是可以的，所以很多老闆喜歡監控員工好不好好幹活有沒有玩微信，玩遊戲變成了自己的管理手段那就錯了，你要管理的是他的工作質量，管理他的工作效率內容。這是必須的，如果你已經做到這一點了，那麼才可以考慮996工作方式。
最重要的一點就是員工的收入有沒有增加，996要讓員工增加收入才行，如果你的工作崗位不能體現工作時長增加了，工資沒有增長是不行的，那樣他們只會把你增加的事件給一點點混掉，這樣又有什麼意義呢？所以你的薪酬體系是不適合996模式很重要。
996模式我覺得沒什麼，關鍵是各種利益體中間都能增加收益才行，要不沒啥意義。這個說到底不算什麼博弈不博弈的，關鍵是結果是什麼。
希望我的解答可以幫到你。關注金不二持續分享企業管理，銷售等相關內容。
企銷金不二
本人專注職場研究十五年，豐富的政府機關、企事業單位工作經驗，幫助數百位職場人士溝通引導，助力克服職場困難，走上職場上升快車道。
在很多行業，加班文化由來已久，但要將這種慣例形成文字變成制度，甚至即使是一點傳聞，都會挑起社會最敏感的神經。從近期“996”引起社會廣泛熱議可以看出，當下對於工作時間和強度的爭論已經進入新的高度，而其實質就是僱主對經濟利益的追求與僱員付出勞動強度二者之間的平衡需要重新建立。996的背後，折射出經濟高速發展的背後，一方面是社會分配的不公平，貧富差距的進一步拉大，普通勞動者呼喚對休息權的保障，另一方面也折射出企業家也表現出較強烈的緊迫感，希望員工能進一步付出。996是否是老闆和員工之間的福利待遇博弈？我認為可以從以下兩個不同角度看待。
一是從員工角度，員工與老闆簽訂合同，成為企業發展的主要力量，是企業獲取利潤的主要貢獻者，但是從員工自身分析，往往大部分員工都會認為老闆是在壓榨自己的剩餘價值，而自己也需要美好的家庭生活，需要放鬆和娛樂，996的高強度工作，有的是沒有補貼的，有的即使有一點補貼也與自己付出不成正比，特別是隨著90後踏入職場，對生活品質提出更高要求，因此內心對於996是非常牴觸的。
二是從老闆角度，老闆作為企業的創建者領頭人，是企業發展的最大受益者，也是企業失敗的最大受害者，因此，自然希望員工能有與企業共進退的思想認識，同時也渴望通過員工的辛勤付出，讓企業獲得更大的進步提升。同時，老闆一般作為70左右，是通過艱辛的努力獲取事業的成功，因此，對物質追求不高，更渴望通過事業的成功獲取精神追求，因此老闆是996文化的倡導者、忠實踐行者。
但是我們不能說996是老闆和員工之間的福利待遇博弈，這只是二者因為站位思考的不同、經歷追求不同，導致對同一事物產生的不同看法。我也相信，996這種文化，在某些領域是不需要倡導的，因人而異、因時而異、因事而異，追求工作的人不需要強迫，追求生活的人，強迫了也沒用。
