大鵬飛歌楓醉美
如果說得不錯的話應該是公司遭遇生存危機了吧！因為竟然會有這群不會算賬的人在公司。第一，工作三十年，對公司最少有很高的忠誠度，只需在培訓，就可以安排工作；第二，勸退的唯一目的是為了省錢，且不說人家退不退，要是人家一時想不開，你們公司玩玩，再說這麼對一個老員工，你們的企業文化很缺失；第三，勸退不成，形成死局，你想指望別人再為公司忠誠可就別談了，人家既不退，也不會想以前那麼用心，就等著你辭退賠償，你們要是想著用陰招，人家直接告你沒商量！所以，當你天真的想勸退一個工作三十年的老員工時，你就已經選擇了一個下下策！既然你認為他不適任，可以讓他知難而退，比如給些工作他做不了，讓同事幫他查屁股，讓同事怨聲載道，先在同事之間孤立他，讓他工作氛圍不開心，然後根據他工作失誤扣除部分工資，扣除部分悄悄的適量的補給其他同事，讓他忍無可忍找你鬧，這時同事會認為他一部分針對自己，這樣子的話，你不僅不會留下一個無情的印象，反而是一個獎罰分明的好公司，這樣不出幾個月，他自然會悲憤而出走，尋找一個與自己價值觀相同的公司！皆大歡喜。說到這裡，大家無論是老闆還是員工，不欺負人，但也不能被人欺負！總之一句話，自身硬才是硬道理！
涼風
老員工特別五零以上非技術類員工大多跟不上節奏，不適合做管理崗位，但是因人調整，總有能勝任的崗位，實在不行看大門。要老同志理解但不要讓老同志寒心！
越野湘子哥
第一家公司，就是類似的情況，一個幹了差不多十年的老員工，能力很好、經驗老到，但和中層領導不對付，看著是不邀功、不積極、不主動，完全老油條；
我們私下知道，那些軟件難題大部分都是他解決的，功勞給了新人，老大看他更不對付，以為這個大神很多餘；用了陰招，高薪招聘一個別家公司的中層，就為頂替他，來來回回折騰，工作中各種使絆子，讓他去畫pcb、對結構件圖紙……
果然，年後走人了，意料之外的事更加失控，他手下的新人就服他，他一走，緊跟著走了好幾個，軟件組算是折損過半，慢慢的軟件維護、update大部分delay；更加失控的東西是，領導這麼幹，把我們這些新人嚇到了，這就是以後的我們……
首先一點，你真得確認下，這個老員工是不是真的能力一般，還是隻是你看到的能力一般，見過的高手都一樣，特立獨行，不爭不搶，做了東西，不是熟絡的人，根本不知道，尤其是領導；其次就是一個榜樣效應或是連鎖效應，重點把控吧；
電子空與無
關鍵信息
NO1.工作三十年的老員工:1.這個員工是無固定期限勞動合同，2.能達到三十年工齡，這個員工有可能距離退休不足五年了。
鐺鐺鐺鐺，這個硬件條件被勞動合同法PK掉了👊👊👊👊
NO2.勸其離職不幹，我個人字面理解是勸員工自動離職，被員工拒絕了，而且員工應該是沒什麼工作違規，只能年紀大了能力跟不上了。
哦，又是企業單方面提出的解除勞動合同
綜上，企業還是執著的要砍掉他，就是妥妥的非法解除勞動合同了，準備好60個月的工資開始和員工談吧，員工可不會聽你講什麼賠償金支付上限，計算起來就是這麼簡單粗暴，畢竟以後還得生活不是。如果在有個工傷，職業病，少發，漏繳～～的，可能還得再多準備點錢。
按這個思路解決下去肯定是意料之中的結果:兩敗俱傷。雙方拉鋸，一通折騰之後，基本也是公司內半公開的秘密了，員工可能最後沒有拿到預期的錢也離開了，但是他不會給你留下什麼好的收尾。一方面工作中搞破壞，帶來的是企業的經濟上的損失，另一方面，企業的員工也都在觀望這個事怎麼收尾呢，員工心寒不說，估計也都開始算計自己如果離開能拿多少錢，怎麼樣才能拿錢離開，畢竟沒有人和錢有仇。
換個思路解決這個員工呢，這個員工工作態度怎麼樣，如果工作態度不行，又不遵守公司制度，給公司帶來惡劣的影響與損失，那麼我想不用讓他自辭，妥妥也夠開除的條件了。
如果員工工作認真，只是單純的年紀大了，能力跟不上了，那也可以通過其他途徑解決。員工工齡30年，是壞事也是好事，年紀大了，能力跟不上了，不適合原工作崗位了，這是自然規律，但是經驗還在，三十年的員工對企業可能比他家都瞭解。能力不夠可以培訓，不具備培訓的價值可以協商調崗，三十年不可能只在一個崗位上。
再講的直白一點，調崗還可以讓他三十年積累的經驗一點點反掏出來，新人也能少走不少彎路呢，老員工發揮餘熱，新員工也不會過多的為自己的未來擔憂，對企業有信心，對企業何嘗不是好事兒呢？
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現在公司招聘除了管理層，和業界知名人士，默認35歲以後都是不要的，沒什麼顧慮直接辭退就行了。多發一個月工資就好了。這是中國默認的形式，中國不缺人。公司花錢就是買斷打工仔最青春的幾年，雖然殘酷但是是現實。
現在科技發展很快，瞬息萬變。有句話叫做在華為見不到自己的孩子，在富士康不知道自己還有個孩子。
目前工作崗位要求的強度會越來越大，新技術的要求會越來越多了。企業需要精力，腦力完全充沛的人，單身最好。因為整體競爭壓力很大，瞬間滄海桑田。
作為打工的個體，也時刻準備著被辭退，看著一個個新人進來，一個個被辭退。不斷學習，每年需要學習的東西，比上學的時候要多。但是可以敢到精力的衰退。但是對辭退沒任何反感。商業就是商業，職場只有同事，沒有朋友，達不到直接幹掉，沒有任何多餘的話。華為用事實證明，這種狼性是最高效的。
每天需要自問，有沒有能力自己創業，如果不能就要自問，今天還能不能勝任工作，明天是被開除，還是自己滾蛋。
JDIt
如果是國有企業老員工，一般到了這個年齡都簽訂了長期合同。按照《勞動法》的規定，職工年齡超過45歲，而且沒有違反企業制度的行為，是無法隨意辭退他們的。如果屬於企業改制、下崗分流，必須按照《勞動法》給予經濟賠償。
如果屬於民營企業老員工，能夠在崗位上工作了三十年，絕非等閒之輩。目前中國國內的絕大多數民營企業，都還沒有三十年曆史。比如深圳華為公司，八十年代本人在深圳特區工作時，華為都還沒有成立。
老員工能力一般，總比能力很差要好，這在新經濟時代司空見慣；因為他們在電腦以及互聯網知識方面有所欠缺。開辦了三十年的公司相信還有很多崗位，如果老員工勿能勝任目前的職務，可以換崗工作，千萬別隨便砸人家的飯碗。
企業的業務培訓非常重要，新老員工都是如此。企業的人事部門，理應根據單位不同年齡層次，不同崗位大類的員工進行業務培訓。這樣就能夠彌補新老員工各自的軟肋，從而提高企業的整體素質。
老同志具有豐富的工作經驗，單位應該用其長處；而不是求全責備，趕鴨子上架。崗位是死的，人是活的。
能夠在民營企業工作三十年，必有可取之處，以前必定為企業做出過很大的貢獻。現在人老珠黃怎麼處置，關鍵在於領導的用人之道水平高低。
陸燕青
你勸我，我也不走。辭職報告一寫，經濟補償金沒有失業金沒有，沒人跟錢過不去。
以不勝任理由解除勞動合同的需要支付經濟補償金。提前一個月通知支付n，不提前支付n+1。（勞動合同法40條)
另外還有個大前提，如果該員工連續工作滿15年並且離退休不足5年此條也不能用。否則違法解除，要麼恢復勞動關係，要麼賠償金2n。這類情況可以協商一致，或者他有嚴重違紀情形，他要是不同意或者沒有違紀情形，還真就是動不了。
第四十二條 用人單位不得解除勞動合同的情形勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；飯後鐘
之前在一個外企工作時，這個企業總部的員工來中國工廠參觀，也有些是退休員工，聽他們說，他們國家的企業員工不管是管理層還是普通員工根本就不用擔心什麼人老了對企業沒有價值了而會被辭退的說法。即使那些退休在的員工，只要企業有什麼紀念意義的大型活動都會邀請這些員工參加，在中國到目前為止還沒有這樣的企業吧。
辦企業就是為了促進社會穩定，提高國民生活水平的。不能是老員工還是新員工都是為企業做出了貢獻的，就像一部機器一樣，各個零部件都有他的功能作用一樣，只是分工不同而已。但企業為了擺脫對這些老員工退休後而承擔應有的責任，就辭退或勸退員工，這樣的做法，就和一句古話說的一樣卸磨殺驢的意思。
也有人說這是中國的國情，也有人說這是叢林法則，其實說這些話的，都是為了他們自己的私利，而給別人灌輸的一種洗腦的說法。
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很多職場人，都會面對自己隨著年齡的增大，能力和技術跟不上單位的發展，最後無法勝任所在崗位的工作。遇到這種情況，單位應該如何處理呢？
首先，要考慮到員工曾經為單位做出的貢獻，不能因為年齡大，就隨便開除老員工。
在一個單位工作三十年，基本上是把自己的一生都奉獻給了這個單位。他的工作能力一般，並不是在三十後才被發現資質平庸，工作三十多年單位都沒有任何意見，現在老了，卻想要他離職。單位給人的感覺非常薄情，會影響到其他人對單位的感情，生怕自己會落到同樣的下場，如果有可能，就離開單位，不利團隊的穩定。
其次，可以進行培訓，讓他與時俱進，跟得上公司發展的步伐。
一名員工，如果無法勝任本職工作，單位也有不可推卸的責任，為什麼不對他進行培訓，讓他能夠跟得上單位發展的需要？單位可以根據他本人的情況和單位的需要，有針對性的進行培訓，使他通過學習，能夠勝任本職。這樣老員工的忠誠度很高，並不比再招錄新人的成本高。
第三，可以選擇輪崗，讓他到不重要的崗位上去。
我們單位曾經有過類似的情況，一名在技術高管位置的領導，他所從事的技術已經落伍，面臨被淘汰的趨勢，因為再有兩年就要退休，他本人也不想再花費力氣學習新技能，因此有些混日子的感覺。老總髮現這個苗頭之後，立刻與他談話，給他提了一個虛職待遇，讓他把這個關鍵的位置讓了出來。他很高興，因為他也知道自己落伍了，老總這樣給他留足了面子，待遇也沒有降低，就安心的等著退休了。老總也很高興，象這樣的老員工，讓他繼續幹吧，已經嚴重阻礙了單位技術方面的進步，讓他離職吧，覺得單位卸磨殺驢無情無義。這樣一折衷，大家都很滿意，兩全其美。
錦瑟談職場
近三十年的老員工，還想著讓他自己離職，不想給補償金，這個公司這麼做只會讓底下員工寒心。
工作三十年 覺得他現在能力不匹配了 那想問一句，這位員工什麼時候進來的，是不是馬上退休了，他在貴公司幹了三十年，可以說是奉獻了一生，最後來個卸磨殺驢，不是太過分了嗎。我們也得分清楚情況再做決定 ：
第一 他是為什麼能力不匹配，如果單純是因為年老，幹了三十年，如果說有些崗位確實年紀大了，跟不上這很正常啊，老年人有幾個人比得過年輕人，不管是精力還是學習能力！
那就建議轉崗
第二 如果是因為為公司付出太多 現在因為身體跟不上等原因 那還是建議轉崗
有些工作崗位有特殊性 員工因為年輕付出太多，過多損耗了身體，導致後面無法承擔後期工作，就如運動員一樣，到一定年紀必須退伍，不是不想，的確是力不從心。
那還是應該儘量溫柔以待 不要寒了老員工和新員工的心，否則就沒有忠誠度而言，付出都是相互的。
第三 如果是老員工能力相差太多 公司又沒有合適的崗位，那也應該予以補償，或者寫封介紹信，如果是技術崗也可以讓他做顧問或者其他形式，而不建議讓其離職。
第四 若員工卻是倚老賣老 怠慢工作，仗著自己快退休，並且底下員工怨言較多，再採取措施讓其離職，比如考核等，但不建議如此。
如果員工底下風評較好，與同事相處融洽，工作也沒有什麼大問題，還是建議予以適當補償，也算是感謝他這麼多年的付出。
所以 對於一個工作三十年的員工，如果不給他留好後路，就想讓他離職，還不想給予任何補償，最後只會寒了員工的心，也不會有忠誠的員工。
若不是的確能力相差太多，建議還是應該以轉崗為主，予以辭退補償為後備，除非的確有重大過失，本人無工作之心，對公司造成嚴重不良影響，不建議勸退。
對於那種自己辭職的人，最後失業金都無法領取，企業如果這麼做，不就把人逼到絕處了嗎？
這種人一旦離開，再找到合適工作是很難的，緣分一場一起工作，得饒人處且饒人，你的企業面對的不是這一個員工，還有後續發展的許多年和千千萬萬的員工！
