大鹏飞歌枫醉美
如果说得不错的话应该是公司遭遇生存危机了吧！因为竟然会有这群不会算账的人在公司。第一，工作三十年，对公司最少有很高的忠诚度，只需在培训，就可以安排工作；第二，劝退的唯一目的是为了省钱，且不说人家退不退，要是人家一时想不开，你们公司玩玩，再说这么对一个老员工，你们的企业文化很缺失；第三，劝退不成，形成死局，你想指望别人再为公司忠诚可就别谈了，人家既不退，也不会想以前那么用心，就等着你辞退赔偿，你们要是想着用阴招，人家直接告你没商量！所以，当你天真的想劝退一个工作三十年的老员工时，你就已经选择了一个下下策！既然你认为他不适任，可以让他知难而退，比如给些工作他做不了，让同事帮他查屁股，让同事怨声载道，先在同事之间孤立他，让他工作氛围不开心，然后根据他工作失误扣除部分工资，扣除部分悄悄的适量的补给其他同事，让他忍无可忍找你闹，这时同事会认为他一部分针对自己，这样子的话，你不仅不会留下一个无情的印象，反而是一个奖罚分明的好公司，这样不出几个月，他自然会悲愤而出走，寻找一个与自己价值观相同的公司！皆大欢喜。说到这里，大家无论是老板还是员工，不欺负人，但也不能被人欺负！总之一句话，自身硬才是硬道理！
凉风
老员工特别五零以上非技术类员工大多跟不上节奏，不适合做管理岗位，但是因人调整，总有能胜任的岗位，实在不行看大门。要老同志理解但不要让老同志寒心！
越野湘子哥
第一家公司，就是类似的情况，一个干了差不多十年的老员工，能力很好、经验老到，但和中层领导不对付，看着是不邀功、不积极、不主动，完全老油条；
我们私下知道，那些软件难题大部分都是他解决的，功劳给了新人，老大看他更不对付，以为这个大神很多余；用了阴招，高薪招聘一个别家公司的中层，就为顶替他，来来回回折腾，工作中各种使绊子，让他去画pcb、对结构件图纸……
果然，年后走人了，意料之外的事更加失控，他手下的新人就服他，他一走，紧跟着走了好几个，软件组算是折损过半，慢慢的软件维护、update大部分delay；更加失控的东西是，领导这么干，把我们这些新人吓到了，这就是以后的我们……
首先一点，你真得确认下，这个老员工是不是真的能力一般，还是只是你看到的能力一般，见过的高手都一样，特立独行，不争不抢，做了东西，不是熟络的人，根本不知道，尤其是领导；其次就是一个榜样效应或是连锁效应，重点把控吧；
电子空与无
关键信息
NO1.工作三十年的老员工:1.这个员工是无固定期限劳动合同，2.能达到三十年工龄，这个员工有可能距离退休不足五年了。
铛铛铛铛，这个硬件条件被劳动合同法PK掉了👊👊👊👊
NO2.劝其离职不干，我个人字面理解是劝员工自动离职，被员工拒绝了，而且员工应该是没什么工作违规，只能年纪大了能力跟不上了。
哦，又是企业单方面提出的解除劳动合同
综上，企业还是执着的要砍掉他，就是妥妥的非法解除劳动合同了，准备好60个月的工资开始和员工谈吧，员工可不会听你讲什么赔偿金支付上限，计算起来就是这么简单粗暴，毕竟以后还得生活不是。如果在有个工伤，职业病，少发，漏缴～～的，可能还得再多准备点钱。
按这个思路解决下去肯定是意料之中的结果:两败俱伤。双方拉锯，一通折腾之后，基本也是公司内半公开的秘密了，员工可能最后没有拿到预期的钱也离开了，但是他不会给你留下什么好的收尾。一方面工作中搞破坏，带来的是企业的经济上的损失，另一方面，企业的员工也都在观望这个事怎么收尾呢，员工心寒不说，估计也都开始算计自己如果离开能拿多少钱，怎么样才能拿钱离开，毕竟没有人和钱有仇。
换个思路解决这个员工呢，这个员工工作态度怎么样，如果工作态度不行，又不遵守公司制度，给公司带来恶劣的影响与损失，那么我想不用让他自辞，妥妥也够开除的条件了。
如果员工工作认真，只是单纯的年纪大了，能力跟不上了，那也可以通过其他途径解决。员工工龄30年，是坏事也是好事，年纪大了，能力跟不上了，不适合原工作岗位了，这是自然规律，但是经验还在，三十年的员工对企业可能比他家都了解。能力不够可以培训，不具备培训的价值可以协商调岗，三十年不可能只在一个岗位上。
再讲的直白一点，调岗还可以让他三十年积累的经验一点点反掏出来，新人也能少走不少弯路呢，老员工发挥余热，新员工也不会过多的为自己的未来担忧，对企业有信心，对企业何尝不是好事儿呢？
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现在公司招聘除了管理层，和业界知名人士，默认35岁以后都是不要的，没什么顾虑直接辞退就行了。多发一个月工资就好了。这是中国默认的形式，中国不缺人。公司花钱就是买断打工仔最青春的几年，虽然残酷但是是现实。
现在科技发展很快，瞬息万变。有句话叫做在华为见不到自己的孩子，在富士康不知道自己还有个孩子。
目前工作岗位要求的强度会越来越大，新技术的要求会越来越多了。企业需要精力，脑力完全充沛的人，单身最好。因为整体竞争压力很大，瞬间沧海桑田。
作为打工的个体，也时刻准备着被辞退，看着一个个新人进来，一个个被辞退。不断学习，每年需要学习的东西，比上学的时候要多。但是可以敢到精力的衰退。但是对辞退没任何反感。商业就是商业，职场只有同事，没有朋友，达不到直接干掉，没有任何多余的话。华为用事实证明，这种狼性是最高效的。
每天需要自问，有没有能力自己创业，如果不能就要自问，今天还能不能胜任工作，明天是被开除，还是自己滚蛋。
JDIt
如果是国有企业老员工，一般到了这个年龄都签订了长期合同。按照《劳动法》的规定，职工年龄超过45岁，而且没有违反企业制度的行为，是无法随意辞退他们的。如果属于企业改制、下岗分流，必须按照《劳动法》给予经济赔偿。
如果属于民营企业老员工，能够在岗位上工作了三十年，绝非等闲之辈。目前中国国内的绝大多数民营企业，都还没有三十年历史。比如深圳华为公司，八十年代本人在深圳特区工作时，华为都还没有成立。
老员工能力一般，总比能力很差要好，这在新经济时代司空见惯；因为他们在电脑以及互联网知识方面有所欠缺。开办了三十年的公司相信还有很多岗位，如果老员工勿能胜任目前的职务，可以换岗工作，千万别随便砸人家的饭碗。
企业的业务培训非常重要，新老员工都是如此。企业的人事部门，理应根据单位不同年龄层次，不同岗位大类的员工进行业务培训。这样就能够弥补新老员工各自的软肋，从而提高企业的整体素质。
老同志具有丰富的工作经验，单位应该用其长处；而不是求全责备，赶鸭子上架。岗位是死的，人是活的。
能够在民营企业工作三十年，必有可取之处，以前必定为企业做出过很大的贡献。现在人老珠黄怎么处置，关键在于领导的用人之道水平高低。
陆燕青
你劝我，我也不走。辞职报告一写，经济补偿金没有失业金没有，没人跟钱过不去。
以不胜任理由解除劳动合同的需要支付经济补偿金。提前一个月通知支付n，不提前支付n+1。（劳动合同法40条)
另外还有个大前提，如果该员工连续工作满15年并且离退休不足5年此条也不能用。否则违法解除，要么恢复劳动关系，要么赔偿金2n。这类情况可以协商一致，或者他有严重违纪情形，他要是不同意或者没有违纪情形，还真就是动不了。
第四十二条 用人单位不得解除劳动合同的情形劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；饭后钟
之前在一个外企工作时，这个企业总部的员工来中国工厂参观，也有些是退休员工，听他们说，他们国家的企业员工不管是管理层还是普通员工根本就不用担心什么人老了对企业没有价值了而会被辞退的说法。即使那些退休在的员工，只要企业有什么纪念意义的大型活动都会邀请这些员工参加，在中国到目前为止还没有这样的企业吧。
办企业就是为了促进社会稳定，提高国民生活水平的。不能是老员工还是新员工都是为企业做出了贡献的，就像一部机器一样，各个零部件都有他的功能作用一样，只是分工不同而已。但企业为了摆脱对这些老员工退休后而承担应有的责任，就辞退或劝退员工，这样的做法，就和一句古话说的一样卸磨杀驴的意思。
也有人说这是中国的国情，也有人说这是丛林法则，其实说这些话的，都是为了他们自己的私利，而给别人灌输的一种洗脑的说法。
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很多职场人，都会面对自己随着年龄的增大，能力和技术跟不上单位的发展，最后无法胜任所在岗位的工作。遇到这种情况，单位应该如何处理呢？
首先，要考虑到员工曾经为单位做出的贡献，不能因为年龄大，就随便开除老员工。
在一个单位工作三十年，基本上是把自己的一生都奉献给了这个单位。他的工作能力一般，并不是在三十后才被发现资质平庸，工作三十多年单位都没有任何意见，现在老了，却想要他离职。单位给人的感觉非常薄情，会影响到其他人对单位的感情，生怕自己会落到同样的下场，如果有可能，就离开单位，不利团队的稳定。
其次，可以进行培训，让他与时俱进，跟得上公司发展的步伐。
一名员工，如果无法胜任本职工作，单位也有不可推卸的责任，为什么不对他进行培训，让他能够跟得上单位发展的需要？单位可以根据他本人的情况和单位的需要，有针对性的进行培训，使他通过学习，能够胜任本职。这样老员工的忠诚度很高，并不比再招录新人的成本高。
第三，可以选择轮岗，让他到不重要的岗位上去。
我们单位曾经有过类似的情况，一名在技术高管位置的领导，他所从事的技术已经落伍，面临被淘汰的趋势，因为再有两年就要退休，他本人也不想再花费力气学习新技能，因此有些混日子的感觉。老总发现这个苗头之后，立刻与他谈话，给他提了一个虚职待遇，让他把这个关键的位置让了出来。他很高兴，因为他也知道自己落伍了，老总这样给他留足了面子，待遇也没有降低，就安心的等着退休了。老总也很高兴，象这样的老员工，让他继续干吧，已经严重阻碍了单位技术方面的进步，让他离职吧，觉得单位卸磨杀驴无情无义。这样一折衷，大家都很满意，两全其美。
锦瑟谈职场
近三十年的老员工，还想着让他自己离职，不想给补偿金，这个公司这么做只会让底下员工寒心。
工作三十年 觉得他现在能力不匹配了 那想问一句，这位员工什么时候进来的，是不是马上退休了，他在贵公司干了三十年，可以说是奉献了一生，最后来个卸磨杀驴，不是太过分了吗。我们也得分清楚情况再做决定 ：
第一 他是为什么能力不匹配，如果单纯是因为年老，干了三十年，如果说有些岗位确实年纪大了，跟不上这很正常啊，老年人有几个人比得过年轻人，不管是精力还是学习能力！
那就建议转岗
第二 如果是因为为公司付出太多 现在因为身体跟不上等原因 那还是建议转岗
有些工作岗位有特殊性 员工因为年轻付出太多，过多损耗了身体，导致后面无法承担后期工作，就如运动员一样，到一定年纪必须退伍，不是不想，的确是力不从心。
那还是应该尽量温柔以待 不要寒了老员工和新员工的心，否则就没有忠诚度而言，付出都是相互的。
第三 如果是老员工能力相差太多 公司又没有合适的岗位，那也应该予以补偿，或者写封介绍信，如果是技术岗也可以让他做顾问或者其他形式，而不建议让其离职。
第四 若员工却是倚老卖老 怠慢工作，仗着自己快退休，并且底下员工怨言较多，再采取措施让其离职，比如考核等，但不建议如此。
如果员工底下风评较好，与同事相处融洽，工作也没有什么大问题，还是建议予以适当补偿，也算是感谢他这么多年的付出。
所以 对于一个工作三十年的员工，如果不给他留好后路，就想让他离职，还不想给予任何补偿，最后只会寒了员工的心，也不会有忠诚的员工。
若不是的确能力相差太多，建议还是应该以转岗为主，予以辞退补偿为后备，除非的确有重大过失，本人无工作之心，对公司造成严重不良影响，不建议劝退。
对于那种自己辞职的人，最后失业金都无法领取，企业如果这么做，不就把人逼到绝处了吗？
这种人一旦离开，再找到合适工作是很难的，缘分一场一起工作，得饶人处且饶人，你的企业面对的不是这一个员工，还有后续发展的许多年和千千万万的员工！
